薪酬方案

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薪酬方案 篇1

B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业。公司办公室人员就比较杂，有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位，薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的，也有基本工资加提成的。

近几年公司遇到的问题是，直营店招聘技师助理很困难，办公室招聘销售人员很困难。其实总体来讲，一个优秀的技师月薪过万的不少，2500元基本工资只占总体收入的少部份。可是这种工资结构放在几年前还是行的，今时今日许多人像90后就是看基本工资，不太看提成。

经过全面深入地分析，锁定了当前主要问题：薪酬体系要重新进行设计。目标就是做一个与时俱进的薪酬体系，能够解决当前员工利益分配问题，提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标。

岗位分析与薪酬调研

岗位分析不仅用作于招聘、绩效，也还可以用于薪酬体系设计。

在薪酬体系设计过程中，岗位分析是为薪酬调研服务的，着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估。

薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开。内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研，了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性，还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估；外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构。

具体方法：内部调研可以用员工问卷，再结合财务相关数据进行；外部调查可以利用招聘网站相关数据，以及同行打听等方式进行。

设置合理的薪酬结构

薪酬结构的设计，不是简单地对工资进行拆分，而是要合理地导向公司的目标或价值观，薪酬结构可大致分为三个大类别：

（1）基础工资类：如 基本工资、职务工资。

从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。

它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。

但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。

（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。

它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。

科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。

（3）福利类工资：

福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去，或者从基本工资中拆出来。

那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。

它的不足之处就是成本管控，而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。

薪酬结构的策略非常重要，以上三种薪酬结构如何运用呢， 总结有以下6种方式：

（1）低底薪、高绩效——好处是销售结果导向性企业，销售周期短、见利快！

（2）高底薪、低绩效——强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。

（3）高底薪、高绩效——外资企业，高盈利企业。

（4）高底薪、低绩效、高福利——国营企业，事业单位。

（5）低底薪、低绩效、高福利——公务员，体制内。

确定各种薪资标准

规范了薪酬结构后，剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准。比如基本工资该怎么定？绩效薪资标准怎么定？福利类工资的标准怎么定？

（1）基础类薪资标准的确定。首先要依据年薪总额基数，再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。这就得出一个数据作为中位值，结合等级薪资，再设计一系列上下标准。

（2）绩效类工资标准的确定。有两种方式，销售直接按业绩提成即可，而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量，再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资。

（3）福利类工资标准的确定。没有一定固定标准，主要根据企业的承受能力，依据财务预算进行设置即可。

编制薪资体系相关文件

上面就薪资体系设计的各大事项都完成后，就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了。

将薪酬设计系列标准流程进行规范下来，内容很多，至少要包含以下内容：

（1）薪资体系的目标与原则。

（2）薪资体系的适用范围。

（3）薪酬结构的组成与定义。

（4）各岗位的薪酬结构与组成。

（5）基本工资的等级评定方法与流程。

（6）基本工资的计算方式。

（7）加班的认定与加班工资的计算方式。

（8）绩效工资的计算方式

（9）各岗位福利与补助标准以及相关规定。

（10）各类有薪假期标准以及休假规定

（11）工资的发放时间与程序。

（12）工资核算有误的申诉与处理流程。

还有附件表格：

（1）公司各岗位职等职级明细表。

（2）公司职等职级基本工资标准明细表。

（3）岗位胜任力测评表。

薪酬方案 篇2

员工薪酬激励方案

引言：

在如今竞争激烈的商业环境中，吸引、留住并激励优秀员工是每个企业的首要任务。一个良好的员工薪酬激励方案是企业成功的关键之一。通过提供有吸引力的薪酬和福利，能够激发员工的工作积极性和创造力，并推动企业持续发展。本文将详细阐述一种员工薪酬激励方案，探讨其细节和特点，以及对员工和企业的积极影响。

一、薪酬设计

在制定员工薪酬激励方案时，需要考虑员工的绩效水平、市场竞争情况和企业财务状况等因素。薪酬设计应回应员工的努力和贡献，同时也要公平、公正，并与市场保持一定的竞争力。一个常见的薪酬设计是将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分。基本工资是员工在正常工作情况下的保底收入，而绩效奖金则根据员工的个人表现和团队成果进行发放，激励员工在工作中追求卓越。

二、奖励制度

为了激励员工的团队合作和个人突出贡献，奖励制度也是非常重要的一环。除了绩效奖金外，企业可以设置多个奖励项目，如年度最佳员工奖、最佳团队奖、客户满意度奖等等。这些奖励可以是额外的奖金或特殊奖品，以体现对员工的认可和鼓励。同时，企业还可以定期或不定期地组织员工活动，如团建、旅游等，以增进员工之间的情感和凝聚力。

三、福利待遇

员工的福利待遇也是影响其工作积极性和满意度的重要因素。除了基本的养老、医疗和失业保险外，企业还可以提供一系列福利待遇，如带薪年假、午餐补贴、节日礼品等。此外，企业还可以为员工提供培训和发展机会，支持他们不断提升技能和知识水平。通过提供全面的福利待遇，企业能够吸引和留住优秀人才，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。

四、沟通和反馈机制

一个良好的员工薪酬激励方案需要建立有效的沟通和反馈机制。企业应该向员工清晰地传达薪酬政策和制度，并及时提供有关绩效评估和奖励发放的信息。同时，企业还应鼓励员工参与薪酬设计和改进，以使方案更符合员工的期望和需求。此外，企业还应该定期与员工进行绩效评估和反馈，及时指出问题和提供发展建议，以激发员工的进一步成长和动力。

