系统培训心得

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系统培训心得(篇1)

网络培训平台学习的心得体会

摘要：通过网络平台培训学习，本人认识到了《大学计算机基础》课程对于高职院校大学生计算机应用能力提升的作用，对该课程的教学模式和教学理念进行了思考，并提出一些个人见解。

关键词：计算机基础；网络培训；教学

2013年10月至11月份，我非常有幸的参加了高校教师网络培训学习，聆听学习了专家赵志群老师、郭绍青老师以及其他多位教授专家的网络授课。在这半个多月的间断网络平台学习中，使我受益颇多，特别是对高职院校教学改革中的基本理念和课堂教学方法有了一定的思考。

一、课程的定位思考

随着计算机的普及和信息技术的发展，计算机已广泛应用于社会的各个领域，社会各界对人才的计算机应用能力的要求也越来越高。大学计算机基础课程是各大高校非计算机类专业新生的必修的公共基础课程，本课程的教学目标不仅要使学生能够掌握计算机基本办公软件操作、网络基础以及其他相关的信息技术基本知识，更重要的是培养学生更好地利用计算机工具分析问题、解决问题的意识与技能，使得能够利用计算机解决本专业领域中问题的能力。

二、我校计算机基础教学现状

1.学生群体差异

长期以来，计算机基础课都是以计算机知识“零起点”来设置本课程教学大纲和授课进度安排。然而，面对不同专业的学生、面向不同起点的学生，采用统一授课的方式在课堂能力接受上显然不是那么公平的。调查发现大学入校新生来源不一，由于基础教育发展不平衡，计算机教育并非都是零起点，学生水平参差不齐，上课时候众口难调，基础差的同学根本听不懂，无法完成课堂布置的上机实践作业，大大打击了同学们学习这门课程的热情和信心，课堂作品效果也可想而知。

2.课程重要性认识不足

不仅学生基础差异比较大，学生对计算机课程的认识也是千差万别，不少学生的认识是有偏颇的。有的学生从高中阶段就开始接触到计算机了，但是他们对计算机的认识单纯停留在看电影、玩游戏、听歌、聊天等简单的娱乐用途，真正具备专业素养的少。此外，有部分学生认为计算机是非专业课，上课的时候兴趣不浓，学习积极性也不高，学习效果也比较差。不仅学生的认识存在偏颇，甚至有部分老师也认为计算机课程是非专业课，为学生学不好计算机简单开脱，教师自身缺乏反省精神。

3.缺乏相应的网络教学互动平台

在教学中，集中授课和师生互动交流是《计算机基础》教学的两个主要的教学环节。受到课程本身的限制，《计算机基础》课程教学内容很难在课堂有限的时间内一一得到落实，学生还需要花时间去加以实践和巩固。但目前，我们学校没有相关的网络教学及互动学习的平台。除了上课之外，学生几乎没有适合自己的学习环境。有的操作学生在课堂听授时觉得已经掌握了，但在实际动手时有很茫然，如果不能及时解决，长此下去必然会打击学生学习的积极性。

4.学校政策上的不重视、不鼓励

具体情况具体分析，就我校计算机课程教学情况而言，学校领导对计算机课程学科歧视和教师教学工作的不支持和不鼓励，比如机房环境没有相关静电、除尘等配置，计算机课程教师教学工作量计算按实际授课的折计算工作量情况，使得教师的辛苦努力的不到肯定，自信心和积极性受到一定的打击，这样的政策潜意识无形中也带给学生负面效应，间接造成学生对该课程的不重视。

三、计算机基础课程教学改进策略思考

1.改革教学模式和方法

目前，我校计算机基础课程全部采用“计算机+极域电子教室辅助教学+学生上机操作”模式，整个课程的学习还是以教师讲授为中心，集中授课为主要形式，教师负责讲授，学生负责听讲。这种“满堂灌”的教学方式无疑是对学生创造力和想象力的扼杀，应该转变教学模式，采用“任务驱动式”教学模式。“任务驱动式”教学模式，要求比较高，教师要精心转杯教学案例，选定教学内容、制定教学目标。在教学目标的引导下，教师应该注重学生学习方法的指导，以如何展示学生作品或案例为任务，引导学生围绕“任务”，展开学习和讨论。如此，学生和教师在共同完成具体任务的过程中，学生不仅学到了知识，还学会了如何运用知识，既丰富了知识，又锻炼了动手能力，学习的效果必然显著提高。

