海底捞观后感

一部优秀的影视作品不仅能够引起我们的思考，还能够通过剧中人物的扮演深深地触动我们，唤起我们内心的共鸣和感悟。当我们对作品产生强烈的情感体验时，最好将这些感受记录下来，写一篇高质量的观后感。通过撰写一份优秀的观后感，我们能够更加深入地探索作品的内涵和精髓。如果你想了解更多关于"海底捞观后感"的信息，栏目小编强烈建议你阅读这篇文章。同时，如果你希望掌握更多撰写观后感的技巧，请继续关注我们的网站！

海底捞观后感(篇1)

随着时代的进步，我认为服务的重要性越来，想海底捞经营中，他在服务差异化战略的指导下，坚持“服务至上。顾客海底捞至上”的理念，为海底捞的争取一个非常有利的优势。

海底捞的董事长张勇认为要经营一家成功的店，以创新为狠心，改变传统的的标准化，单一化的服务，提倡个性化的特色服务，将用心服务作为基本的经营理念，提供“贴心、温心、舒心”的服务。从各种关于海底捞的资料中显示，海底捞的服务可以说是出乎意料。从排队等候位置开始到结束用餐可谓是做到无微不至。

当您排队等候时，海底捞为您提供一系列服务，如美甲、鞋子、护手、小吃等。在用餐的时候的，服务还为你提供手机袋和每隔15分钟帮你换毛巾等，等你结账的时候还能满足你的饭后要求的。

在管理方面，它提倡用双手改变命运，用成功证明价值，追求卓越。个性化和亲情化的管理模式。只有自己动手了，才能把握住机会。

在员工的管理上个性化的管理，当你们是一对夫妻时，你可以享受到个人的夫妻房，不要在担心见不到，不能和自己喜欢的人在一起。亲情化的管理上，把员工当作是自己的亲人。在我印象中，很少有企业把员工当成了自己的亲人的公司，在我看来我非常喜欢的这套管理模式，只有你把员工当成是亲人你才可以真正的关心他们，在意他们的生活和情绪，也就是说你对别人推心置腹，别人感受到了也同样对你推心置腹。

他们为适应时代的发展，因为大量的宅男宅女的，大家都知道他们喜欢宅在家里，对于餐饮业，送餐是家常便饭，但是对于火锅的来说，送餐需要的是更多地用具，但是海底捞不管成本的多少，依旧提供了这项服务，在对我来说，这时下重本的服务，根据袁华强说虽然这个成本大，但是他仍然坚持着。

最让我记住的是海底捞的员工的权力，我也曾经在餐厅中打工过，我曾经因为一个顾客说，能不能多加点菜，在我们看来这是没有什么样，但是这家餐厅规定着菜不能加，于是这个顾客生气。我觉得这是经理应该解决的问题，但在海底捞，只要你是服务员，在这种情况下你有自主权，你可以通过自己的想法来解决问题。如免单。

还有建议权，我觉得在这方面不是很突出，因为每个企业都有建议权，但是很多时候这个权利是有限的，甚至是被忽视的。但在海底捞的运作中，只要你有意见或者认为应该多服务，你就可以行使你的权力。如：

包丹布。

在团队建设方面，海底捞在人才和材料的选择上与其他企业不同。在大多数行业，它关注的是文凭和你信任的人。但是在海底捞中，他的人才大多数是来自最基层的普通员工，这些人中的大多数人的是来自农村，文凭不是高，但是他们通过用双手改变自己的命运，靠勤奋实现梦想，他们从新人到一级员工再到管理层的人员，都是凭着自己的努力。如：

在店长的评价指标中，他不是看你的表现，而是通过顾客的满意度和员工的积极性。因为他们一直倡导是用双手改变自己的命运。这是因为海底捞坚持“尊敬、希望和公平”只要你有能力就能够得到机会晋升，这是公平的表现。

