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工资设计方案分享
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。下面是小编为大家带来的公司薪酬结构设计方案（精选14篇），希望大家能够喜欢！
传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：
1、基本工资的设计
业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计
奖金的设计可以通过以下步骤来完成：
（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计
可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的'销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：
（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
4、按实际表现来支付薪酬
按实际表现来支付薪酬是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因。如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。不少企业采用了360度绩效考核办法，上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估。
一个销售团队的组织结构的设计，往往与员工薪酬结构、绩效目标的变化相一致。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务，尤其对销售团队的一线战斗力而言，他们的薪酬直接关系到他们为团队工作的信心和成效。
根...
查看详情>>工资绩效方案9篇
为了确保事情或工作能无误进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
随着超市的不断发展壮大，超市员工的数量也在不断增加。因此，超市员工工资薪酬方案的设置和调整，对于超市的正常运营和职工的生活质量具有重要意义。
一、超市员工薪酬构成
超市员工的薪酬构成通常由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多个方面组成。
1.基本工资
基本工资即是员工的固定工资，一般设定在员工所在岗位的基本市场平均工资水平上。它既是超市员工的收入来源之一，也是超市稳定员工队伍的基础。
2.绩效工资
绩效工资是超市为了激发员工工作积极性、提高工作效率的一种薪酬形式。绩效工资与员工劳动产出密切相关，以奖励卓越的绩效，鼓励员工创新和创造价值。
3.津贴
津贴是为了鼓励员工加强工作学习和提高业绩，公司根据员工的不同职位设置不同的津贴。例如，特殊津贴、工作餐费、交通补贴等等。
4.奖金
奖金是超市为了激励员工创新，提高工作效率，特别是在工作一段时间后，给予的一种薪酬激励。奖金的形式与方式多种多样，有绩效奖金、年终奖、节日奖金等等。
二、超市员工薪酬方案的制定
在制定员工薪酬方案时，超市常常会考虑公司的经济实力、员工的绩效和市场的.平均薪资水平等因素。此外，企业还应该根据员工所在的岗位和职位的不同，制定不同的工资标准。
1.岗位和职位定位
超市要根据岗位和职位的不同，为员工制定不同的工资标准。例如，店长和收银员等不同职业在工资水平上的区别。
2.绩效考核
超市设置有效的绩效考核机制，能够对员工的工作业绩进行评估，评估结果将作为绩效工资方案的依据，以激励员工不断提高工作绩效。
3.市场比较
超市还需要定期进行市场薪资调查，了解行业内其他企业的薪资水平，以便为员工提供合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀的员工。
三、超市员工薪酬方案的调整
除了制定科学的薪酬方案，超市还应该对员工薪酬进行定期调整。
1.市场行情变化
随着市场薪资变化和企业经济环境的改变，企业需要对现有的薪酬标准进行相应调整。
2.员工表现
当员工在工作中表现出色、工作业绩突出时，超市通过奖励等方式对员工进行激励。
3.行业标准调整
相关政策和行业标准的变化，也是企业进行员工薪酬调整的重要因素，超市需要及时跟进行业标准的改变，了解行业动态，适时进行员工薪酬调整。
总之，超市员工薪酬方案既需要制定科学和合理、优化激励机制，也需要根据实际情况进行不断调整和完善。这样不仅能够提高员工的工作积极性和效率，还能为超市的长期发展打下稳固的基础。
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：
计...
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教师绩效工资考核方案十二篇
为了确保我们的努力取得实效，我们需要事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的教师绩效工资考核分配方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的'杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续健康快速进展。
二、考核范围：
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：xxx
组长：xxx
副组长：xxx
成员：xxx
四、考核安排原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要根据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分方法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
〔一〕师德〔10分〕。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习〔2分〕
①主动仔细参与集体〔教研组学习、学校政治业务学习、校外学习〕学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视状况扣0.2分。
2、职业道德〔8分〕依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分。有如下状况者扣分或加分：
①言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚〔如殴打、漫骂学生等〕，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上...