2.搭建计算机基础在线训练与考试平台

建立相应的网络教学与在线自学测试平台，提供学生的在线测试和在线考试任务，并能够提供试题、试卷、考务和成绩的管理功能，提供便捷的试题录入接口，智能化的组卷策略，在线自动评分模块和完备的考务和成绩管理模块，为学生提供便捷的学习、训练环境，从而提高教学质量。

3.学院政策的支持和鼓励非常重要

取消对计算机教师工作量打折这样不合理的计算待遇方式，合理的政策支持，取消学科歧视，正视和肯定老师的辛苦教学，才能让老师感受到人性化关怀，让教师在和谐公平的环境下积极付出安心指教。

计算机作为现代化的必不可少的工具，以培养学生综合应用计算机和相关知识解决本专业实际应用问题的能力为方向，结合本校实际情况，扬长避短，真正想学生之所想，理论与实践相结合，计算机基础教学才会取得显著的成效。

参考文献：

[1]徐坚.高等院校计算机公共课教学的改革与实践[J].电脑知识与技术，2009，5（25）.[2]管建和，张玉清，王群，等.大学计算机公共基础系列课程的教学改革与实践[J].中国地质教育，2008（2）.（作者单位：浙江汽车职业技术学院）

系统培训心得(篇2)

阎良区镇街部门办公室主任、综合科长——阎良区卫生局王志明一天半的培训匆匆结束了，培训时的自己就是一个学生，汲取着各位老师丰富的理论知识和实践经验，充实了自己的头脑，更为以后的工作增添了许多的自信和从容。我们同是从事办公室工作的，也同样干了很多年。但是工作的繁忙让我们不见得有时间拿起书本重新学习，补充新的知识。这次区里组织了办公室主任（综合科长）的培训，弥补了我们学习时间上的不足，让我们有机会充实自己，实在是一个难得的机会。而且为我们讲解的都是市局各个处室的领导，他们以自己多年来的经验为我们现身说法，使我们茅塞顿开。生动的讲课方式，息息相关的讲课内容，充分调动了大家的学习积极性。一天半下来，学了不少东西，这些对以后办公室工作的有序开展指明了方向。

一、进一步明确了督查工作的重要性

督查工作是各级党委及其所属部门实施领导工作的重要环节和方法，是确保各项决策落实的有效手段和有力武器，是检验决策和实现再决策的重要途径，是推动决策落实的重要手段，是提高工作效率、实现有效领导的关键环节。做好督查工作，首先要知道决策督查的基本方式，包括催报检查、实地督查和督查调研；其次要知道决策督查的程序和具体内容，已经落实的查效果，正在落实的'查速度，尚未落实的查原因，真正将工作落在实处；最后还要讲究督查的方式方法，批则必查、差则必法、法则必办、办则必果、果则必报。

二、进一步掌握了写好领导讲话稿的技巧

领导讲话稿是领导在各种会议、场合和仪式上的讲话，事前经过认真思考、精心设计而写成的。目的就是使领导讲话条理清晰、要素完整、主题鲜明、重点突出，帮助领导完成思想陈述的一种工具。

领导讲话稿的撰写要符合党的路线方针政策，国家的法律、法令以及上级的指示精神，符合行文的语言结构、逻辑思维的一般规律，还要搞清楚领导的意图，符合领导的思维特点、语言特色和行文习惯。领导讲话稿的用途不同，写法也有所不同。我们最常写的就是会议发言稿，这就要求发言稿简短质朴，尽量少讲套话、空话，开门见山的陈述主题思想；语言真诚质朴，观点鲜明、中心突出，写出适合场合和环境的发言稿。一般我们认为，讲话稿完成了我们的任务就完成了，但是通过学习我们知道，讲话稿完成了但任务还没有结束，得随时备份，以防突发情况的发生，必须保证领导发言的时候讲话稿在手中，且圆满完成发言，这才是任务的完成。

