科室绩效考核

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最新科室绩效考核方案(合集12篇)

2025-03-07 10:22:22

【#实用文# #最新科室绩效考核方案(合集12篇)#】为了确保工作或事情顺利进行,我们需要事先制定方案,方案属于计划类文书的一种.那么大家知道方案怎么写才规范吗?下面是好工具范文网小编为大家整理的医院科室绩效考核方案,欢迎大家分享。

科室绩效考核方案 篇1

一,考核原则

以公益性为导向,坚持“实事求是、公开透明”的原则,采取年度考核、日常监测和上级通报相结合的办法,落实“社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意”五个维度的'医院绩效考核机制,落实三级公立医院绩效考核工作和紧密型医共体建设任务。

二、考核范围

石狮市总医院,含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院,其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生健康局牵头组织考核,9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。

三、考核步骤

(一)成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组,负责方案制定,结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织实施等具体事宜。

(二)材料报送。市总医院于2022年1月10日前报送相关考核材料:1.20xx年考核指标完成情况;2.20xx年医院年度财务决算报表、成本报表、卫生统计报表等;3.20xx年医院工资情况和职工人均工资等;4.20xx年指标完成情况自评表;5.各项工作总结,包括党风廉政建设、公共卫生、安全生产和社会综治等相关主要工作总结。考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况,考核结果实行一票否决。

(三)述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告(PPT汇报)。

(四)组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进行评价考核。

(五)等级评定。由考核领导小组按各自分工进行初审,市医管办于2022年1月25日前汇总考核结果,报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。

(六)考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进紧密型医共体建设实施方案》(狮委〔20xx〕88号)相关规定执行,根据考核结果,由总医院发放院长绩效工资部分:

考核结果为A等级(优秀),对市总医院给予通报表彰,院长年薪为医共体职工当年年平均收入的6-7倍;

考核结果为B等级(良好),院长年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍;

考核结果为C等级(合格),院长年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍;

考核结果为D等级(不合格),院长年薪为基本工资的总额,对院长进行诫勉谈话,医院领导班子成员年度考核不能评为优秀;连续两年不合格的,对院长予以解聘。

市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》(狮医管委〔20xx〕1号)相关规定执行。

四、考核内容(详见附件)

(一)石狮市总医院考核内容

1.定性指标(占20%)

主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、基本公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。

2.定量指标(占80%)

指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

(二)石狮市妇幼保健院考核内容

1.定性指标(占20%)

主要包括党风廉政建设工作、公共卫生任务、安全生产工作、行政综合管理、创建全国文明城市工作、年度药品不良反应控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能水平分级等主要工作任务的推进情况。

2.定量指标(占80%)

指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、发展持续、附加项等。

(三)9家基层分院考核内容

市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案,建立以基本医疗和公共卫生、日常和年度相结合的年度目标绩效考核体系,指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长(主任)任免、奖惩、年薪(含领导班子待遇)、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。

科室绩效考核方案 篇2

一、“量”与“效”的关系

“量”是医院绩效考核指标体系中的重要指标,其二级指标能量化的尽可能要定量到位。“效”一般指完成某项任务的效率或产生的效益,此处还具有“质”的含义。“量”与“效”的评定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作质量等指标来实现。

1、“量”与“效”的考核指标

工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。根据科室或专业特点及个人实际承担的任务,按医疗、护理、医技和管理四大类别进行考核。

工作效率一般指在进行某个任务时,取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。比值越大,效率越高。工作效率是评定工作能力的重要指标。工作效率可用固定资产使用效率(病床使用率、平均病床周转次数)、资产使用效率(业务投入产出比、医疗成本率)和员工在规定时间内完成上级布置的任务来考核。

工作能力可根据不同类别人员按诊疗护理水平、危重病人抢救能力、手术水平、医疗文件书写质量、带教能力、服从科室指挥以及工作效率等方面进行综合考评。行政管理人员则侧重考评其工作能力和工作执行力,附加行政管理成本率考核。制定医院绩效考核指标体系要处理好四种关系。