员工是亲人，所以他们的有自主权，这是尊敬的表现。员工的建议权利运用淋漓尽致，典型的是包丹布。王勇说过人才是造出来的。

就袁华强而言，他刚来北京时，并不相信邪灵。他在租金便宜的南方开了两家商店。他的生意就是做不好。他两年都没能收回投资。后来他学乖了，就在东边和北边参观扎堆的地方开，即使租金高，竞争激烈，只要做的比对手好，还是能赚钱的。因此，我们后来在北京开店，最长的一年，大约半年收回成本。

我想说：“如果是你你会让你对环境不熟悉的人，帮你扩大店面吗？”在王勇看来：

因为这是他相信袁华强的胆量和自信就是在这样的授权下,通过体验自己决策的失误和正确,体验自己的失败和成功中练出来的。

海底捞观后感(篇2)

心，信其实很早就看过海底捞你学不会，一直被这样一种服务精神感动，一种对客人发自内心的关怀总是我让对这种企业文化的传播倍感兴趣，每次读都有不同的体会，这次读海底捞的管理智慧也一样，从以前各个面的总结，到现在精炼到几个自己最喜欢的点，也是让我觉得收获良多受益匪浅很多的。

它主要讲述了它的经营理念，因为环球与他们秉承服务至上，顾客至上的理念，以创新为核心，提倡个性化的特色服务理念本质相同，而且细分从管理形态、经营之道、用人之道、沟通之道、员工心态中的学习也非常值得我们去学习和借鉴。我想这也是进入环球会要求每一个员工看的原因吧，。我们将以贴心服务为基本经营理念，为客户提供周到、温心、舒适的服务，倡导管理中双手改变命运的价值观，为员工创造公平公正的工作环境，实行人性化、亲情化的管理模式。

是与环球的高管们的管理理念如出一辙的。其中“用心创造差异化”和“尊敬、希望和公平”都是我这次收获的重点。

首先，海底捞在经营上的人性化管理让我感受最深。海底捞高度重视人才培养。管理团队成员必须来自一线，有一线工作经验，不分学历和出身。在海底捞学历不等于能力，也不等于成功，在海底捞的员工中绝大多数是初中毕业农村人员，思想简单工作目标一致，不论执行力还是忠诚度往往都比一般企业好，这样多的人在一起工作凝聚力和团队精神体现的比较充分，因此海底捞在同行里有了最起码的竞争资本。

同时海底捞的用人习惯打破了常规的用人之道。每一个人都有不同的身世，因出生不同也造就了所有人不可能同时站在一个起跑线上，也不能总用一个想法一个制度去改变他的一切，海底捞正是抓住了这一点，从每一位员工身上挖掘特长，发现优点，利用每个人的优点去完成更好的工作，用其长避其短。

环球在这点也做的非常好，公司的同事无论是什么学位毕业的，身处何岗位，但是只要发展自己的特长，甚至能轮岗的公司文化也是告诉各个职员，我们需要的不是有多么高学历的人，而是需要一个喜欢学习，有学习力而且敢于挑战不同岗位的人，当我们把工作目标和企业通股吧的时候，通过加强学习力，所创造出来的价值才是企业所需要的。

正是在这种独特的管理模式下形成的员工对企业的强烈归属感和忠诚度，让人感动和钦佩。然而，同时，带给我的想法是，为什么看似简单的原则能在海底捞实现呢？正如创始人张勇所说 “我觉得人心都是肉长的，你对人家好，人家也会对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会吧心放在顾客身上”，多么直白而朴实的道理，但这也正是海底捞的聪明之处，他是把海底捞的每个员工真正当做家人来对待的，给员工租和城市人一样的正规楼房，有空调，暖气，电视，电脑，书籍，有配置的专人给员工打扫卫生，换洗被单，员工们享受的实际上是星际服务，逢年过节慰问员工的同时还能想到员工的父母，每月给中层干部的父母发放补助，并且优秀员工的家人有机会参加公司组织的旅游，许多的人性化的措施能够一一落到实处并且一如既往，员工身上高成本投入的同时其实换来的是员工对企业的感恩，认同，归属感，就想家一般的感觉，所以从员工身上爆发出来的工作激情和无穷的创造力才是海底捞的财富啊！