三、进一步明确了各类信息的处理办法

通过培训，我们对什么样的信息应该采集，什么样的信息应该及时报送领导审阅，什么样的信息应该怎么写有了一个清醒的认识。信息主要分为动态信息、民意信息、情况专报和调研报告，不同的信息有不同的处理方法，在工作中我们也要掌握如何判断各类信息。报送的信息要及时、准确、全面，还要注意信息的写法。信息的撰写要同新闻稿件区别开来，报送上级的信息同本部门内部信息区别，信息还要与其他公文区别开。

四、进一步了解了做好公务接待工作的重要性

公务接待有着展示形象的窗口作用，有着友好交往的桥梁作用，有着发展经济的媒介作用，所以做好公务接待工作也显得尤为重要。

接待前我们要做好充分的准备工作，了解清楚来客目的，周密部署接待方案。接待时我们要做好热情周到的服务工作。选好接待地点，精心安排，让来客高兴而来，满意而归。还要做好接待后的总结工作，及时总结接待经验。

五、进一步掌握了公文处理的注意事项

公文是我们每天都要碰到的，接受其他单位的公文、下发草拟本单位的公文，这些都是必须掌握的。但是如何更好的做好公文处理工作，就必须对各种公文都能十分熟悉，了解他们的构成、用途和写法及各种公文的特点，才能轻车熟路的做好办公室工作。

大的问题，大的方向掌握了，还要注意细节方面的问题。 “细节决定成败”、“千里之堤毁于蚁穴”，说的都是细节问题的重要性。有时候文件的一个细节问题出错，造成的不仅是个人能力的否定，更是对单位形象的损害。所以在公文处理中要尤其注重细节问题，文字、标点、数字要用准确，语言表达也要仔细斟酌，符合行文习惯和用语习惯。培训课上学的东西不仅仅是听到了、知道了、了解了就算掌握了，还必须融会贯通，和自己的工作紧密结合起来，把学到的东西应用于实际工作当中，才是真正学到了，培训的效果也就达到了。

系统培训心得(篇3)

关于教师的地位和作用，《纲要》作了这样的阐述："教师应成为教学活动的组织者、指导者和参与者"。"教师应根据学生的年龄和教学要求，从学生熟悉的情景和已有的知识出发对教材进行适当调整，开展教学活动"，要求"教师要充分发挥创造性"，同时倡导教学民主，尊重学生的创造。通过认真听取上海市闸北区xx、沈虹、王云蔓三位专家的讲座，感受到一间学校的发展引导着教师的专业成长，感染着几百学生的健康成长。

xx校长围绕主题《创新，我们能做什么？》，通过具体案例，以和田路小学的发展史，生动的给我们阐述了和田路小学的创造教育。创造教育是学校培养创造发明人才的模式，教育的目的在于培养可以创造新事物的人而非重复上一辈已经做过的事。要求采用全新的教学方法来教育学生，引导学生。从这里我看到我们现在的老师的教学方法过于传统，导致学生在学习中基本没参与感，也没动力，老师在整个过程中也是自导自演，自问自答，教学过程中也毫无乐趣。教师的这种教学抑制了学生的创造力，没鼓励学生的创造新思维。这种千篇一律的教学方法基本上就是教育学生在学习中重复着上一辈的事。

二十一世纪是知识经济时代，创新已成为一个民族兴衰存亡的关键。随着新一轮基础教育课程改革实验的全面展开，培养学生的创造意识和社会实践能力已成为素质教育的核心。沈红专家用深入浅出的事例讲述了为什么要开展社会实践，因为人的价值观的体现在于社会实践的参与度。让学生有兴趣的活动中参与，同时通过实践活动培养独立的生活能力。用12个字把如何开展社会实践表达得非常精辟，就是：重规划，巧转化；适对象，扬主体；聚合力，拓时空；显特色，共育人。下面就此谈谈自己的认识。

