观评报告

【#实用文# #最新观评报告(系列13篇)#】随着个人的文明素养不断提升，报告的适用范围越来越广泛，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。其实写报告并没有想象中那么难，下面是小编为大家整理的观课报告范文，欢迎阅读与收藏。

观评报告 篇1

看完张老师执教的《伯牙绝弦》后，我感到十分惊奇，整堂课给人一种全新的感觉，不由得佩服张老师对文本的解读能力。张老师的课的设计从简单的文字入手，通过对普通的文字进行揣摩、体味，通过名人诗句的朗读体验阅读让师生感受知音的含义。张老师从学生介绍桂林的山水入手并介绍了北京的山水，两者结合，增进师生之间的感情。张老师的课，之所以给我们留下这么?深的印象，我觉得与教师对文本的挖掘、领悟得深入、透彻是密不可分的，是教师巧设情境，精心构建教程的结果。

一、整堂课围绕“知音”一词展开教学。

通过这堂课，孩子们不仅理解了“知音”，而且还学会了用发展的眼光来看知音。在课堂上张老师巧用文本，努力营造强烈的文化氛围，引导学生多向感受，让学生把心放进课文里，设身处地去读，去想。让学生的灵魂沉浮于字里行间，让心灵浸染书香。张老师注重以人为本，多次创设情境，引导学生用心灵阅读，在阅读的过程中切身体会本文所表达的纯真友情，让学生深刻体会子期与伯牙之间难能可贵的友情。如：让学生找出“善”字一共出现了几次，每次的意思有什么不同。在现代文中，这个字的意思又是什么？

学生讲出“知音”这个词，老师抓住这个机会，并把它写在黑板上，让学生在文中找出什么是“知音”并利用学习单学习，学生在黑板上写出自己的理解。学生的阅读能力得到了充分的展示。张老师这环节的设计让学生深深的抓住了文本。走进文本。

在教学中通过播放《高山流水》音乐，让典雅流畅的琴音款款地浸润学生的心灵，再让学生在音乐声中试着理解“知音”会更好地增强课文的表现力，让文言文那优美的韵味深深地植根在学生心中。”感悟朗读，有效地调动学生去读书、去思考，步步深入，准确地演绎着文本中丰富的'信息，在不露痕迹的教学中，让学生明白了所谓的知音，就是那个世上最懂你知你的人。

二、“读”中再现“知音”

张老师让学生自己尝试断句，然后加以点拨，并多次找学生读，从引导学生先读好一句话再到读好一段话，减缓了学习的坡度。然后，让学生运用所学方法读通课文。从而对正确读好古文这一知识点进行反复强化，而且将这一知识点贯穿全文。多元化的朗读，都由一条“情感”主线紧紧地牵引，那就抓住文本的“情脉”──伯牙与子期的心心相通，花大力气地品味，抓住了学生学习的感情线，整堂课进入了高潮。学生自主学习的兴趣越来越高。书读百遍，其义自见。古人读书，先求读熟，再求读懂。“读”是“悟”的基础，也是培养语感的重要方法。这节课的教学中，张老师以“读”为主轴，通过多种形式、多种方法的朗读训练，引导学生读正确，读通顺，读流利，直至读出文言文的味道。

张老师的教学语言、评价语言精当巧妙。在指导朗读中张老师自始至终都能认真聆听学生的朗读，并做出恰当合理的评价，如：听了学生精彩的朗读后，及时夸奖，如：出了泰山的高，同时你的朗读水平也高了”；“很好，能读着下文，念着上文”；“能想着画面，读出韵味”……生动有趣的语言激励了学生回答问题的积极主动性，也幽默地指导了学生的朗读，营造了浓浓的课堂氛围，叫人感到无比佩服。

三、课外拓展让我耳目一新。

张老师在教学中，设计了课外资料的环节。子期墓前，伯牙写下了一首短歌材料的引入，加上教师饱含深情的朗读，则真正起到了画龙点睛、感人肺腑的功效。教师能够把自己的情感深深地融入到文本中，让学生通过读中感悟，在不知不觉中实现了学生、教师与文本的思想交流和心灵沐浴，达到了突显语文教学实效的目的。

让人陶醉的一堂课在《高山流水》?的琴音中结束，回味这堂课犹如走进一幅画境?，山的巍峨，水的澎湃，伯牙子期的情谊一直萦绕在我的心间。我想这就是一节好课的魅力吧。

观评报告 篇2

为了大力营造爱岗敬业、争先创优、提高质量的浓厚氛围，培养和造就高素质校长、教师和班主任队伍，根据《关于组织开展清远市首批名校长、名教师、名班主任评选工作的通知》精神，我校开展了清远市首批名校长、名教师、名班主任评选推荐工作。现将该项工作总结如下：