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业务员工资提成方案实用
为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么应当如何制定方案呢？下面是小编为大家收集的业务员提成方案，希望对大家有所帮助。
第一条目的
建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作积极性、博起员工的奋斗。
第二条工资构成
员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
第三条底薪设定
底薪实行任务底薪，例如：业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。
第四条底薪发放
底薪发放。
第五条提成设定
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。
国际提成标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的.1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。
产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。
只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
具体操作步骤：
1.提成分费用提成与业务提成。
2.费用提成设定为1-20%。
3.业务提成设定为4%。
4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%。
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-200元费用提成0%；200-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放
1.费用提成随底薪一起发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。
为强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售人员的积极性、向上性，创造更大的业绩制定如下工资方案
一、业务员工资构成：
1、业务员的工资由底薪、补贴及提成构成；
2、发放月薪=底薪+差费包干+提成
二、业务员底薪及差旅费包干设定：
1、业务员的底薪为1400元/月，市内各类差旅费补贴（包括车费、膳杂费、通讯费）1500元...
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店长工资提成方案
为了确保我们的努力取得实效，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的业务员绩效提成方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
第一条 目的
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条 薪资构成
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条 底薪设定
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
第四条 底薪发放
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条 提成设定
1.提成分费用提成与业务提成
2.费用提成设定为0.5-2%
3.业务提成设定为4%
4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条 提成发放
1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成。
第八条 本规则自20xx年x月x日起开始实施。
一、目的
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围
本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、业务员薪资构成：
1、业务员的薪资由底薪、补贴及提成构成;
2、发放月薪=底薪+补贴+提成
四、业务员底薪及补贴设定：
业务员的底薪为2000元/月。
1) 交通补贴：未达到公司规定业绩的，补贴300元，超出公司规定业绩的，可以实报实销。
2) 通讯补贴：30元/月，试用期内业务员不能享受通讯补贴。
五、销售任务
业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员前半个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额，第三个月按正式员工的70%计算任务额，达到以上的转为正式员工。
六、提成制度：
提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;
提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;
提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成
净销售额=当月发货金额-当月退货金额
1、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;
2、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果...
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工资考核方案(精华九篇)
为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先开展方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的薪资考核方案（通用9篇），希望能够帮助到大家。
一、总则
第一条本着公证、公平、同岗同酬的原则，经董事会研究特制定此方案。
第二条薪资结构分年薪、月薪两种形式。
第三条行管人员、参股和受赠股员工实行年薪，一线普通员工执行月薪。
第四条各级薪资标准，每年经董事会研究调整一次，特别嘉奖临时经董事会研究决定。
二、实施细则
第五条工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资+年终奖+福利等几项组成。
第六条执行年薪的.人员，每月预发薪额=年薪÷12×xx％+效益提成。
第七条不享受年薪员工，月工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资－社保个人承担部分。
第八条销售提成：销售提成部分，不包括自营生鲜、特价促销、联营和外租部分销售。
第九条提成比率计算方式：提成比率=全店人员平均工资×员工人数÷年销售任务。
第十条门店管理人员均参照第八条享受每月的提成。
(一）餐饮店长绩效考核
1、营业收入达到预期目标和计划要求
2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行
3、店内销售计划达成率
4、做到每天数据一通报，每周一总结
5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率
每日流程：
1、按时召开晨/午会
2、检查员工形象，店内卫生检查
3、顾客/员工关系维护，关注服务细节
4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度
5、总结当日工作，制定明日目标
6、完成当日工作计划
1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。
行政管理合格率：
1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划
2、按照部下的能力和个性合理安排工作
3、员工重大过失违规
4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作
5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用
店内管理：
1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强
2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理
3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生
4、员工满意度(80%以上）
5、提高服务质量，确保客户满意度
6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为
考核标准：
1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率：
1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
2）月...