工作效益包括经济效益和社会效益。医院在关注经济效益的同时,更应重视社会效益。经济效益通过利润率和人均每床日住院费用两个指标来考核。而社会效益则用相关者满意度来衡量。这里“相关者”包括患者、患者家属、社区居民及其他服务对象。

工作质量的考核涉及面广、指标复杂,有些部门还有其特有的工作质量要求和规定,大致可以分成两大类别的工作质量考核。

一是业务部门的工作质量,由院内感染发生率、手术或侵入性操作并发症发生率、医疗诊断护理制度执行情况、医保物价制度执行情况、医疗诊断护理文书书写情况、医疗诊断护理安全、医疗诊断护理缺陷及患者、受检者投诉等8个指标体现。

二是管理部门的工作质量,由能独立分析问题和综合解决问题、目标效果明确、工作方法恰当准确且极少发生差错和失误、安全工作、工作态度等5个指标体现。

2、“量”与“效”的关系的本质

“量”与“效”的关系本质上就是哲学中“量”与“质”的关系,两者相互依存,相互制约,不可偏废。在医院管理中,数量是保障,质量是生命线,效益是奋斗目标。在制定医院绩效考核指标体系时要兼顾数量、质量和效益,以管理求效益,以质量促发展。

二、“才”与“德”的关系

1、“德”“才”同考,以德为先

古今管理者始终强调“德才兼备”的重要性,因为“德”是“才”的灵魂和导向,“德”靠“才”来施展,“才”靠“德”来统帅,而且惟有在“德”的引领下,“才”越高越好。有人认为“德”“才”同考,以德为先对行政管理部门尤为重要,而对专业技术人员似乎不必如此苛求,德才兼顾即可。笔者认为,“德才兼备,以德为主”对专业技术人员同样重要。因为对专业技术人员来说,精湛的技术、出色的能力固然是事业成功的基本条件,但若没有过硬的“德”,就会缺乏对工作事业的热情和责任感,缺少源源不断的精益求精、开拓创新的动力,就难免面临江郎才尽的窘境。因而对专业技术人员的绩效考核必须重视察“德”,只不过“德”的考核指标应侧重于职业道德、团队精神、敬业态度、劳动纪律。

2、“德”“才”同考,两者都“实”

绩效考核中的'“才”主要指现实的业务理论水平和实际操作能力以及未来的发展潜力。这无论对专业技术人员还是对行政管理人员都容易制定出详细具体又切实可行的考核指标。但是对绩效考核中的“德”,很多人认为其优劣的判定主观因素太多,人情关系影响不小,“德”看似无形,指标含糊而软,有点“虚”,不易落到实处。其实不然,“德”的考核指标适当细化,并辅以量化,就能化虚为实。例如在“德”的考核最常用的指标政治品德中列入“老好人思想严重,不敢坚持原则,过于关注个人进退和名利得失,工作上挑肥拣瘦”,职业道德中列入“利用职权谋取私利,或过于注重个人经济活动,急难险重任务面前,逃避退缩或推诿责任”,有上述情况者酌情扣分,并规定上述条款考评时认可该项者超过总人数的30%时,实行“一票否决”。这样处理就使“德”从无形变为有形,从含糊变为明确,从软指标变为硬尺度,达到变虚为实的目的,增加了“德”的考核的可操作性。

三、“冷”与“热”的关系

医院有些科室工作紧张程度高、压力大、工作复杂,体力要求高,职业病风险高,工作时间长,工作岗位技术含量较高,达到工作的基本要求所花费的时间长,造成某些员工不乐意去这些“冷门”科室,那些轻松、干净、风险小的部门却成了趋之若鹜的“热门”科室。为了消除这种“冷”“热”不均的现象,在制定医院绩效考核指标体系时可采取两个措施。

1、工作量考核指标中增加工作性质系数或风险系数

这种处理方法可以有效解决不同类型科室之间绩效考核公平性难把握的难题,革除“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样,责任大小一个样,贡献大小一个样”的吃大锅饭痼疾,从而充分调动员工的工作积极性。