一、健全组织，加强评选推荐工作领导

我校成立了以校长为组长、副校长为副组长，学校行政、年级主任、教师代表为成员的名校长、名教师、名班主任评选推荐工作领导小组，先后召开校长办公会议、评选工作小组成员会议、教师会议，学习通知精神，对照条件反复讨论，保障了评审工作的顺利进行。

二、严格程序，对照条件，公开评选

为了确保评选推荐工作实事求是、客观公正，本次评选工作严格按照评选程序进行。

一是个人申报。凡符合评选条件校长、名教师、名班主任首先进行了个人申报，将相关材料原件交学校审定。

二是年级推荐。在个人申报的`基础上，各年级根据《关于组织开展清远市首批名校长、名教师、名班主任评选工作的通知》，并依据工作实绩和工作能力进行初选，上报学校。

三是评选推荐工作领导小组审核确定。我校评选推荐工作领导小组根据各年级推荐的候选人，认真对照条件审核，最后确定推荐人选，并上报教育局。

三、评选推荐结果及公示情况。

对照《关于组织开展清远市首批名校长、名教师、名班主任评选工作的通知》的评选推荐条件，我校本次三名人员评选推荐钟开付同志为名校长候选人，利桂梅同志为名教师候选人，并已在校内公示5个工作日，经公示无异议。

本次名校长、名教师、名班主任评选推荐，我们严格程序，严肃纪律，做到公开、公平、公正，不仅评选出了师德高尚，团结同志、热爱学生，刻苦钻研，乐于奉献，有较高的教学质量和社会声誉的优秀校长和教师，而且，我们把评选过程当成校长和教师相互交流、相互促进、共同提高、共同成长的过程，激励了先进、弘扬了正气。

观评报告 篇3

学校里的学习不是毫无热情的把知识仅从一个脑袋装进另一个脑袋，而是师生每时每刻都在进行心灵碰撞。苏霍姆林斯基。

为了使我们的课堂到达这种心灵碰撞的效果，如何进行有效地、和谐的、触动学生心灵的课堂互动，就成了教师们需要思考和引导的一个重要问题了。这节课我的观察量表就是针对课堂互动进行观察。课堂观察主要分为以下四个方面：互动类型、教师推进互动的方式、互动过程时间、互动管理、我对本次课堂观察量表的记录做如下分析：课堂上发生的互动共有65次，平均37秒一次。从那里能够看出来，教师在教学过程中，十分注重与学生进行互动交流。充分的交流是一个平等的、放松的'构成的起点和基础。在这样的课堂氛围中师生心灵碰撞出火花的可能性才会比较大。其中互动类型中师生互动25次，占总数的38.5%，这项统计里，还必须提到占全部的30秒以上的较长的互动交流都是这种类型的互动，并且总体持续时间也是三种互动方式中最长的。也就是说师生交流是本次课堂中的主要的形式。生生互动5次，占7.7%，这项统计体现了学生间的交流，在我们此刻的课堂中还没有真正的构成。这体现出了在课改的过程中，教师的观念从以往的灌输式教学正在转变为启发式教学。可是也应当看到我们教师的步子迈的还很拘谨，课堂上还是以教师的引导为主，学生主动学习，自主生成的还只是灵光一现的少见的状态。其实学生间的交流更容易引起心灵的共鸣，更容易生成超越课文的、积极的、甚至是极为精彩的收获。从那里能够看出我们的课堂教学的改革还需要持续地、深入地进行下去。师班互动35次，占53.8%，师班交流是本次课堂的重要形式。这体现了教师对全班学生的学习状况和听课状态十分的关注，经常用想不想明白？好吗？等征询的语气来提醒和维持学生的学习兴趣

和注意状态。对于整体学习状况的持续和及时的把握和引导是我这样男教师的课堂上所缺少的，也是我将来课堂上需要改善的。现代教学论认为，学生的数学学习过程是一个以学生已有的知识和经验为基础的主动构建的过程，仅有学生主动参与到学习活动中，才是有效的教学。教师作为学生学习的促进者，努力构建积极、和谐的氛围将会激励学生好学、乐学、善学，为学生终身学习打下基础，今后我也将朝着这一方向而努力，成为课堂教学的实践者和研究者。

观评报告 篇4

回首这次培训历程的足迹，发现自己有了很大的提升，但还需不断的努力向上。它让我随时聆听专家的讲座，领略专家科学的教育理论和先进的教学方法。它像一架云梯，让我不断的向上攀登。本次培训使我深刻地认识到，小学数学的教学与传统小学数学教学最大的不同在于课堂中注重交流，注重互动，注重联系学生的生活实际，畅所欲言，营造一个轻松、活泼的课堂氛围。现我就对本次网络培训做一个总结。

一、网络研修使我转变了思想，更新了观念。

通过研修，使我明确了现代教育的本质，明确了课改对于教师提出什么样的素质要求；每一位老师都需要重新学习才能适应新课程。新的教育理念要求我们必须不断提高自己，充实自己，要有扎实的教学基本功，否则就被时代所淘汰。在教学中，要树立以“学生发展为本”的教育思想，不断进行观念的更新。