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餐饮员工工资薪酬方案精选(8篇)
为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的餐饮员工工资薪酬方案，希望能够帮助到大家。
餐饮业是一项人力密集型的服务行业，员工的质量和贡献对于企业的发展至关重要。为了激励员工，提高员工的工作积极性，餐饮企业通常会采用提成制度来激励员工。
一、提成计算方式
餐饮员工提成的计算方式通常有两种，一是按销售额计算，二是按利润计算。具体计算方式如下：
1. 按销售额计算
按销售额计算的提成方式比较简单，企业可以根据不同的销售额设置不同的提成比例。例如，销售额在5000元以下的提成比例为5%，销售额在5001~10000元之间的提成比例为8%，销售额在10001~15000元之间的提成比例为10%等。
2. 按利润计算
按利润计算的提成方式需要根据餐饮企业的具体情况来设置，一般根据每笔订单的利润来计算提成。例如，每个订单的利润在10元以下的提成比例为5%，每个订单的利润在11~20元之间的提成比例为8%，每个订单的利润在21~30元之间的提成比例为10%等。
二、提成对象
餐饮员工提成的对象通常是服务员和厨师，具体分配比例可以根据企业的经营状况和业务结构进行调整。例如，服务员的提成比例可以适当提高，以激励服务员为顾客提供更好的服务，而厨师的提成比例可以适当降低，以保证餐饮企业的盈利能力。
三、提成支付时间
餐饮员工提成的支付时间一般在月底或季度结束之后进行。企业可以根据员工的.表现和贡献来确定提成的金额，并向员工发放相应的奖金或提成。这样一来，员工就会更有动力，更加努力地工作，为企业创造更多的利润。
四、提成管理制度
餐饮企业在实施提成制度时，应建立完善的提成管理制度，以便更好地管理员工的工作和提成。一般来说，提成管理制度应包括以下内容：
1. 提成计算方式和提成比例的规定；
2. 提成对象和分配比例的规定；
3. 提成支付时间和方式的规定；
4. 提成管理流程和责任分工的规定。
通过建立完善的提成管理制度，餐饮企业可以更好地管理员工的工作和提成，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的发展作出更大的贡献。
总之，餐饮员工提成方案明细是餐饮企业提高员工积极性和工作效率的重要手段之一，但在实施提成制度时，企业应考虑到多种因素，如经营状况、员工贡献、竞争情况等，以确定最合适的提成方案。同时，企业还应建立完善的提成管理制度，以便更好地管理员工的工作和提成，为企业的发展作出更大的贡献。
一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。
二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。
三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。
四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与...
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餐饮员工工资薪酬方案汇总10篇
为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编精心整理的餐饮员工工资薪酬方案，希望能够帮助到大家。
会所餐厅以提高员工素质为目的，促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。
一、出勤情况(10分)
1、出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚(迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职)，以此处罚。
2、出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐：
服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合体，扣好纽扣.指甲，保持清洁，不得超过指甲床0.5mm，不可涂指甲油。
饰品，不得佩带手镯，手链，可佩带手表;不得佩带耳坠，可佩带小耳钉。
头发，前不过眉，侧不遮耳，后不盖领，整齐，清洁，保持黑发，短发发长不得短与2公分，长发需盘起。
出勤情况的考核主要根据以上两点内容来评分。
二、日常事宜(10分)
1、6：50更换制服，开窗通风，更换柠檬水，打开咖啡机
2、7：00-9：30等待客人用餐，同时擦拭杯架以及玻璃杯
3、9：30收餐，9：30-10：00轮流吃早餐
4、10：00-11：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，画以及地角线，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅
5、11：00领班检查卫生
6、11：00-11：30午餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点菜单
领班安排每个人的岗位(西餐厅，包厢)，可视情况，灵活变动
7、11：30-14：00为午餐开餐时间，每位服务员必须进入最佳的工作状态
主动问候每位用餐客人，多用问候语(中午好)
认真仔细地记录客人点单情况，做到准确无误
微笑主动地为每位客人提供到位的席间服务
8、13：30-14：00清点酒水，必须认真对待。确保所点数目准确无误，并核对本班次所卖
出酒水与库存数，对单。
9、14：00轮流吃午餐，送洗布草，登记送洗数目。
(特殊情况特殊处理)
10、领取布草，核对布草数，14：00准时到岗
11、14：30-16：00打扫卫生(咖啡桌，西餐厅，包厢，外面桌椅)
擦拭桌面，及时摆台(包厢)
清洗咖啡器具，整理咖啡桌
清扫地面卫生，用干净无味的拖把拖地
擦拭外面的桌椅，拖走廊地面
星期一：擦拭中、西餐厅玻璃，星期二：刷西餐厅荷兰苑的地面;
星期三：刷大包厢以及风车、郁金香的地面，星期四：楼上酒吧的卫生
星期五：大扫除，星期天：大门西餐厅的卫生。
12、16：00-17：00晚餐准备工作
擦拭餐具，用热水浸泡，再用口布擦拭
准备菜单，以及点...