结论：

一个全面、公平、有竞争力的员工薪酬激励方案是企业成功的关键之一。通过恰当的薪酬设计、多元的奖励制度、完善的福利待遇以及良好的沟通和反馈机制，企业可以激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的满意度和忠诚度。这样的方案将帮助企业留住优秀员工，提升企业的竞争力，并推动企业持续发展。因此，制定一个科学有效的员工薪酬激励方案对于企业的长期发展至关重要。

薪酬方案 篇3

充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。今天就为大家介绍一下怎样用红智库薪酬大师进行薪酬方案设计。

注册及登录

①注册

进入注册页面，根据页面提示填入信息即可。

② 登录

进入登录页面，填写用户名和密码即可登录。

③找回密码

在登录页面，登陆框左下角点击【找回密码】，进入密码重置页面，根据页面提示输入手机号码即可完成重置密码，并使用新密码进行登录。

薪酬诊断

①进入诊断页面点击开始按钮

进入薪酬诊断页面，点击【马上使用】按钮。

②完善企业信息

根据页面提示，填入企业名称、行业、人数及发展阶段等信息，点击【提交】。

③答题方式进行企业薪酬诊断

答题完成后点击提交

④获取诊断报告

提交后可获得薪酬大师分析后得出的诊断报告，报告包括：

1)     企业薪酬体系、薪酬机制、薪酬策略3大模块的评分情况；

2)     各个模块可能出现的问题、结果分析、解决建议；

3)     对各个问题给出建议使用工具及说明，点击推荐的【解决工具】，可直接进入相应操作页面。

薪酬体系设计

①填写基本信息

请根据企业实际情况录入信息。填完后点击“下一步”。

注意：行业、总资产、营业额、员工数量是重要信息，需如实填写。

②录入薪酬福利表

1)     下载模板

点击页面上的【下载模板】按钮，下载【薪酬福利统计表导入模板.xlsx】

2)     修改、录入数据

录入的数据用于系统对贵企业岗位进行全面、系统的分析。

3)     上传数据

在表格中录入数据完毕后进行保存，回到系统中点击【上传】按钮，将编辑好的【薪酬福利统计表导入模板.xlsx】上传到系统中。

4)     微调（按需求进行）

上传到系统中的数据可进行【删除】、【编辑】、【新增】，无需重新上传表格。

③完善岗位信息

根据公司的岗位实际情况，选择对应的岗位信息。例如销售部部长在企业岗位层级中对应中层，职类是管理类。

录入完点击“下一步”，系统将自动保存并进入岗位价值评估界面。

岗位价值评估

岗位价值评估，又称岗位评价，是使用统一的、合理的`、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。

①生成账号

一般来说，岗位价值评估需要几位来自不同部门的管理人员一同进行评价，系统将生成评价专用的用户名和密码供其使用。根据使用人数的不同，可以生成若干账号进行评估。

进入岗位价值评估后第一步便需要生成进行评估的子账号，需要说明的是，主账号也可进行岗位价值评估。即，若生成1个子账号，则参与评估的有2人，若生成3个子账号，则参与评估的有4人。

点击按钮，可以快速生成1、3、5、7个子账号，也可以自行输入生成子账号数量，生成相应数量的子账号。账号生成之后，可以点击下一步进行评估。子账号登录后，只能进入评估界面，无法看到账号中的其他数据。

②岗位价值评估

按照系统设计好的维度对公司各个岗位进行评估，岗位价值评估是一个很重要的步骤，决定了该岗位的重要程度，也就决定了该岗位应该获得怎样的薪酬等级，请认真选择。若对选项不太了解，可将鼠标悬停在选项上获取文字解释，或联系在线顾问进行指导。

③岗位价值统计表

确认没有异常后，可以点击右下角【查看结果】，以【岗位等级矩阵】方式查看岗位等级情况。

通过岗位等级矩阵可以清楚看到各个岗位的层级关系。

确认无误后进入下一步，若没有所有人员完全进行岗评也可进入，这根据具体需求决定。

薪酬薪档

① 外部薪酬对标

外部薪酬对标是指将自身公司与市场工资情况进行对照，并根据企业自身发展战略确定岗位工资水平在市场中处于什么位置的过程。

选择薪酬政策定位，以50P为市场平均定位，10P为高于市场10%企业，90P为高于市场90%的企业，用户选择适应自己企业发展政策的定位。如：若贵公司是互联网初创公司，为了吸引技术人才可将技术岗位设置为75或90P。设置完成后进入下一步。

②设计薪级幅度和档数

设计完毕可点击右下角【查看结果】，看各个薪级中各档的薪酬分配情况。

确认数据符合需求之后可进入下一步。

薪酬结构

薪酬结构设计

设计各职类的固定/浮动工资比例及福利项目，需要注意固定工资+浮动工资之比必需等于100。

通过【查看结果】可方便了解各薪级薪档月度、季度、年度发放薪资情况。

确定套改原则

①确定套改原则

这一步骤主要是根据企业对调薪的原则进行个性化设置，包括3个可考虑因素，学历、司龄及上一年绩效。若考虑个人因素则需设置相应比例，若不考虑个人因素，但为了维持公司人员稳定性也可以设置【就高不就低】原则。设定完毕点击进入下一步。

②套改结果

这一步，系统会自动按照我们前面设计好的薪酬结构、薪级薪档等套入企业现有员工，得到一个具体的薪酬数据表。而在这一步系统会给出一些调整建议，企业可以根据建议或根据自身情况进行调整

薪酬测算

最后，进行薪酬测算，这一步主要是对薪酬调整前和调整后总体成本的对照。系统提供了三种对照方式，包括薪级薪酬套改测算，职类薪酬套改测算，部门薪酬套改测算。

若测算结果在可接受范围之内，则完成本次薪酬设计。如果测算后结果超出成本预期，可点击【成本超出预期】按钮进行套改步骤的调整，如果调整超过3次仍然不满意，系统会建议返回薪级薪档设计步骤进行重新调整。直到最终确认薪酬方案