就是这样的用心的企业关怀，让我倍感温暖，就像我来到环球的时候，看到很多人把工作台上放满鲜花盆栽，透露着浓浓的生活气息的同时，让我也感觉到了家的氛围。虽然在这方面海底捞对员工的关怀更细致更无微不至，但员工对企业的认同，归属感也足以证明，这是个养人的地方，我是说养人而不是养老就是说明养人是使人有学习动力，有创造力，而养老确实安逸让人没有斗志，本质是完全相反的两个评价。

而且海底捞对员工的关心不会仅仅停留在有病关照和关心员工生活反面，更重要的是他们更加关心员工如何学会独立生活，学会承担责任，学会不断进步，如果一个员工在一线很普通，很敬业，你只关心他的生活，他事后不会感激你，但是你教会他如何通过自己的双手来改变自己的命运，如何更大的时间自己的价值，他会感激你一辈子；企业要求小区经理必须要固定的在有等次的餐厅吃饭，每周必须要主动参加一些社交活动，大区经理以上必须学会电脑和开车，并且会出资让他们到知名的管理机构深造，这样的员工会感激企业一辈子，也会更加珍惜自己在海底捞取得的成绩；

面对在服务过程中遇到难缠的顾客或者故意刁难的顾客，他们总会用最真诚的微笑来面对，永远秉承服务至上，顾客至上的理念，就像我亲身经历的两件小事一样，有一次吃海底捞，我们桌的小姑娘不知道为什么好像就和男朋友吵了起来，反正两个人挺不开心的，但随后不久就看到海底捞的员工送上了一封手写信，就是类似说谈恋爱避免不了口舌，但是如果大家都相爱就各自退一步，觉得他们很般配，如果因为小事不开心就浪费了一次好时光等等的。还有就是有次停车，有辆别的饭店的车挡住了出车道一点点，但是找不到车主，他们几个海底捞的服务员就合理抬起了车，让开了一条道，诸如此类海底捞的故事在江湖上还有很多，正是因为他们的这种端正的心态，才造就了他们现在的成绩，张勇说：什么是好的服务，就是让客人满意，什么是更好的服务，就是让顾客感动，如何来感动顾客，就是要超出顾客的期望，让顾客意外，海底捞就是这么来做的

不仅是用心对员工号，海底捞也用信建立起完善的信任体质，和环球的互信是相一致的概念。

海底捞在每一个员工提供优越的生活环境的同时还把，尊重，公平的原则渗透到了每一个细节，人人生而平等，出生背景不能改变，但是在人格面前没有高低贵贱，所以他们尊重每一个员工，正是这种尊敬让员工产生无尽的幸福感，因为他们通过自己的努力，用自己的业绩赢得了同事和顾客的认可，就是说在这里能体现自己的价值，所以他们感到幸福，并且他们有一套合理公平的晋升机制，只要你真诚，努力，踏实，肯干就有机会获得晋升；并且海底捞把对人的尊敬转化为对人的信任，因为信任你的操守就不会把你当贼防，信任你的能力，就给唯一重任，让你一旦背信任了，就有了责任感；而对人最大的信任莫大于授权，于是海底捞有了任何一家企业都不敢尝试的一线员工员先斩后奏的打折和免单权，这样让员工在服务顾客的同时大脑早起作用，因为和顾客打交道的总是一线的服务员，他们最知道顾客的满意度从哪来，他们能灵活运用手中的权利来最大限度的提高顾客的满意度。