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事业单位工资改革方案十三篇
按照总量控制、多劳多得、优劳优酬原则，结合本单位实际制定本方案。
一、考核内容
全员制定责任目标。中心制定各项工作目标任务，按工作职责分解到各股室，各股室将工作任务定人、定岗、定责细化到人，每月根据每名职工实绩工作情况，由股室主任按“好、中、差”进行考核。
二、考核额度
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、财政局确定的津贴部分的70%，每月随工资发放；奖励性绩效工资为津贴部分的30%，根据考核结果发放。其中，好=津贴部分的30%全额发放、中=津贴部分的30%一半发放、差=津贴部分的30%全额扣除）。
三、考核办法
中心主任负责对班子成员进行绩效考核，班子成员负责对各部室负责人进行绩效考核，分管领导和部室负责人负责对所属部室干部职工进行绩效考核。
四、共性考核
在职职工享受符合国家规定的婚假、丧假、产假、年休假以及法定节假日期间，奖励性绩效工资全额发放。
在职职工未经批准自行休假视为旷工，扣发旷工期间的日全额基本工资和绩效工资。【日全额工资计算公式为（月基本工资+月绩效工资）÷21.75】累计达7天的，扣发1个月的基本工资和绩效工资，全年累计达15天的，扣发全年所有工资，连续旷工超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的，视为自动离职，按国家有关规定处理。
在职职工请事假扣事假每天绩效工资【即：个人绩效工资÷21.75】。
在职职工不遵守组织纪律、不服从组织安排，因个人诉求得不到满足而不顾全大局，造成工作失职，致使工作目标完不成或造成严重后果的，当月绩效工资全额扣除。
五、特殊情况处理
1.经市人社部门备案（或三甲医院证明）的长期病休（半年以上）人员不纳入考核体系。
2.新录用人员在试用期内参加年度考核，但不确定等次，各项考核奖金均按月计算并发放。
3.其他特殊情况，报经中心班子办公会研究决定。
六、其他
1.以上考核次月3日前，由各部室将上月岗位工作目标责任的绩效考核结果报送中心（台）绩效考核工作办公室汇总；共性考核由人事股根据考勤每月汇总上报。
2.本《办法》（试行）自2022年1月1日起施行。
各市人力资源社会保障局、财政局，杨凌示范区人事劳动局、财政局，西咸新区管委会办公室、财政局，韩城市人力资源社会保障局、财政局，省级各有关厅、局，中央驻陕各有关单位：
根据人力资源社会保障部、财政部《关于xxxx年调整企业退休人员基本养老金的通知》(人社部发〔xxxx〕6号)等文件规定精神，经人力资源和社会保障部、财政部同意并经省人民政府批准，决定对xxxx年12月31日前按规定办理了退休手续的企业退休人员(含退职人员，不含新中国成立前参加革命工作享受本人原工资100%退休金待遇的老工人，下同)的基本养老金(含退职生活费，下同)水平进行调整提高，现就有关问题通知如下：
一、xxxx年12月31日前按规定办理了退休...
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绩效工资分配方案精选5篇
有时候，在我们希望取得成绩的时候，方案的制定比实际执行本身更为重要。因此，我们需要事先准备一个完整的方案。某种意义上说，我们编写方案的能力水平可以反映出我们的实力。为了满足您的需求，我准备了以下信息："【标题】"。为了方便操作，建议您收藏本页链接！
幼儿园奖励性绩效工资分配方案
根据赣府厅发[2010]51号《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见》的通知和《江西省义务教育学校绩效工资实施意见》及《关于奉新县中小学(幼儿园)奖励性工资实施工作的通知》的文件精神，结合我园的实际情况，制定本实施方案。
一、指导思想：
根据县人事局、财政局核定的绩效工资奖励总量内，结合我幼儿园实际情况，为落实幼儿园全体教职工绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范幼儿园内部分配办法，以幼儿园教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥教职工的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动的完成各项任务，努力推进幼儿园教育事业持续健康快速发展。
二、分配原则：
效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾幼儿园内部各类人员之间绩效工资分配关系。
公平、公正”的原则。分配工作全过程试行阳光操作，幼儿园分配方案，经过幼儿园教代会讨论通过，每月绩效向教职工公布。
3、坚持“合理科学”原则，处理好改革与稳定的关系，根据幼儿园及教师的'实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成：
(一)奖励性绩效工资分配对象：
1、分配对象：在编在岗的正式聘用签订合同教职工或长期合同工(名单附后)
2、不参加绩效工资分配：故意不完成教育教学任务;严重违反师德(包括体罚幼儿，经教育不改的;品行不良，侮辱幼儿，影响恶劣的);连续旷工超过3个工作日;擅自离园逾期未归;失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任;不胜任工作调整或培训后调整岗位仍不胜任工作;出现重大事故的;以及个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。
3、当月取消绩效工资参评的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假累计达到或超过十天的。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
幼儿园现有在编在岗的正式教职工7名，2011年基础性绩效工资总计8200×12=98400元,奖励性绩效工资及第13个月每人每年3000元(7040×12)+(3000×9)=84480+27000=111480元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础奖励性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况90%每月发放和10%年终考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工...
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