下载方案

在这里可以根据需要下载单个表格，也可以选择全部下载。也可以进行在线预览所需表格。

薪酬方案 篇4

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

薪酬方案 篇5

员工薪酬激励方案：提高员工士气和工作效率的关键

在当今竞争激烈的商业世界中，企业正面临着如何吸引、激励和保留优秀员工的挑战。而一个有效的员工薪酬激励方案可以成为实现这一目标的关键因素。本文将详细介绍一个旨在提高员工士气和工作效率的全面薪酬激励方案。

首先，要制定一个成功的员工薪酬激励方案，企业需要了解员工的需求和价值观。通常来说，员工主要关注工资水平、福利待遇和晋升机会。因此，企业应该根据不同岗位和员工的价值贡献制定差异化的薪酬政策。例如，对于高级管理人员，可以给予更高的基本工资和额外的奖金激励；对于销售团队，可以给予丰厚的提成和奖励以激励他们超额完成销售目标；对于技术人员，可以提供培训和发展机会，以增强他们的专业技能。

其次，企业可以采用绩效评估体系来激励员工。通过建立明确的工作目标和周期性的绩效评估，员工可以清楚地了解自己的工作表现和表现与激励之间的关系。同时，企业可以通过设定奖励机制，将绩效优秀的员工和团队与奖金挂钩。这种激励机制不仅能够激发员工的工作动力，还可以提高整体团队的合作效率和竞争力。

除了直接金钱激励，企业还可以提供非金钱的激励手段。例如，给予员工更大的自主权和决策权，让他们感受到工作的成就感和掌控感。此外，企业可以组织团建活动、奖励旅游等形式的活动，来增强员工之间的凝聚力和归属感。这些非金钱激励不仅能够增加员工的满意度和忠诚度，还能够提高整体企业文化和员工士气。

最后，企业应该建立一个公平和透明的薪酬激励制度。员工期望能够公平地获得薪酬和奖励，因此，企业应该确保制定的薪酬政策是公正的，并遵循透明度原则。例如，企业可以公开薪资水平的标准和晋升机会的规则，以便员工能够明确知道他们的职业发展路径和薪酬前景。

综上所述，一个成功的员工薪酬激励方案能够帮助企业吸引、激励和保留优秀员工。通过制定差异化的薪酬政策、绩效评估体系、非金钱激励手段和公平透明的制度，企业可以提高员工的士气和工作效率，从而实现业绩的持续增长和竞争优势的不断提升。

薪酬方案 篇6

员工绩效考核与薪酬管理方案总结

引言

在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是促进企业发展与员工激励的重要工具。一个科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，能够有效激发员工的工作积极性与创造力，提高整体绩效水平，促进企业长期稳定发展。本文将就员工绩效考核与薪酬管理方案进行详细、具体且生动的总结，以期为企业实施绩效考核与薪酬管理提供参考。

一、员工绩效考核方案

1. 设定明确的目标与指标

在员工绩效考核方案中，企业应设定明确的目标与指标，包括个人目标与团队目标。个人目标应与企业整体战略目标相一致，团队目标应为实现个人目标提供支持。同时，指标应具体可衡量，在制定过程中要与员工进行充分沟通与确认。

2. 确定公平公正的评价体系

评价体系应遵循公平公正的原则，评价标准公开透明。可以采用多维度评估方式，例如绩效评分表、360度评估、关键绩效指标等，综合考虑员工的工作成果、行为表现和个人能力等方面。

3. 实施适宜的评价周期

员工绩效考核需要有明确的周期，通常分为年度考核和临时考核。年度考核周期适合评估员工的年度绩效，临时考核适合衡量某个特定项目或时间段内的绩效表现。评价周期的确定应综合考虑业务性质、员工工作特点以及行业实践。

4. 提供及时有效的反馈与辅导

绩效考核不仅是评估员工表现的工具，更重要的是为员工提供成长和发展的机会。因此，及时有效的反馈与辅导是绩效考核方案的重要组成部分。领导应在考核过程中与员工进行一对一沟通，及时指出不足之处并提供改进建议。

5. 建立正向激励与奖励机制

表现优秀的员工应得到相应的激励与奖励，激励机制可以采用非财务性奖励和财务性奖励相结合的方式。非财务性奖励可以包括晋升、培训机会、职业发展规划等，财务性奖励可以采用绩效奖金、股权激励等方式。

二、薪酬管理方案

1. 确立薪酬管理目标

薪酬管理方案应明确企业的薪酬管理目标，例如吸引人才、激励员工、促进员工发展等。目标的设定将有助于方案的具体实施与效果的评估。

2. 制定科学的薪酬结构

薪酬结构应既符合企业的需求，也符合员工的期望。可以采用绩效工资、基本工资、福利和奖金等组成，绩效工资的比例可以与员工的绩效表现相关联，激励员工积极努力工作。

3. 确定合理的薪酬水平

薪酬水平的确定需要考虑行业平均水平、企业财务状况和员工绩效等因素。过高的薪酬水平可能增加企业成本，过低的薪酬水平可能导致员工流失。企业应根据具体情况制定合理的薪酬水平，并与员工进行充分沟通。