作为服务业，永远没有什么最完善的方法，因为社会上的人人千千万，所表现出来的态度都是大相径庭的，所以我们要不断的完善自己，才可以满足各种人群的需要。

我们的客户形同于书中在海底捞吃饭的客人，我们作为销售类型中介形同于海底捞的服务员，要知道客户所想、所知、所需，就像海底捞一样，主动出击，为客人在等待空间给客人擦鞋、修指甲，从主观上就大大增加了和客户的沟通，提升了企业形象，赢得了更多了回头客。作为公司的一员，我深感与客户沟通的重要性，及时了解客户的需求。

同时“沟通”是海底捞使用最多的，文章中张勇、杨小丽、袁华强等精英人物工作级别的变化均离不开“沟通”，虽然文章中对沟通两字提的较少，但实际情况中对所有员工的了解和照顾都体现出沟通的技巧和精髓，正是“沟通”让这个企业得到了更多的人才和愿意为海底捞永远付出的一线员工。虽然我刚刚踏入这个世界，但我感受到了沟通的氛围，包括每天下午的精神会议室，都体现了领导与员工沟通、分享的希望。

制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但让客人满意不可能完全靠标准化的流程和制度，只能靠一线服务员临场根据自己的判断完成，只要给予他们充分的信任，就会调动员工的工作积极性，员工就有了责任感，就会用脑用心的为每一个顾客服务，于是就创造出了海底捞特有的，同行业无法复制的差异化服务，正是在一线员工的服务创新才使得海底捞拥有了在创建到今天的良好口碑和不断翻新的业绩；服务是取胜的关键，服务的目的是让客户满意，并且超出客户的期望值，形成自己的服务差异化竞争策略。“海底捞”的员工是在用“双手改变命运”，他们真正的做到用心服务，诚信待人。

正是在信任、创新和沟通中，海底捞获得了比制度、法规、要求等更为宝贵的利益，赢得了人心、金钱、荣誉和发展。

我相信，有了这个观点和信念，努力工作的同时，企业也会这样对待我们，企业和员工自己会越来越好、越来越强。

海底捞观后感(篇3)

因此，干部每天要做的最重要的事情就是注意自己的言行举止。从关爱员工的角度出发，员工应该从心底深处被说服和钦佩。给予员工关怀和信任，让每一名员工都知道“其实自己在公司很重要”。

二、管理之道——法制与人治的完美结合

书中体现的大多是海底捞的人治，但细节处也流露出了法制在海底捞的重要性，如人员入职先从服务员做起的晋升制、不孝敬父母者不提干、收礼24小时不交算**的高压线等，这些都是海底捞的硬性制度是不可逾越的高压线。以前参加过的学习或是看的相关书籍中，听到或看到的更多是用法制来进行管理即用制度管人（其中的利弊在第一段中已经说明了一下）。但是，一定有一些地方不能完全依法管理，这些盲区需要人治来填补。

就像足球一样，每个人都有自己的位置，但他们需要做好准备，在自己的位置出现漏洞时，及时补上其他球员。管理也是一样的道理，再好的方法也难免由不足之处，所以要运用各种方法来补位。

法制是山，人治是水，山是不可动摇的原则；水是细腻的，是润物无声的情感，企业管理是依山傍水。

首先海底捞原则性很强，例如：晋升渠道、收礼24小时不交算**等，这都是海底捞的山，书中有这样一段话：权利不论大小，没有制约都会被滥用，哪怕是极少数人的滥用，得不到有效地制止，也会形成风气。

这些原则都在告诉员工在海底捞那些事情是不能碰的或者是不能撼动的，有了这些就保证了海底捞的公平、公正。

再者海底捞也有水细腻的一面，提到细腻的一面我觉得不仅仅是给员工家人一般的爱，而是在一些问题的处理上，例如书中有一个案例，有人举报某个员工，接到举报的干部会根据举报情况先排查后举证，为的是什么，一是怕冤枉了人，年轻人被冤枉容易想不通；二是年轻人一时糊涂犯了错误，这时要给一些精神上的关怀，否则他就没希望了。我认为这是海底捞管理的微妙一面，是真正的人性化管理，让人感到尊重和安全。