2、加分为主少扣分,加分扣分两条线

多数医院绩效考核采用“以扣分为主,辅以加分”的办法,这种考核方法有两个弊病:一是易出现科室效率越高,工作越忙,犯错越多,扣分越多的不正常现象,对“冷门”科室尤其不公平;二是易出现加分扣分两相抵冲,从而掩盖科室工作优缺点的现象。新方法的实施不仅解决了“冷”“热”科室之间绩效考核不公正、不合理问题,而且有助于“冷”“热”各科室面对现实,找到差距,取长补短,共同进步。

四、“粗”与“细”的。关系

医院绩效考核指标体系制定得太“粗”,过于泛化,针对性不强,定性指标多而定量指标少,往往达不到考核的目的和效果;制定得太“细”,看似全面细致,但重要性体现不突出,大量琐碎的指标不仅耗时还增加管理成本,应用起来难度太大。对此,笔者认为需注意三个“性”。

1、适用性——“粗”“细”有别

在制定绩效考核指标时,行政管理和业务技术两大部门“粗”“细”有别。如工作量指标,专业技术人员宜“细”,既要考虑专业特色,又要区分职称高低。而行政管理人员就宜“粗”不宜“细”,通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指标,行政管理人员就宜“细”不宜“粗”,专业技术人员则可以“粗”一些,一般考核政治品德和职业道德即可。

2、灵活性——“细”中见“粗”

要以医疗质量、效率效益、医疗服务为核心制定全面、明确的医院绩效考核指标体系(“细”),但在二级指标中实行“要素考核”(“粗”),如手术科室突出手术占比、甲类手术率;非手术科室突出危重病人占比、危重病人抢救成功率;医技科室突出设备使用率、报告准确率等,从而充分发挥绩效考核的目的性和引导性。

3、阶段性——先“粗”后“细”

在实施绩效管理初期,医院绩效考核指标体系的制定宜先“粗”后“细”,先行试点,摸索经验,适当调整,逐步细化,稳妥推开。

总之,确保“量”、“效”、“才”、“德”四方面的考核指标适度、合理,是制定医院绩效考核指标体系的关键,是医院绩效管理成功的前提,值得进一步探索。

科室绩效考核方案 篇3

一、考核理念

本方案强调团队协作与持续改进的重要性,旨在通过绩效考核促进科室内部及科室之间的沟通与协作,共同提升医院整体服务水平。

二、考核维度

团队协作:考察科室内部人员之间的'协作能力、团队精神及与其他科室的沟通协作情况。

患者服务:包括患者满意度、服务流程优化、投诉处理效率等。

医疗质量与安全:医疗技术的准确性、安全性及医疗差错率等。

创新与改进:科室在医疗服务、管理模式、技术创新等方面的探索与实践。

三、考核实施

建立考核小组:由医院管理层、科室负责人及外部专家组成考核小组,负责考核工作的组织实施。

多维度评价:采用自评、互评、上级评价及患者评价等多种方式,全面评价科室绩效。

持续改进机制:建立绩效考核反馈机制,针对发现的问题和不足制定改进措施并跟踪落实。

四、激励措施

对于团队协作好、患者服务优、医疗质量高、创新能力强的科室给予表彰和奖励。

鼓励科室之间开展交流与合作,共同提升医院整体服务水平。

设立创新基金,支持科室在医疗服务、技术创新等方面的探索与实践。

科室绩效考核方案 篇4

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

一、适用对象:

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、医德医风

2、护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

3、三基考试考核

每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。

4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。

5、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

6、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的'评价。

四、考核测评内容:

(一)医德医风

⑴救死扶伤,全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法,廉洁行医

(二)护士长对护士考核内容包括:

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

(三)三基考试考核

(四)住院患者满意度

(五)加分/减分

六、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一、年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。

科室绩效考核方案 篇5

服务对医院而言,既是一种职责,更是一种义务,我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境,更需要有宾馆式服务,护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务,适应医院的发展,满足病人的需要,决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。

一、指导思想:

树立以病人为中心的观念,坚持以人为本,以质量为核心,增强服务意识,规范服务行为,改善服务态度,提高服务质量,确保护理安全,为病人提供称心、适心、放心的就医环境,享受实实在在的高质量的护理服务,构建和谐的护患关系,争创一流的'护理服务品牌。

二、“星级护士”评比活动要求

1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务,文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动,即一请:是“请”字开头,请进、请坐、请稍等;一落实:是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制;七主动:主动迎接病人;主动自我介绍;主动征求病人意见;主动向病人做好健康教育;主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯;主动帮助病人解决护理问题;主动随访病人。

2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤:即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻:即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声:即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。

3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。

三、具体实施方案

1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组

医院“星级护士”评比活动考评小组

组长:

副组长:

组员:全体护士长

科室考评小组3—5人自定。

2、考评内容及标准

①星级护士考核内容:行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能,晚夜班完成情况。

②三星级护士占科室护理人员的10%,二星级护士占科室护理人员的20%。

③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士,不占科室比例。

④考核标准见附表。

3、考核方法

星级护士考核:采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%,科室医生、护士考测占20%,病人测评占20%,每季度总分取三个月的平均数,护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。

4、奖罚措施

①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。

②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。

③三星级护士科室奖励200元,二星级护士科室奖励100元。

④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷,采取一票否决或摘牌。

此活动从20xx年8月1日起全面启动,望大家积极响应,主动参与。

科室绩效考核方案 篇6

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

(一)基础分:

护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法:

建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的.60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

(二)加分项目

(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分

(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧,自己编写培训课件,经领导认可后报人力资源部审查许可,最终成功进行推广的一次加20分。

(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。

(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。

扣分项目

(1)发生差错或被病人投诉,当月扣10分。

(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。

(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。

注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:

方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。

三、月度考核测评内容:

(一)护士长对护士考核内容包括:

①工作完成情况(10分):基本工作任务是否按时完成。

②业务能力(10分):专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。

③工作效率(10分):检核工作的时效性。

④工作质量(10分):工作质量医院满意度、病人满意度调查。

⑤劳动纪律(10分):结合医院管规,对于产生负激励的员工,每次扣2分。

⑥工作态度(10分):工作状态、工作积极性、主动性、创新性等

⑦出勤率(10分):一次迟到、早退、扣0.5分;请事假一天扣0.5分;请病假不扣分,旷工一天扣5分;

⑧团结协作(10分):护士之间发生矛盾、纠纷的,每人扣2分。

⑨发生差错事故(10分):每发生一次差错事故扣2分。

⑩服务态度(10分):包含对内业务和对外业务的服务满意度,每发生一次病人投诉扣2分,内部投诉扣1分。

注:以上每项扣分项扣完为止,不加扣。满分为100分,其中100分~91分为优,90~80分为良,79~60分为合格,59分以下为不合格。

注:优占科室护士总数20%-30%,良好占科室护士总数50%,合格占科室护士总数20%,不合格占科室护士总数0%-10%

四、护理人员职称系数

中级为1.4,护师为1.3,护士为1.2,见习期护士为1.1。

五、护理人员岗位系数

前台护士:1.1

导检护士:1.0

科室护士:1.1

组长岗位:1.2

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的.奖金数。

((营业额×0.035)/全员系数总和×护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数

科室绩效考核方案 篇7

为了进一步加强医院的经营管理,规范分配行为,完善分配制度,保障职工的工资及福利待遇,发挥奖金的激励机制作用,充分调动全员的工作积极性,增强全员的服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题,促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规,结合本院实际,经研究,特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩,与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法,建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则:

(一)综合目标考核,突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,重点突出社会效益,切实减轻病人负担,满足广大人民群众基本医疗和保健需求,以病人为中心,以提高医疗服务质量为主题,以降低医疗成本费用为重点,实行综合量化考核。

(二)按质按劳分配,体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全员的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用。

(三)成本核算管理,体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标。

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,调动全员工作积极性,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,经研究,成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组(以下简称为“领导小组”),人员组成如下:

组长:XXX

副组长:XXX、XXX

成员:XXX、XXX、XXX

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,领导小组下设办公室,核算小组,工作数量考核小组,工作质量考核小组,医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组,职责如下:

(一)办公室。办公室主任XXX,成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作,并向领导小组汇报考核情况。

(二)绩效工资核算小组。组长XXX,成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作,每季度核算一次,并把每季度核算情况报办公室。

(三)绩效工资工作数量考核小组。组长XXX,成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总,每季度统计汇总一次报办公室。

(四)工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制)考核小组:

1.医疗质量考核小组。组长:XXX,副组长:XXX、XXX,成员:XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。

2.护理质量考核小组。组长:XXX,副组长XXX、XXX,成员:XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。

3.院内感染控制考核小组。组长:XXX,副组长:XXX,成员:XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核,每季度考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。

(五)医德医风考核小组。组长:XXX,成员:XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。

(六)工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长:XXX,成员:XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核,每季度综合考核一次,将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室:

(一)行政职能及后勤科室:包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室;

(二)业务科室:包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室;

(三)岗位职数:全院共XXX人,其中卫生专业技术人员岗位XXX,其它人员XXX人;病床XXX张。

四、绩效工资的核算与分配办法

(一)全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则:

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展,实行宏观管理,总额调整,在保证提足各项基金,确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定,严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例,为了控制每季度绩效工资总额,全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定,其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配(参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减)。

3.医院收支核算按全年决算为准,若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下,应适当调减绩效工资的发放金额。

(二)绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分,计算出全院平均分值绩效工资,然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下:

(1)全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

(2)科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额,根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法,具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下:

(1)科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

(2)个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

(三)绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

(1)工作数量、工作质量(包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等)、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分,总分为100分,其中工作数量50分,工作质量30分(其中医疗质量占50%考核分,护理质量占30%考核分,院内感染控制占20%考核分),医德医风20分;

计算方式如下:

业务科室当季考核实得分=[(工作量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分)×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下:

①工作数量的考核计分(权重50%,每人基本分50分)。医院根据有关规定,参照上年度及上半年科室业务量,结合各科室具体实际,下达各相关科室每月诊疗病人次,检查人次,收治住院病人数,出院病人数等基本工作量(详见附表一、二)。每季考核时,科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比,得出完成工作量系数,每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下:

业务科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人数×(科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量)

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分(权重30%,每人基本分30分)。工作质量包括医疗质量(占50%考核分)、护理质量(占30%考核分)及院内感染控制(占20%考核分)。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案,每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下:

业务科室工作质量考核得分=每人基本分30分×科室人数-工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分(权重20%,每人基本分20分)。按照医德医风考核方案,每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核,将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下:

业务科室医德医风考核得分=每人基本分20分×科室人数-医德医风考核扣分。

(2)成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数,作为科室当季考核实得分。

(3)全成本费用控制考核。本项不计分,只计考核系数,各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入(医疗收入)除以当季科室实际支出(全成本)。

计算方式如下:

成本费用考核系数=当季科室实际收入(医疗收入)÷当季科室实际支出(全成本)

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入,只把医疗收入计作科室实际收入,科室收入项目及计算标准具体见附表(三)。

科室成本支出项目包括固定成本(间接支出)及变动成本(直接支出)即为全成本,支出的核算科目按医院会计制度规定执行,科室成本支出项目及核算标准详见附表(四)。

为了加大成本控制力度,各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制,定额管理,计划领用,由医院集中统一购进,各科室统一到医院仓库领取,计作科室成本支出。

(4)风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则,按照不同岗位责任大小,技术含量高低,承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数(详见附表一、二)。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化,又无直接创收,加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素,因此,主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数,减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分,作为行政、后勤科室当季考核实得分。

计算方式如下:

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数-(工作任务、工作质量与效率考核扣分+职业道德考核扣分)

具体操作如下:

(1)综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质,根据不同岗位将综合基本分分为三类:一类是院领导(院长、书记、副院长)综合基本分,为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分;二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分,为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分;三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分,为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的`综合基本分。

计算方式如下:

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

(2)风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则,把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次,即院领导1.05,医务科、护理部、院感科0.90,办公室、设备科、财务科0.80,收费处0.60,另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外,还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作,把这些工作则转工作量计入。

(3)工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核,包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率,对于未完成本职工作任务,工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者,按规定扣分。

(4)职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求,医院相关制度,执行劳动纪律,出勤等情况进行考核,凡是工作态度差,出现群众投诉,违反劳动纪律者按规定扣分。

(四)“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资,还必须与以收定支定额控制(变动成本核算),“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩,超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下:

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资-(以收定支定额控制超标扣罚绩效工资+“两费”控制超标扣罚绩效工资+药品收入控制超标扣罚绩效工资)

1.以收定支定额控制考核(变动成本核算)

根据医院会计制度,参考上年度各科室各项业务的收支基数,结合各科室的实际,测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额,各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表(五)。以科室为核算单位,按照规定的以收定支挂钩定额,超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制,各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2.“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定,按照“总量控制,结构调整”的原则,结合各科室的实际,将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室(详见附表一、二),以科室为单位,如当季“两费”超出控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。

3.药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定,结合各科室临床用药的具体实际,将药品收入控制指标下达到各科室(详见附表一、二),如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标,每超一个百分点,扣罚科室绩效工资总额的5%。

(五)绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配(即科室考核分配到个人)也采用考核计分办法,根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法:

首先算出个人的分值(个人考核得分),然后相加得出科内总分值,将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下:

(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。

(2)科内总分值=科内个人分值相加。

(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

(4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)

2.个人分值考核。

(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:

①正高职称55分;

②副高职称50分;

③中级职称45分;

④师级职称、高级技工40分;

⑤士级职称、中级技工35分;

⑥初级技工30分;

⑦普通工人25分。

院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。

(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。

(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。

(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分。

(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。

(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。

(8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。

计算公式如下:

出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数

超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性。

(六)年终绩效工资的考核分配办法

1.年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。

2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资。

4.个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。

(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖。

1.院领导增发平均奖35%;

2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;

3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;

4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%;

5.职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

(一)消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒,消毒供应工作量(20分),按1炉为1个工作量计算,换算出得分计入消毒者所在科室。

(二)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。

1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。

2.新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。

3.聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4.聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定。

(三)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室基本工作量,三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。

(四)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

(五)科室绩效工资发放:由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户,并由财务科代扣代缴个人所得税。

(六)中心药房:药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室成本支出,否则,加倍扣罚科室绩效工资。

(七)违规及医疗事故:对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

(八)考核分配:绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现。

六、附则

(一)绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

(二)绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

(三)本方案于XX日起实施。

科室绩效考核方案 篇8

护士科室绩效考核方案:

护理人员岗位绩效考核评分标准,项目考核内容标准分考核标准总得分。

仪表仪容、组织纪律:

1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。

2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。

3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。

4、上班不迟到、早退、无故请假。

5、夜班病假条,15:00之前交。

6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分

1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;

2、上班迟到、早退,每次扣1分;

3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分;

4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分;

5、不参加学习每次扣2分;

6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分;

7、无故请假,每次扣2分。

工作态度:

1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。

2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。

3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。

4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

10分

1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分;

2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分;

3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的',每次扣2分;

4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2分;

5、因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣2分;

6、因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣3分;

7、因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;

8、不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格;

服务质量:

热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分

1、接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3分;

2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分;

4、因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格。

沟通与协调:

团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。

5分

1、缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分;

2、在需配合工作中,不主动,每次扣1分;

3、因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“星级护士”评选资格。

成本意识:

节省物力,避免浪费。

5分

不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

专业技能:

对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。

10分

1、不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分;

2、技术操作考核不合格者扣1分;

3、未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣1分;

4、考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣1分;

5、无故不参加业务学习者,每次扣2分;

6、因事请假未获准而离岗者扣2分;

7、对第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

病区管理:

对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。

10分

1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,每次扣1分

2、有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣1分;

3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

4、科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5分。

规章制度:

严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

15分

1、违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,无查对一次扣1分;