4. 引入灵活的薪酬管理机制

灵活的薪酬管理机制可以根据员工的绩效与市场情况进行调整。例如，设立薪酬增长阶梯、提供晋升机会和转岗机会等，激励员工不断提升自己的绩效水平，进一步促进企业发展。

5. 加强薪酬管理的监督与评估

薪酬管理方案的实施需要定期进行监督与评估，以检验方案的有效性与合理性。可以采用员工满意度调查、绩效指标达成率等方法，及时发现问题并进行改进。

结论

员工绩效考核与薪酬管理方案对于企业管理和员工激励起着重要的作用。本文总结了员工绩效考核方案和薪酬管理方案的关键点，包括目标设定、评价体系、反馈与辅导、激励与奖励，以及薪酬管理目标、薪酬结构、薪酬水平、灵活机制和监督评估等。企业应根据自身情况制定科学合理的员工绩效考核与薪酬管理方案，并不断优化改进，以满足企业发展和员工期望。

薪酬方案 篇7

教师绩效考核与薪酬方案

近年来，教师绩效考核与薪酬方案备受关注。这是因为教师绩效考核与薪酬方案旨在提高教育质量，激发教师的教学热情，促进教师的专业发展。本文将详细探讨教师绩效考核与薪酬方案，并提出一些可行的对策。

一、教师绩效考核的重要性

教师绩效考核是对教师工作表现的评估，旨在提升教育质量。教师的工作表现关系着学生的发展和学校的声誉。通过对教师的绩效考核，可以发现教学中存在的问题，及时进行改进和提升。此外，教师绩效考核还可以激励教师的工作动力，使其更加积极主动地参与教育教学活动，提升自身的教学水平。

二、建立科学的教师绩效考核体系

要实施有效的教师绩效考核，需要建立一套科学的考核体系。这个考核体系应包括以下几个方面：

1. 教学质量：评估教师的教学效果，根据学生的学习成绩、听课评估、教学反馈等指标来评定。

2. 教学创新：评估教师的教学方法创新、教材开发能力、教学资源利用等指标。

3. 师德师风：评估教师的课堂纪律、批改作业的及时性、师生关系等指标。

4. 专业发展：评估教师的自我学习、参加教育培训、研究课题等指标。

建立科学的考核体系，可以客观公正地评估教师的工作表现，为制定薪酬方案提供依据。

三、制定合理的薪酬方案

制定合理的薪酬方案是激励教师工作的重要手段。合理的薪酬方案应考虑以下几个方面：

1. 教学质量与薪酬挂钩：教师的教学质量是教师绩效考核的重要指标之一，因此，教师的薪酬应与其教学质量挂钩。优秀的教师应获得更高的薪酬奖励，鼓励他们继续保持良好的教学水平。

2. 教师创新与薪酬挂钩：教师的教学创新能力对于提高教育质量至关重要。因此，教师的薪酬应与其教学创新成果挂钩。通过提高薪酬来鼓励教师进行教学方法创新、教材开发等工作。

3. 师德师风与薪酬挂钩：良好的师德师风是教师的基本素质，教师应本着责任心和爱心对待工作和学生。因此，教师的薪酬应与其师德师风挂钩，鼓励教师树立正确的师德观念，营造和谐的校园环境。

4. 专业发展与薪酬挂钩：教师的专业发展是提高教育质量的重要保障。因此，教师的薪酬应与其专业发展挂钩，鼓励教师积极参与教育培训、开展研究等活动。

通过制定合理的薪酬方案，可以激励教师的工作积极性和主动性，提高整体的教育质量。

四、加强培训与支持

为了帮助教师提升绩效，学校应加强培训与支持。培训可以帮助教师掌握新的教学方法和理念，提高教学质量。支持可以包括提供良好的教学资源、鼓励教师参加教研活动和专业组织，为教师的专业发展提供帮助和支持。

五、建立良好的激励机制

学校应建立良好的激励机制，激励教师积极工作。这包括表彰优秀教师、设立教学科研项目经费、提供晋升机会等。通过设置丰富多样的激励措施，可以激发教师的创新动力和工作热情，提高教育质量。

综上所述，教师绩效考核与薪酬方案是提高教育质量的有效手段。通过建立科学的考核体系、制定合理的薪酬方案、加强培训支持以及建立良好的激励机制，可以促进教师的专业发展，提高整体的教育质量。只有如此，才能够实现优质教育的目标。

薪酬方案 篇8

工作职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个工作职位的相对重要性，得出工作职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的工作职位评估标准，消除不同公司间由于工作职位名称不同、或即使工作职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的工作职位难度差异，使不同工作职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是工作职位分析的自然结果，同时又以工作职位说明书为依据。

工作职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对工作职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对工作职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

科学的工作职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

大型企业的工作职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的工作职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

薪酬方案 篇9

薪酬优化方案

在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业的重要任务之一。而薪酬优化方案是实现这一目标的关键所在。本文将详细阐述一个切实可行的薪酬优化方案，以帮助企业吸引、激励和留住人才。

首先，一个有效的薪酬优化方案必须基于公平和透明的原则。员工需要清楚地了解薪酬构成和发放方式，以避免产生不必要的误解和不满。为此，可以在企业内部建立一个薪酬管理系统，详细记录每个员工的薪酬信息，并公开透明地展示给所有员工。这样一来，员工可以直观地了解到自己的薪酬水平，从而增强了工资的可信度和公平性。

而要做到公平和透明，一个关键的步骤是确保薪酬与绩效挂钩。这意味着企业需要建立一个科学的绩效评估体系，并将之作为决定薪酬水平的重要依据。通过定期对员工的绩效进行评估，根据绩效结果调整薪酬水平，不仅能激励员工的积极性和工作动力，也能公正地体现每个员工的贡献和价值。

然而，薪酬优化方案不仅仅只是关注基础工资的提升，还应该包括灵活的激励机制。除了基本的薪酬构成之外，企业可以设立各种奖金、提成或福利制度来激励员工的更高绩效。例如，可以设置项目奖金，对关键项目或有突出贡献的员工进行奖励；还可以设立销售提成制度，让销售人员有更大的动力来推动业绩的增长。此外，额外的福利待遇，如股票期权、医疗保险、培训津贴等，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