三、管理之道——家庭式管理

首先声明我说的是“家庭式管理”而不是“家族式管理”，家族式管理不可取，但家庭式管理与家族式管理不同，他是让员工找到家的感觉，让员工感觉到“我们是一家人”，说到这我想起了一首歌，歌词中有这么几句“我喜欢一回家就有暖洋洋的灯光在等待；我喜欢一起床就看到大家微笑的脸庞；我喜欢一出门就为了家人和自己的理想打拼；我喜欢一家人心朝着同一个方向眺望；我喜欢快乐时马上就想要和你一起分享；我喜欢受伤时就想起你们温暖的怀抱；我喜欢生气时就想到你们永远包容多么伟大；我喜欢旅行时为你把美好记忆带回家；因为我们是一家人；相亲相爱的一家人；有福就该同享，有难必然同当；用相知相守换地久天长。”

这首歌让人找到了家的感觉，家的温暖的感觉。首先对家人需要细致的关怀，比如海底捞的员工宿舍，有专人打扫、被褥有专人清洗，所以员工这样评价“海底捞的宿舍是星级服务”；另外上级对下级的关心、员工之间的关怀也是如同兄弟姐妹般的关怀，比如员工受伤或是生病了，大家会给与家人般的照顾；其次对家人需要包容，对于同事的不足不是笑话、更不是排斥，而是帮助，帮大家共同提升、共同进步。书中有一个案例：

北京四店的许陈晨，第一天上班搞翻了香菜碟、打碎了烟灰缸，他的“师傅”不是批评而是给予鼓励和帮助，她把师傅比作是一把伞，帮他遮风挡雨；再次对家人需要信任，海底捞对员工充分授权、绝对信任。关于信任杨晓丽有句话：如果你姐姐给你买菜，你会派人监督吗？

很朴实的一句话，什么叫家人？家人之间不会有猜忌、不会有怀疑、不会有怨恨，家人之间有时也会有争执和矛盾，但这些争执和矛盾会因一个“情”字而灰飞烟灭、随风消散；

只有具备了关怀、包容和信任，才能让人真正感觉到家的温暖，这一点和老干妈辣酱的创始人陶华碧如出一辙，每当员工出差的时候，陶华碧都会煮上几个鸡蛋并像母亲一样将出差的人员送到车站，这种母亲般的关怀，换来的是员工一声声“干妈”的称呼。

四、反思的问题

1、大学生的问题：

这一点和我们目前的现状有些相似，由于大学生就业困难，有些大学生选择进入了海底捞，书中有这样一段在海底捞工作的大学生说的一段话（简摘）：郑州片区的大学生接二连三的离职，表面看去是个人行为的叠加，实际上这是企业行为的一种折射，企业环境的不适导致了员工（大学生）的离职，他认为海底捞缺乏对大学生的信任与关注，从而使他们感到迷茫，进而产生一种无所适从的感觉，还有时间的不适应（工作时间太长）……等等。我们现在也同样面临、经历着这种事情，我觉得这一方面是“学而优则仕”的传统观念导致了大学生不能放下身段或感到迷茫，对自己的人生没有一个清晰而准确的定位；另一方面我们也要反思，我们要问自己我们的管理方法有问题吗？

一个适合管理60、70后员工的制度或方法能否继续管理80、90后员工？不同年龄的人有不同的人生观和价值观。可以说我们的管理制度或方法已经有些不适应这个社会了，所以我建议在管理方面我们也要“解放思想、与时俱进”以适应社会的需求。

2、指标的重要性：

海底捞的宗旨是满足顾客需求，首先说明满足顾客需求是没错的，但是我认为决不能盲从，不能为了让客户满意而丧失了原则或是底线，比如客户满意度高奖金就高，那么就会出现为了让客户满意就“不择手段”，比如赠菜可以消除顾客的不满那就赠呗，贱的不行就赠贵的，一个不行就赠两个，或者是给顾客打折甚至免单，那么我们要反思，提高顾客满意度就只能靠赠菜、打折吗？如果是这样，那么必然会出现书中提到的那种现象，顾客来了挑选服务员，说那个服务员给他们赠什么什么菜或者是给我打折，这样就失去了让顾客满意的初衷了。