一、改变师生关系，营造良好的课堂氛围，激发学生创新热情

良好的师生关系是培养创新能力不可缺少的前提。传统的师生关系是一种倡导师道尊严的不平等的关系，教师是教学活动的控制者、组织者、制定者和评判者，是知识的化身和权威，所以，教师在教学活动中是主动者、是支配者。而学生是来向老师求学的，理所应当听老师的话，服从老师的安排，学生在教学活动中只能是消极、被动的学习者和服从者。

二、创设知识能力实践机会，增强创新意识。

学习的三大要素是接触，综合分析，实际参与。把实际参与看成学习的最高水平，这是因为在实践中学习知识，易于遇到新情况和产生新问题，这就是创新的过程。陶行知先生也说过：“行动生困难；困难生疑问；疑问生假设；假设生试念；试念生断语；断语生行动，以此演化无穷。”因此，只有注重综合实践课的开展，多创设知识能力实践的机会，让学生动手操作，在实践中养成主动思考、认真分析、独立解决问题的习惯，遇到棘手的问题，学会开动脑筋，从多方寻找解决问题的突破口，才能使学生的创新能力得到提升。实施创新教育它要求要开放教育空间，要打破囿于学校，囿于教室的教育空间概念，让课堂向社会延伸，向影视报刊等传媒延伸，向电子网络延伸。这种空间的开放既是培育创新素质的需要，也是现代科技发展牵动教育的必然走向。身为教育者应让学生多接触社会、大自然，培养学生开阔的视野、纵横综合的思维和恢宏博大的胸襟。

三、充分运用现代科技手段，培养学生的创新能力

现代化教学手段，具有直观、生动、情境性强等特点，能将形象思维和抽象思维有机结合起来，增强了教学的吸引力、感染力和说服力，能使抽象的道理形象化，创设让学生思维层层展开、步步深入的教学情境，有助于学生分析能力、综合能力的提高。

四、诱导质疑，培养创新意识。

《课程标准》中指出：“动脑筋、有创意地生活是时代对儿童提出的要求，它旨在发展儿童的创造性和动手能力，让儿童能利用自己的聪明才智去探究或解决问题，增添生活的色彩和情趣，并在此过程中充分地展现并提升自己的智慧，享受创造带来的欢乐。”

总之，学校要做好创新型教师的培养，要求教师在开展教育教学活动中做和蔼敏锐的教师，宽容学生的错误，善于捕捉细节，做有童心的教师，关注儿童世界。尊重学生差异，做有智慧创造的老师。

系统培训心得(篇4)

经过10天的集中培训，对人力资源管理各模块当前最新的管理实践有了一定的认识，对今后的工作有了较大的帮助，同时也丰富了对人力资源管理的理念。

1.关于劳动关系管理。

通过培训，让我对处理员工劳动合同关系及离职管理方面有了新的认识，对如何从制度和合同上对离职风险进行规避有了一定的实际操作积累了经验。员工入职后，单位对员工有管理责任，入职时马上签订劳动合同，并在合同中明确规章制度和员工手册等事项，组织应及时更新员工手册中规章制度等内容并作为劳动合同的附件，让新员工签字领取，并保留证据。当员工不胜任岗位或不服从管理时，在对员工进行待岗培训和引导，或者通过调整岗位等后，如果还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑按合同规定和规章制度与其解除合同。另外，员工合同到期应采用书面通知方式征询续订意见并保留证据，不愿意续订的应让职工书面报告不愿续订事由，经做工作仍不愿续订的，要及时清理，以有避免因合同过期造成的解除风险。员工离职应按离职程序办理，并做好离职面谈工作并形成记录，从而为避免员工流失提供参考意见。

在劳务用工方面，各国际项目部要尽快清理临时工，不再产生新的临时工，所有劳务用工要提交用工计划并严格执行用工计划，特别留意使用期限，避免因合同到期或续订而形成的签订无固定期合同风险。