除了基础薪酬和激励机制，薪酬优化方案还应关注员工的职业发展和晋升机会。企业可以设立一套完整的职业发展路径和培训计划，为员工提供个人成长和职业晋升的机会。例如，可以设立内部晋升机制，为员工提供更高级别的职位和更好的薪酬待遇；还可以提供专业培训和学习资源，帮助员工增强专业能力和提升竞争力。这样一来，员工在企业内部有更好的发展前景，也会更加愿意留在企业。

最后，一个成功的薪酬优化方案需要不断的反馈和改进。企业应该建立一个有效的员工反馈机制，定期听取员工的意见和建议，并据此对薪酬方案进行调整和改进。员工的反馈对于薪酬体系的完善和优化起到了重要的作用，通过不断改进可以更好地满足员工的期望，并提高薪酬方案的效果。

综上所述，薪酬优化方案是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。一个有效的薪酬优化方案应基于公平和透明的原则，并将薪酬与绩效挂钩，包括灵活的激励机制，关注员工的职业发展和晋升机会，并定期进行反馈和改进。通过实施这个具体而生动的薪酬优化方案，企业可以更好地吸引、激励和留住优秀人才，提高组织的竞争力和创造力。

薪酬方案 篇10

薪酬设计方案 篇1

一、合理设计薪酬水平；

1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；

1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；

1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；

1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；

1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；

1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；

2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有 ……此处隐藏14360个字……无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。

(3)依照部门目标达成状况决定

依照部门目标设定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。

一般营业门市常用的几种公式如下：

奖金金额＝(实际达成营业额—目标设定营业额)×提升比例

奖金金额＝(实际达成净利—目标设定净利)×提升比例

奖金金额＝(目标设定费用—实际产生费用)×提升比例

奖金金额=(实际达成净利—目标设定净利)x管理绩效数x提升比例

管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。

奖金金额=各项管理数总额x固定金额

各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。

三.福利制度

各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下：

(1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。

(2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。

(3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。

(4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职硕士等。

(5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。

(6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。

薪酬方案 篇11

报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。

许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能跟资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限跟下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.

相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序跟办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

薪酬方案 篇12

有关薪酬改革方案

第一章 总 则

第一条 为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。

第二条 指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。

第三条 基本原则

（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。

（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险

和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

（四）坚持配套改革、机制创新的原则。公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。

第四条 适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。

第二章 员工薪酬制度总体框架

第五条 公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。

第六条 公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。

（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。

（二）岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。

（三）岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，岗位等级工资实施宽带薪酬。岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。

（四）员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。

员工工龄每年10元。工龄津贴=10元×参加工作年限

职称津贴：补贴标准为初级（助理级）200元/月，中级400元/月，

高级600元/月。

煤气补贴：每月可按40元/人标准发放煤气补贴。

伙食补贴：每月可按200元/人标准发放伙食补贴。

电话补贴：中层正职领导干部月标准按260元/人执行；中层副职领导干部月标准按140元/人执行；部门办事员月标准按50元/人执行；

驾驶员月标准按120元/人执行。

毕业生补贴：对来集团工作的家住外地的单身大学生，如未提供住房且无职工食堂的，每人可按100元/月标准发放伙食补贴、200元/月标准发放租房补贴。

出纳会计补贴：出纳会计安全保健补贴年标准为100元/人。

第七条 公司总部工资总额以上一年工资总额基数及当年经营目标预测及国家宏观调控政策等因素综合确定。

第八条 公司总部员工退休后，享受社会保险机构发放的相关养老金。

第三章 员工薪酬制度内容

第九条 公司总部员工岗位序列

公司总部职位体系设计为：部门主任、部门副主任、高级业务主管、业务主管、业务科员、 工勤人员。

第十条 岗位绩效工资设置

绩效工资根据员工当月绩效考核结果确定。

月绩效工资＝岗位工资×绩效比×员工的绩效评估分数/100

第十一条 岗位绩效工资的管理

公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则正常调整员工的岗位绩效工资。员工在什么岗位，就拿相应的岗位工资；员工岗位调整后，应对其岗位绩效工资进行相应调整。

（一）岗位绩效工资的运行

员工岗位等级工资在职工正常出勤，完成规定的工作任务情况下，每月按标准支付。岗位绩效工资坚持易岗易薪，随职工岗位的变动而调整。岗位效益工资根据考核结果，按年度发放。

（二）岗位绩效工资的管理

为建立岗位绩效工资标准正常调整机制，岗位绩效工资基准可根据公司经济效益、各部门经济指标完成情况、工资支付能力以及各个岗位的劳动力市场工资价位变动情况等相应调整岗位绩效工资标准，调整岗位绩效工资标准应坚持两低于原则。

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第四章 员工岗位绩效工资的支付

第十二条 绩效工资支付形式

在集团参加工作五年以上的总部工作人员，办事员执行业务主管3档岗位工资标准，工勤人员执行工勤二中3档岗位工资标准；在集团参加工作3-5年的总部工作人员，办事员执行业务主管2档岗位工资标准，工勤人员执行工勤二中1档岗位工资标准。在集团参加工作1-3年的总部工作人员，办事员执行业务主管1档岗位工资标准，工勤人员执行工勤一中5档岗位工资标准。本次未满见习期或试用期总部工作人员，一律按集团公司薪酬制度规定实行原工资标准。