再有书中提到了海底捞不考核利润，书中原文（简摘）试行考核业绩时发生扫厕所的扫把都没毛了还在用、送给客人吃得西瓜也不甜了等问题，还提到选店址时店长和员工没有发言权，店址选不好店长和员工再怎么努力也没有用。我个人觉得这种说法太欠妥，如果公司高层都认为店址选不好店长和员工再怎么努力都没用的话，那么那个店的店长和员工会怎么认为呢？他们更会觉得这个店生意不好是正常的、效益差是正常的，那么这个店肯定做不好，最后关掉也是正常的？

要知道“事在人为”只要想就一定有办法。

3、流程的重要性：

海底捞的另一个问题是学徒制，这也是一个大问题。师徒制属于经验传授，缺点在于人的差异化，中国有句古话“有状元徒弟没有状元师傅”但是状元师傅也不一定能培养出状元徒弟，师傅有100%的经验传到徒弟那能有90%就不错了，徒弟再带一个徒弟在学到90%，如此9折的打下去，师傅这点经验也就折没了。就这一点而言我个人比较推崇洋快餐，比如肯德基，不论你是爱吃肯德基也好，还是不爱吃肯德基也好，你会发现，如果你爱吃，那么全世界任何一家店的肯德基都是一样的好吃，如果你不爱吃，那么全世界任何一家店的肯德基都是一样的难吃！

洋快餐做到了食品制作标准化、服务标准化、卫生标准化、连厕所都是一样的标准化。再有，标准化的一个最大的好处就是它能使人快速上岗，缩短培训周期、降低培训成本，同时大大降低因操作者不熟练而引发的诸如品质、安全等事故。实际上，我们现在正在实施一些精益生产方法（例如：

opl、设备点检表、点检顺序表等）最终实现了这一目标。

五、结束语：

看完本书后我对这本书的名字《海底捞你学不会》有了一个感触，说实话海底捞如果想学你还是真的学不会，因为海底捞的管理是需要用心体会才能有所理解和收获的。

以上是我读完本书的几点感触，说实话如果这本书只读一遍，那么对拥有这本书的人来说就是一种浪费，读的次数越多，越能体会其中的道理，才能真正“学会”海底捞。江帆

海底捞观后感(篇4)

激励员工，激发员工的主动性。海底捞的每一位员工都参与到管理工作中，都能从管理者的角度思考问题。他们把企业的事情当成自己的事情，主动去做，想办法充分发挥大家的主动性和积极性。每个人都是经理。在xxx我们学会满足，一分耕耘一分收获，xxx也是一个大家庭，我们要互助友爱互相帮助和激励，积极学习各项规章制度参加各项活动，在工作中获得成就感在成就感中获得成长，把企业的事当成自己的事，提高自己的主动性。

行业创新，创新是一个企业生存和发展的灵魂。技术创新可以提高生产效率，降低生产和运营的成本；体制创新可以使企业的日常运作更有秩序，便于管理，同时也可以摆脱一些旧的体制的弊端；思想创新是相对比较重要的一个方面，领导者思想创新能够保障企业沿着正确的方向发展，员工思想创新可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性，为企业带来更大的效益。我认为海底捞的就餐工具是技术创新，它给顾客带来了新意和就餐的高效方便；升迁制度和高效的管理模式是体制创新，给员工归属感和家的温暖；增值服务是思想创新给顾客留下感动的同时让顾客成为了海底捞免费的“广告载体”。