2.工资支付应做到按时足额支付

单位目前在工资支付方面还是存在法律风险，机关部门应做到按月及时足额支付工资和奖金;国际工程项目部应做到按月及时支付基本工资并按项目部规定季度性结算并支付工资，特别是对于从国际工程项目退场后经做工作挽留仍坚持离职的员工，应在工资结算和支付方面有一定灵活性，在办理完离职手续前支付完其全部工资奖金。建议将工资支付情况作为考核项目经理的一项指标，以督促各项目及时支付员工工资。

年休假及工资支付。对符合休年休假的员工，各单位应统筹安排，本年度确实因工作原因无法安排休年休假的职工，建议年终一次性支付其年休假工资，并完善员工签认领取手续，以避免因未支付年休假而造成的3倍工资风险。

3.员工招聘与面试技巧方面。

应根据公司总休目标和海外事业总体目标制订人力资源规划，HR部门应对人力资源需求进行认真审核，要根据下阶段海外业务发展规划和下一阶段的重点工作在对内部人力资源进行分析盘点的基础上提出招聘计划，对能从内部调剂和培养的不进行招聘。稀缺岗位员工招聘应尽量让用人单位参与并配合人力资源部完成整个招聘活动，由人力资源部做好招聘程序和安排工作，最终由用人单位完成考核并拍板录用与否。面试时通过对应试者外部行为特征的观察和过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价其素质，通过观察和谈话等方式进行双向沟通，对假想事件应进行追问，合理设计开放式问题进行提问，记录并总结应聘者对事件的描述，并应用STAR原则追问，以更加准确了解应聘者在整个事件中的行为表现，从而判断其真实性和对未来工作的匹配程度。

4.以员工成长和业绩改善为核心的绩效管理方面。

公司所进行绩效考核的目的不应该是为了考核而考核，对于项目经理的`考核应更多关注责任期的考核，以此来避免项目经理的短期行为。对于员工的考核不能仅仅用在绩效工资的分配上，而应该是通过绩效考核进行合理引导，通过主管与员工进行绩效反馈，从而指出员工在工作中存在的问题以及改进的方向，以此促进员工的成长和业绩的改善，从而提升团队和组织的整体绩效。绩效考核结果不能仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据。各级主管应根据项目的总体绩效目标和部门的目标，分解各岗位的绩效目标，作为考核时的依据，并及时修订下一阶段的绩效目标，考核结束后应将结果与员工进行面谈反馈，从而让员工了解绩效应改善的方面。对于部门绩效反馈可结合周例会及月例会进行反馈及修订。企业级、部门级目标与岗位级目标应成体系，并分别设定关键绩效指标，形成不同部门、不同岗位的KPI指标库，可在小范围内试点应用，成功后进行全面宣贯并执行。

5.薪酬设计方面。

对企业而言，就是总体考虑在人工成本预算范围内应利用薪酬设计工具，提高劳动生产率。薪酬管理的目的是为了吸引、保留并激励员工，薪酬设计时要考虑不同岗位中薪酬的保健因素和激励因素的比例，核定出各岗位的基础岗位价值作为基本薪酬，通过岗位创造价值来设计不同岗位的绩效薪酬。薪酬体系设计应注重结构多元化并针对不同的岗位进行多种组合，从而使薪酬内部公平，外部具备竞争性。目前岗位设置体系单一，仅为行政管理系列，应加设技术系列、经理管理系列、技能管理系列等等，不同职级，不同职等、不同岗位设计相应的薪酬标准，薪酬制度标准和原则公开透明，设定清晰的薪酬战略和制度，充分体现薪酬的整体定位和导向作用。从而使员工的行为表现与组织需求相匹配。

6.对新生代员工的激励。

物资激励对于新生代员工不再奏效，90后员工更加关注工作的成就感和自主性。从组织层面应加强对员工的人性化管理，引导员工更多关注工作本身的价值所带来的成就感，让人-职业更匹配，工作设计上让员工感受到有成就感，制度设计上员工更自主参与，让员工感觉到工作中的乐趣等。同时积极沟通了解员工对组织的期望及工作的感觉。