2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分;

3、床头交接班少一次扣2分;

4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

5、分级护理制度不落实扣2分;

6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分,不按要求巡视病人每次扣5分;

7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

基础护理:

危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。

10分

1、晨、晚间护理落实不到位,每次扣2分;

2、病人胡须长、指甲长,每次扣2分;

3、危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

急救物品:

急救药品、物品齐备,急救仪器完好。

5分

急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5分。

护理记录书写:

按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

5分

1、楣栏不符每项扣除1分;

2、记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

3、与执行时间不一致,每项扣1分。

消毒物品管理:

各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

5分

1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;

3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;

4、各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域),每次扣1分。

科室绩效考核方案 篇9

为加强科室管理,强化科主任责任,全面提高医疗服务质量,构建和谐医院,根据医院发展规划现由恒生龙安医院(甲方)与科主任(乙方)签定科主任任期目标管理责任书:

一、乙方任期:20xx年1月1日至20xx年12月30日。

二、乙方作为科室工作第一责任人,在院长领导下,全面负责本科行政、业务、经济管理等工作,积极完成医院指令性任务。

三、乙方要加强对本科室的医德医风教育,督促医务人员严格执行《恒生医院规章制度20xx》,廉洁自律,克己奉公,团结协作,构造和谐医患关系。

四、乙方要督促科室工作人员严格执行《常见病诊疗操作规

范》、《卫生部关于医师外出会诊规定的通知》和各种相关的'医疗制度及法律法规,确保医疗安全,不断提高医疗质量,及时处理纠纷。

五、乙方要督促科室人员严格执行医疗保险定点医疗机构协议的有关规定及《抗菌素临床应用指导原则》、《处方管理办法》,做到合理检查、合理治疗、合理用药,努力减轻病人经济负担。

六、乙方要监督科内人员严格执行《非营利性医疗机构医疗服务价格》。

七、乙方要每周组织一次全科人员业务学习,努力掌握国内外本科新进展,开展新技术、新疗法,并向科内人员推广,积极开展科研及论文撰写工作。

八、乙方要认真履行科主任职责及任期管理目标责任,坚决执行《医院20xx年度绩效考核方案》。

九、甲方根据签定的科主任任期目标管理责任书和科主任考评方案,每月对乙方的管理工作进行测评,并结合业绩、科室评议等综合考评,对乙方的管理效果进行验收。

十、本责任书一式两份,甲、乙双方各执一份,共同严格执行。

若未履行责任,甲方有权终止乙方的聘任。

科室绩效考核方案 篇10

一、科室绩效;

科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任,护理的分值扣护士长,科室所扣分值能追述个人的,由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效(B)=A×20%科室活动经费(C)=A×2%门诊津贴(D)= 200元二、医师绩效工资;

医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效;

科主任享受医生平均绩效的1.8倍,付科主任享受医生平均绩效的1.6倍

门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)

门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者,首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括:门诊人次、收住院人次及出勤情况。三、病房医师绩效工资:

病房医师工作量指标包括:出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤,结算收入。

各项指标的权重系数

a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20%

c=(本人收入÷全科收入)×40%

d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10%个人绩效工资=a+b+c+d。(科室二级考核)

四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍,副护士长享受护士平均绩效的.1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放:

六、临床护士绩效工资的发放:按照护士能级管理规定执行,有床位的科室,护士绩效分配系数:辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行,科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数

七、能级管理占80%,出勤占20%。

八、职称级别:中级0.1、付高0.2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)

九、根据各科的实际情况,学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任,(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后,再进行二级核算。

十、医技科参照临床执行。

十一、无证人员根据本人表现,科室可以按30%-35%的'比例发放绩效工资。

十二、其他部门的分值扣本科主任,院领导的分值扣院领导。

十三、无法按工作量计算绩效工资的人员,以考勤计算绩效工资。

科室绩效考核方案 篇11

按照《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发〔20xx〕23号)及自治区卫生健康委相关工作要求,结合乌兰察布市实际,制定本实施方案。