创新是永无止境的，在xxxx我们要不断寻找和完善适合我们超市的创新方案，作为一名新员工要“勿以善小而不为”，做到感想、敢说、敢做，办法总比问题多，遇到问题多思考敢于尝试和创新，在各自的岗位上要努力探索，争取找出创新成果，为xxx做出自己应有的贡献。

总之，市场经济日趋复杂外部环境多变，市场竞争日益激烈，海底捞现在是成功的，但是现在的成功不一定代表将来的成功，我们不可一味的模仿，应该以借鉴海底捞为原则，要“因地制宜”通过对xxxx机会、威胁、优势、劣势的分析立足当下放眼全国，走出一条快速、稳健、科学的xxx特色的道路。

海底捞观后感(篇5)

读《海底捞你学不会》有感

我很久没这么认认真真的能像现在这样看完一本书了，不得不说《海底捞你学不会》这本书给我的不仅仅是感动更多的是让我对服务行业的管理方法多了更深一层的理解。这本书并不是用管理学的术语侃侃而谈，而是用一个个小故事集锦到一起再加上作者黄先生的所感所想，让人不仅仅被吸引的忍不住读下去，而且能让人产生共鸣，我想这也是为什么这本书能这么畅销，因为真实的故事、真实的语言、真实的感想是最能打动读者的。

在火锅行业如火如荼的今天，海底捞能鹤立鸡群的确是件让人惊讶的事，但也是让人心服口服的事。它的细致化服务，为宾客服务的热情，为宾客所想的周到，小到会为排队的客人免费擦鞋，为散发女士准备橡皮筋，为客人手机准备手机套等等，这些小细节是我在其他火锅店甚至是餐饮店见所未见的。同是做服务行业的我也感到汗颜，他们的细致也太细致了！

同时，我也深深体会到，细致的服务往往是打动客户、赢得客户信任的最佳方式。

除了细致的服务以外，最让我印象深刻的是张勇说的一句话“顾客的定义应该被更为广义的解释——包括员工在内”。我很吃惊他把员工同顾客放在同一高度，如果说顾客是上帝，那员工自然也是，也就是说员工和顾客的事才是最紧要的。读完这本书，我明白了为什么海底捞的员工工作如此真诚和热情。

张勇对待他们就像家人一样，给员工住公寓而不是地下室即使是在北京这样的大城市，给员工父母寄补贴，还探望员工的父母。这样的以情感人，自然地，员工对待海底捞就像自己家一样，试问为家做事谁不会一心一意？人心都是肉长的，你对人家好，人家自然对你好。

在物欲洪流的当今社会，我觉得，中国人的信仰除了钱、权，那就是家了，这种家的信仰是非常根深蒂固的，不管是广大基层员工还是高管领导，没有一个不是不想家能更好的。张勇的管理的确独树一帜，对员工像家人一样的管理方法，在如今市场竞争差异化战略中显得格外突兀，但不得不说，他的仁义体恤让他赢得了员工的心，也赢得了广大顾客的心。

我很感动并被深深折服的是，海底捞的员工有90%多的都是农民工，他们学历低阅历也很狭隘，但却凭着自己的双手和质朴真诚的服务在海底捞不断进步。数字看不懂，大家帮着教；电脑不会，店里出费用培训；生病了，有大家关心照顾；从店长、领班到员工，我们都像一家人一样互相帮助。大到海底捞的副总经理杨晓丽、大区经理袁华强，小到各个分店的店长，他们都是从最基层服务员做起的，他们用实例向人们验证了“双手能改变命运”的真理。

海底捞，这里没有官僚主义和教条主义。有些是张勇所说的：人权与尊严与人才平等。

我也终于明白为何它能成为《哈佛商业评论》中国最佳商业案例。我也发自内心的对海底捞表示钦佩，同是做服务行业的我，要学习的还有很多，读了这本书让我获益匪浅，我也将会在以后的工作中努力为宾客提供更好的服务、与员工建立良好的合作关系、合理分配衔接好上下之间的工作、用更多的热情投入到服务行业。