第十三条 工资支付时间及形式

公司总部实行月工资制，全年每月均以国家法定工作日数计算，可将月工资除以国家法定工作日数，得出每天的工资。

第十四条 公司新进人员岗位工资的发放，按集团公司薪酬制度执行。

新引进的大学生等人才，待见习期考核通过后，按学历与本方案衔接如下：大专纳入科员序列4档；本科纳入科员序列5档；硕士研究生纳入主管序列1档。

第十五条 各种假期的工资支付

按集团《2011年薪酬制度》执行。

第十六条 培训人员的工资支付

员工外出学习、培训期间待遇：

（一）根据工作需要员工经公司批准安排的与岗位有关的脱产学历式专业培训一年或一年以上者，培训期间支付基础工资和岗位等级工资。

（二）员工参加非由单位安排的各种培训活动，按事假有关规定处理。

（三）员工根据工作需要，参加上级部门安排的短期培训和学习，其待遇不变。

第五章 附 则

第十七条 本方案实施后，原工资制度和旧岗位工资标准不再执行，按新的岗位工资标准执行。根据工作需要，从社会招聘的紧缺人才，可采取协议工资办法。

第十八条 其他有关规定与本方案有抵触的，以本方案为准。

第十九条 本方案所涉及的有关条款，与国家出台的有关政策规定相悖的，按国家有关政策规定执行。

第二十条 本方案由公司总经理办公会（或党政联席会）、职代会讨论通过后实施。

第二十一条 本方案由人力资源部负责解释并组织实施。

第二十二条 本方案自公布之日起实行

有关薪酬改革方案 [篇2]

根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了：

一、薪酬体系改革目的与范围：

（一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。

（二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。

二、薪酬总额的构成：

（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；

（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。

三、薪酬体系的构成及比例：

为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下： 薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：

（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)

岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。

1、岗位及岗位名称的设定：

根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。

按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。

2、岗位基本工资的设置：

岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。岗

级标准的确定对岗不对人、岗变薪变；岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。（详见《岗位基本工资等级表》）

各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级，并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档，报人力资源处审核备案（含员工岗位变动及岗位基本工资调整）。

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（二）津贴:(约占薪酬总额的10%)

1、职务津贴：

（1）根据各生产系统的职务设置，分系统设置职务津贴标准；

（2）享受对象为班、组长、工长（副工长）、炉长（副炉长）以及与上述职务相应级别人员；

（3）部门设置班组长以上职务、职数需报人力资源处审核，经集团批准后执行（职务津贴标准具体见附件）。

为了鼓励员工提升管理、技术、技能水平，在现有的薪酬体系中设学历、职称、技能三大津贴序列：

2、学历津贴：

（1）为吸引高学历人才与鼓励员工提升学历水平，对取得国家承认的学历，且与所从事的岗位对口的本科以上学历人员享受学历津贴；

具体标准如下：（单位：元）

注：① 985或211重点院校理工科、管理类本二以上（含）毕业生：重点院校冶金类本二（含）以上毕业生，保护期满后享受学历津贴；

② 在职报考后学历的员工，取得相应的学历证书，报人力资源处审核后（国家承认的后学历包括自考、成教、电大等），方可享受学历津贴；

③ 下列情况不享受或取消学历津贴：保护期内的签约大学生；岗位变动后与专业不对口；享受中层干部（包括后备中层干部）年薪制的；

3、职称津贴：对象为取得国家承认的专业技术职称，聘任为专业技术助理级及以上技术职称的人员，并在相应岗位工作的：（单位：元）

注：职称津贴享受期限以聘任期限为准，原则上二年一聘，具体规定见《专业技术职务聘任管理办法》；

4、技能津贴：对象为取得国家承认的技能等级，并在相应岗位工作的，由部门提议，人力资源处审核，具体规定见《技能人才聘任管理办法》：（单位：元）

注：① 对于在学校及社会上取得的技能等级证书，需经公司进行技能鉴定认可后方可享受相应待遇；

为了鼓励复合型人才的培养，公司鼓励员工一专多能，不断提高自身的知识、技术、技能水平，对员工符合上述2个及2个以上津贴序列条件的，享受的津贴待遇按照以下原则确定：

① 职务津贴与学历津贴、技能或职称津贴可兼得，学历津贴与技能或职称津贴可兼得；

② 技能与职称不能同时聘任，技能津贴与职称津贴不能兼得；具备双重条件的员工可本人书面申请确定进入其中一个序列；

③ 拥有2个及以上技能等级的员工在所从事岗位的技能津贴的基础上，每个技能增加50元/月。

5、中班、夜班津贴：中班5元/班；夜班6元/班，按照实际出勤计算。

6、带徒津贴：带徒一人为100元/月，两人为200元/月，三人及以上为300元/月，带徒期限届满终止。

7、高温津贴：依据国家的规定和标准发放。

8、工龄津贴（工龄工资）：在集团工作15年以上的员工享受工龄津贴。按每年每月5元计发，由集团承担。

为了激发部门与员工提升学历、技术、技能水平的积极性，因员工学历、技术、技能的提升而支付的津贴，津贴总量的承担比例按照以下原则确定：

因学历、职称、技能津贴增加的薪酬总额由生产厂承担40%，集团承担60%。

（三）加班工资:(约占薪酬总额的20%)

随着国家劳动法律法规的不断健全，员工的劳动维权意识的增强，为了减少与避免劳动纠纷，部门在工资造册时需严格按照国家的法律法规及集团《薪酬管理制度》关于加班工资的支付规定执行，目前暂以常州市企业最低工资标准（1320元）为基数，以21.75天为计薪天数计算：

工作日延时加班按照上述标准的150%计算加班费；休息日加班按照上述标准的200%计算加班费；法定节假日加班按照上述标准的300%计算加班费。

应休未休的带薪年休假加班工资按照上述标准的200%另行支付（部门应尽量安排员工休完年休假，减少加班工资的支付）。

根据目前公司的工时制度，加班工资主要有以下几种情况：

长白班（每周休息一天）：加班工资约为485元；三班二运转（按照每月30天，出勤20天计算）：加班工资约为835元；四班三运转（按照每月30天，出勤22.5天）：加班工资约为152元。