7.压力和情绪管理。

由于习惯性思维，个体只看到事物消极的地方，看不到积极的东西。对自己的感觉也容易放大并有可能形成错觉。对各种情景下人的压力和情绪，应进行分析，并向积极方面进行引导和调控。

8.基于胜任能力素质的培训体系。

主要是培训需求调查，培训需求调查要结合组织目标和员工培训需求，制订基本岗位胜任能力进行培训，要依据组织战略、岗位胜任素质要求、岗位绩效评估分析、员工职业生涯发展计划等，从组织、岗位及个人层面获取培训需求。在培训预算范围内，构建培训体系，根据需求选择内训或外训，特别是要构建内部培训师队伍，从而整体提高组织绩效水平。

9.职业生涯规划。

根据组织的发展战略、组织结构的变化与员工不同职业期的发展需要，针对不同职业性格设计职业发展规划体系，设定不同职业的职业生涯目标和相应的职业生涯发展通道，从而促进员工和组织的共同发展。应根据各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在各自的职业通道内有平等的晋升机会和在其它职业通道间转换机会。并建立员工职业发展档案。

以上心得，不具有任何代表性，不足处望领导批评指正。再次感谢领导的关注与培养。

系统培训心得(篇5)

郭振友教授的辅导报告视频确实很有用！中国古代的“亚洲圣人”孟子将人格修炼分为六个境界。即：1、善的境界；

2.信仰的境界；

3.美的境界；

4.伟大的境界；

五、圣域；

六、神界。孟子曰：所欲者谓善，所欲者谓信，充实者谓美，圆满者谓之大，大而化者者谓圣，圣而未知者谓神。 .看过《论语》的老师都知道，孟子关于修身六境的论述是不用解释的，但作为一个常人，作为一个常人，最重要的是要用中间两个层次，即“美”和“伟大”。 “境界，作为教师道德修养的升华，更具有实际意义。毕竟‘圣’和‘神’的境界太理想化了，有点脱离了我们现在的社会现实。把它作为人格修养的最高点，加油！！

善良其实是所有生活在现实生活中的人的最低要求。今天，在我们的演讲中，在网络上，在各种演讲中场合，“道德底线”频频出现。一句话，什么是道德底线？我觉得突破善良的零潜能是不可能的。无论你怎么追求自己的利益，都没有错，但前提是不能“主动”损害他人的利益，这是好的，否则就会与恶相伴！然而，作为老师，老师的道德修养只停留在善良的层面，也就是不利于以身作则，不利于为师。因此，可行且不利于有利于教师以“大”、“美”为培养标准。

“美”和“大”是指人可以将内心的美好思想向外扩展，并以言行来表达，从而上升到美的境界。富足还不够，还要光彩。如果人的品德不仅体现在他的言行上，而且能够辐射到整个班级、整个校园、整个教育体系，那么它将超越美，达到一个伟大的境界。可见，教师的专业特色确实需要教师人格魅力的辐射和示范作用。耳朵和脸当然是必要的，但身临其境的沉浸感还是必不可少的。人格修养的过程就是自我完善和完善的过程。没有人强调你，甚至强迫你这样做。是因为你内心需要寻求内心的自我提升。要想获得个性之美，就必须坚持正确的道路。大义，勇往直前，敢于担当维护守则的责任，是站在天地之间的君子不偏不倚的正直精神。修炼这三样，才能真正做到“富贵不能乱，贫贱不能动，强不能服”。这样的老师，绝对不会被物质欲望所累，不会被名利所迷惑。他将能够把天底下最光荣的事业和修真人的责任诠释得淋漓尽致，真正成为道德的楷模。这就是郭教授所倡导的教育者境界。就算不是教育家，至少也是名师、地方教育家。你怎么看？那就以此为师长的最高理想，终身追求吧！