一、工作目标

20xx年在全市启动二级公立医院绩效考核工作。按照属地化管理原则,将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手,坚持公益性,调动积极性,引导二级公立医院落实功能定位,持续提升医疗服务能力和科学管理水平,促进公立医院综合改革政策落地见效、现代医院管理制度逐步建立并日臻完善,到2022年,建立起较为完善的二级公立医院绩效考核体系。

二、考核对象

结合地区实际,对全市二级公立医院分2类进行考核。

(一)综合医院。

(二)蒙医中医医院。包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院以及蒙医中医专科医院等。

三、考核年度

绩效考核工作按照年度实施,即上一年度1月至12月。

四、重点任务

(一)卫生行政工作任务

1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单,负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施—建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作,并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际,按照不同卫生机构类别特点,在国家考核体系的基础上,适当进行考核指标的.补充或减少,以满足精准化考核管理要求。

根据隶属关系,市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作,蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。

2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作—组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度,在旗县协助下开展绩效考核工作,并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系,形成数据质量追踪机制,尽可能借助大数据来源强化考核数据分析,持续提高绩效考核数据的准确性和可比性。

3.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的协同配合和监督管理,以及必要时进行的现场复核。

(二)信息化支撑任务

1.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则,采用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。所以,各地要加快推进二级公立医院信息化建设,特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作,加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作,确保病案首页质量,以有效支撑考核工作。

2.自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核管理系统》(包括二级和三级公立医院绩效考核)、《内蒙古自治区医院质量监测系统》;盟市应于20xx年9月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效考核系统,完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接。请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度,以免影响考核工作。

五、考核程序

(一)医院自查自评

20xx年起,每年1月底前完成以下工作任务(20xx年在8月底前完成):1.各二级公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核,对照绩效考核指标体系,分析评估上一年度医院绩效情况,并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统,形成绩效考核大数据。2.根据绩效考核指标和自评结果,医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。

(二)盟市年度考核

20xx年起,每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作(20xx年在12月底前完成):通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总,结合各医院的自评报告,必要时进行现场复核,形成二级公立医院绩效考核评价报告,以适当方式将考核结果反馈医院,并报送自治区卫生健康委。

每年5月底前自治区考核办组建监测评价专家组,结合各盟市考核结果,对自治区纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价。

六、组织保障

(一)各地要切实加强组织领导,协调各相关部门建立推进机制统筹实施,确保绩效考核工作落到实处。

(二)各地要明确职责分工,认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求,协调相关部门建立绩效考核结果运用机制。

(三)各地要协调各相关部门,探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制,合理使用绩效考核结果,充分调动医院和医务人员积极性,形成工作合力。

科室绩效考核方案 篇12

一、考核办法

护士绩效考核总分为100分,其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、护士长考核(满分100分,占绩效总分30%):各科室建立护理人员工作考核记录本,科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

2、护理部专项考核(满分100分,占绩效总分30%):护理部每月组织专项检查一次,检查内容有:临床基础护理服务质量等。

3、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%)

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

4、加分项目

(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

(2)发表论文者予当月加10分。

(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

5、扣分项目

(1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。

(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护理部根据每月考评情况,年终进行总评,并作为评优及年终奖金发放依据。

护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作,护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的`评价。

三、考核测评内容:

(一)护士长对护士考核内容包括:

①工作完成情况(10分)

②业务能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作质量(10分)

⑤劳动纪律(10分)

⑥工作态度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧团结协作(10分)

⑨发生差错事故(10分)

⑩服务态度(10分)

以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。

注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。

(二)护理部组织专项考核内容包括:

1、检查患者基础护理质量,满分100分,合格分为90分,合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

2、护士对患者基础护理落实分值,满分100分,按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

四、护理人员职称系数

中级为1.4,护师为1.2,护士为1.0,见习期护士为0.8。

五、护理人员岗位系数

病房岗位:参加夜班系数为1.5,不参加夜班为1.4。

急诊科岗位:1.4。

输液室岗位:1.2。

防保科、供应室岗位为1.1。

门诊部岗位:系数为1.0。

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

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