上述固定类薪酬按照相关法律法规及公司相关规定确定后，在工资总量不变的框架下，其余部分作为奖金（绩效考核工资）分配。

（四）奖金:(包含月度奖金与年终奖，约占薪酬总额的30%)

奖金应按生产实绩和个人工作表现、工作绩效考核后分配。为了体现奖金分配的公正与透明，由人力资源处与生产厂确定每个岗位的奖金系数范围，并根据企管处对各生产厂的月度生产实绩的考核确定奖金基数。具体如下：

1、奖金系数的确定：由各生产厂按照岗位分类确定岗位的奖金系数，同岗位确定一个系数范围，由生产厂在范围内自主选择确定，报集团人力资源处审核备案（含员工岗位变动及奖金系数调整）；

2、奖金的`核算：由企业管理处根据对部门生产实绩的月度考核确定部门的总奖金数（经企管处考核后的工资总额去除岗位基本工资、各类津贴、加班工资后，剩余部分作为奖金进行分配），奖金基数确定可分工段进行考核，原则上同一工段的奖金考核基数应该一致。再根据员工个人的奖金系数得出员工的实际奖金（个人绩效）；

3、嘉奖与扣奖：在上述奖金的基础上，部门可对工作表现特别突出的员工进行嘉奖，或对严重违反规章制度、生产操作规程的进行扣奖，但是要明确理由。

四、其他：

（一）本方案由人力资源处负责解释；

（二）本方案报经集团董事会批准后实施。

人力资源处

2012-11-23

有关薪酬改革方案 [篇3]

薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

公司薪资改革方案的原则：

1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。第一章 总则

一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。

第二章 试用期员工工资

四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

试用期限：为1---3个月；

试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

学 历 中专学历 大专学历 本科学历

试用期工资 900 1100 1200

第三章 正式员工工资

五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

岗位及工资职等对应表

六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进 行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。 八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。

十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

第四章 工资调整十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。 十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工 工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序 相同。

十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围， 则应经总经理特批。

十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：

1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级； 2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；

3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。

第五章 工资核算

1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。 2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。 3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。 4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。

每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。

薪酬方案 篇13

为了建立充满活力的校内管理机制，进一步加大分配制度的改革，调动教职工的积极性与创造性，根据国家关于事业单位工作人员奖励性绩效工资考核发放的规定、市教育局《关于-市市直义务教育学校教职工绩效考核办法》，学校结合实际制定了《-市第三中学教职工绩效工资考核实施方案》：

一、实施对象

校长聘任的在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职工。

二、实施原则

坚持正确的政策导向，本着尊重规律、以人为本、以德为先、注重实效、激励先进、促进发展、客观公正、简便易行的原则，体现按劳分配，多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著者倾斜，向责重者倾斜，做到有利于调动教职工的积极性，有利于教职工把主要精力集中到教书育人、管理育人、服务育人上。

三、资金来源

财政下拨的全年教职工奖励性绩效工资即30%部分，此方案以人均1.6万元假定值测算，如有变动，相关项目将作相应调整。

四、发放项目

分为特殊岗位津贴及奖励、岗位责任奖、超工作量奖、优秀个人和先进集体奖、重大成果及工作质量奖、工作成效奖六大项。

（一）特殊岗位津贴及奖励

1．班主任工作津贴：400元/月，按10个月发放。由中层以上管理干部兼任班主任的按标准的60%发放。

2．临时代班主任津贴：20元/天。因故未履行班主任职责，按20元/天扣发。

3．班主任工作考核奖：根据学期班级管理考核结果等第，按月考核，按10个月发放。优秀奖发放200元/月，良好奖发放150元/月，合格奖发放100元/月，不合格者不享受此项津贴。其中，班级人数在45人以上按100%发放，班级人数在35-44人之间按90%发放，班级人数在35人以下的按70%发放。

4．老教师服务奖：年满59周岁男教师和年满54周岁女教师，达到并完成基本工作量，年终一次性奖励500元；如同时担任班主任工作，年终一次奖励1000元。

5．班主任特殊贡献奖：班主任连续担任6年，因学校工作需要，继续担任班主任的，一次性奖励1200元。

（二）岗位责任奖

1．行政岗位责任奖：副校级奖金按学校奖励性绩效工资平均值的1.2-1.3系数发放，退居二线副校级按1.1系数发放，中层正职550元/月，中层副职480元/月，管理人员津贴经年度考核合格后按11个月发放。

2．年级部管理人员责任奖：分管主任120元/月，年级组长120元/月，经考核后按10个月发放。

3．学科管理责任奖：教研组长120元/月，语文、数学、英语、物理学科备课组长100元/月，其它学科备课组长80元/月，经考核后按10个月发放。

4．校卫队员值日责任奖：按照校卫队员值日考核要求，依据日常考核情况记录以及履行职责情况、值日效果分等第发放。优秀等第占20%按100元/月发放，良好等第占60%按60元/月发放，合格等第占20%按40元/月发放，按月考核，按10个月发放。

（三）超工作量津贴

1．超课时津贴：10元/节。超课时津贴按月测算，按实际上课月份发放。

超课时数界定：（实际周课时数+补贴周课时数--额定周课时数）×额定课时系数

①各学科周额定课时标准：（单位：节/周）

学科名称额定课时

语文、数学、英语5

物理、化学6

政治、历史、地理、生物、体育7

音乐、美术、信息技术8

②补贴课时：有下列情况之一者，每周补贴课时数：

跨年级或跨学科补贴1节/周,列入升学考试的科目1节/周（限当学年度）,以上情况不重复累计。

③各学科课时系数

学科系数

语、数、英1

理、化0.83

政、史、地、生、体0.71

音、美、信息0.63

2．教师午间值日津贴：10元/次。

3．晨检教师值日津贴：3元/次。

4．毕业班教师辅导课津贴：10元/次。

5．体育教师指导津贴：指导早操2元/次，指导课外活动4元/次。

6．临时代课津贴：10元/节。因病事假等个人原因产生的临时代课金，按每课时15元扣发。因公产生的临时代课金，按每课时10元扣发。

（四）优秀个人、先进集体奖励

1．拔尖人才奖励：省特级教师1000元/月，市学科带头人500元/月，市骨干教师100元/月，按12个月发放。

2．综合表彰奖励：受市级以上（含市级）表彰的德育工作者、优秀教育工作者等综合性先进个人按照相关规定给予奖励。

3．优秀组室奖：市教育局评出的优秀教研组（备课组）根据人数情况给予一次性1000—20**元奖励。

（五）重大成果及工作质量奖

1．学校创建奖：学校获得各级荣誉，以及学校通过安全评估或检查，师生无重大安全事故的，每位教职工经学校考核后发放。

2．毕业班成果奖:按照中考成绩,以备课组为单位,发放每人500—700元奖金。具体发放标准参照《江镇三中毕业班成果奖发放办法》执行。

3．青年教师指导奖：学校考核后发放200元/年或100元/年。

4．教育教学基本功竞赛奖。（单位：元）

奖励等次一等奖二等奖三等奖奖励项目

评课200

竞赛60

评课120

竞赛40

评课80

竞赛200

市属400

市级100

注：同一竞赛在不同级别获奖，以较高级别计算。

5．论文（教案、课件）评比（发表）奖：（单位：元）

一等奖

二等奖

三等奖

市属

市级

省级

国家级

注：同一篇论文（教案、课件）在不同级别获奖，以较高级别计奖。

6．体育艺术竞赛奖。

训练费按奖金的配套额奖励发放。

田径比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

团体总分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

奖额

单项名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

奖额

注：本奖金只适用于大市范围内获奖，市属范围内获奖参照上述标准按市级标准的50%发放。单项名次奖金奖励指导教师。团体名次奖金奖励教练组。单项获奖属学校系统训练的享受全额奖金，未经学校系统训练的，由校长室研究后，酌情奖励。

球类比赛：（一次性奖励教练组）（单位：元）

团体总分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市级

市属

注：团体项目参照球队奖励办法。乒乓球、无线电、艺术类等未经学校系统训练的团体项目，由校长室研究后，酌情奖励。

（六）工作成效奖

1．教职工工作成效考核奖：在职教职工经年度考核后，年度考核优秀者发放4200元，年度考核合格者发放3800元，考核为基本合格或不合格人员其基础性绩效工资中岗位津贴在考核结果审核备案后，从次月起分别停发3个月、6个月。全年按11个月考核。

2．教师教育教学及教科研考核奖：任课教师经年度考核后，年度考核优秀者发放5000元，年度考核良好者发放4000元，年度考核合格者发放3000元。

3．后勤人员工作成效考核奖：考核项目和权重为全校教职工满意度测评（占50%）、部门测评（占30%）、党政联席会测评（占20%）后，评出等第。其中一等奖发放4000元，二等奖发放3200元，三等奖发放2400元。其中，一等奖占20%，二等奖占70%，三等奖占10%，年终后勤人员按月考核（全年12个月），年终发放。后勤人员优质服务奖：按考核发放，其中一等奖占20%一次性发放1500元；二等奖占30%一次性发放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年终考核时累计计算。

5．有下列情况之一者少发工作成效考核奖。

（1）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可缺席者，少发常规管理奖20元/次。

（2）升旗仪式、政治学习、教研活动及学校组织的其他重要集体活动未经请假或请假未经许可迟到、早退者少发常规管理奖10元/次，上课或者监考迟到早退少发常规管理奖50元/次。

（3）有旷工、失职或其他责任事故，视情节扣除100—500元/次。

6．有下列严重违规行为之一者，年度考核不得定为合格以上等第。扣发30%绩效工资，视情况从次月起扣发基础性绩效工资岗位津贴三个月或六个月。

（1）不履行教育教学职责者；

（2）从事有偿家教者；

（3）歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生者；

（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序、损害学生利益者；

（5）有其他违法行为者。

薪酬方案 篇14

hr人力资源薪酬管理

工资序列及序列标准

4.2

4.2.1

4.2.

1.1

4.2.

1.2

4.2.2

4.2.

2.1

4.2.2 .2

4.2.3

4.2.4 工资序列及序列标准

管理干部工资序列及序列标准

根据集团职能调整的文件精神及《海航集团管理干部工资序列及序列标准》文件要求，为规范集团各成员公司管理干部的工资管理，充分发挥工资的激励约束功能，同时也为了便于集团各单位之间管理干部的统一调配，现将公司管理干部的工资序列及序列标准予以规范：

工资序列

公司为集团三类公司，公司行政管理干部的工资序列为m1~m5.

序列标准

公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资，三者在工资总额中所占比例分别为30%、20%、50%，其中绩效工资必须按照效益情况考核发放。

员工工资序列及序列标准

工资序列

公司员工的工资序列为b1~b9.

序列标准

公司推行岗位绩效工资制，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资，其中前三项的比例分别为30%、20%、50%。绩效工资按个人工作业绩实行月度考核发放。

计算方法：

工龄按《海航集团各企业员工集团工龄计算办法》

（海航集团人[ ]20号文）执行，从进入公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，以后逐年递增，每年50元。

本文件由综合管理部负责解释。