二、网络研修，为我营造了一个广阔的学习天地，使我掌握了先进的教育理念和方法。

在教学中如何使用字母、表格、图像语言，如何树立数学模型思想；如何根据课堂生成及时调整预设；教师在课堂教学中应注重数学思想的渗透，把数量关系和空间形式结合起来去分析问题、解决问题。

三、网络研修，让我有了善于反思的习惯。

“反思是教师的一块“自留地”，只有不断耕耘，才能检讨自己的教育理念与行为，不断追问“我的教学有效吗？”“我的教学能更有效吗？”，不断总结自己的工作得失，不断深化自己的认识，不断修正自己的策略，从而获得持续的专业成长，总结——深化——修正——获得，这是教师专业成长的法宝。只有靠教师自己在日常教学实践中不断反思、探索和创造才能获得，尤其要注重对教学经验的科学反思。反思的目的在于增加教师的理性自主，使教师对其实践信念和实践的因果决定因素有更多的自我意识，从而使教师的成长始终保持一种动态、开放、持续发展的状态。

四、立足课堂，在实践中提升了自身价值。

课堂是教师体现自身价值的主阵地，我会将自己的爱全身的融入到学生中。在教学中，我会将努力所学的新课程理念应用到课堂教学实践中，避免“穿新鞋走老路’。立足“用活新老教材实践新观念”，力求让我的教学更具特色，形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，使自己的课堂教学有效乃至高效。

五、改变工作方式，谋求共同发展。

新课程理念提倡培养学生的综合性学习，而自主合作探究又是学生学习的重要方式。对于绝大多数教师而言，几乎很难独立一个人较好的完成，这就要求我们教师要善于了解其它学科，学会与其他教师合作，互助配合，齐心协力培养学生。从而使各学科、各年级的教学有机融合，互助促进。

六、通过学习，学会了交流。

21世纪倡导的主旋律是“和谐进取”，新课程倡导的主旋律是“师生互动，师师互动”。而平时，我们在工作和学习中，多数情况下还是自己研究，自己思考。通过这次研修，我彻底打开了固步自封的思想，无所顾虑的和学友们、同事们共同交流，共同研讨，开拓了教研视野。通过这次培训提高，真是感受颇深，更显终生学习的重要性。

总之，此次培训活动，使自己的教育教学观念、教学行为方法、专业化水平，教育教学理论均有了很大的提升。今后，自己充分将所学、所悟、所感的内容应用到教学实践中去，做新时期的合格的小学数学教师。

观评报告 篇5

通过本阶段的远程研修，我从六位老师的精彩的课堂实录中得到了更丰富的教学启示与教学经验，受益匪浅。几位老师的教学环节设计和授课过程非常成功，优点很多，对我的教学有非常重要的借鉴作用。

一、六位老师的教学特点突出，针对本年级段学生年龄特点与认知特点，运用的资料齐全、信息丰富。吴老师的课程突出了政治性、盖老师的课程突出客观性、刘春霞老师的课程突出体验性、刘化红老师的课程突出趣味性等等，老师们的课件素材选取范围广，把鲜活的事例通过多种形式引入课堂，激发了学生的学习兴趣和求知欲，也对教材内容的生活化和实效性进行了提升。

二、教学环节设计能够联系生活，用学生的生活体验带动课堂。课堂学习的生活常识都是来自生活，“我的问题卡片”“高高兴兴出门，平平安安回家”老师是突出 低年级以学生日常生活中的真实体验作为场景，将学生的实际生活、体验感受融入课堂教学，教师将富有生活气息的语言、动作、神态等运用于课堂教学中，激发了 学生的兴趣。在这六节课中，教师在教学中都能以丰富的形式组织教学，很好地突出了儿童性、活动性和趣味性，寓教育于丰富多彩的活动之中，充分挖掘生活资 源，精心设计和组织学生活动，引导学生在活动中感受、体验、感悟、获得各方面的知识。

三、教学过程设计特点突出，六位老师都以不同的形式展示了独具匠心的教学设计，直击学 生的兴趣点。特别是刘春霞老师和刘化红两位老师的课程设计，每一个教学环节都精心设计，激发学生的参与意识，搬桌子、四人三足、猜魔术等，都有效地激发了 学生的学习积极性，让学生在合作、探究、发现的过程中，巩固了知识的掌握，完成的教学目标的学习。

四、六位老师都精心制作了多媒体课件并恰当地运用到教学中，课件使用随课而动，直观高效地促进了课堂教学，特别是刘化红老师还结合运用了丰富的玩具课件，让学生更加直观地、积极地参与到学习中，在丰富课堂教学形式的同时，也对课堂教学有明确的归纳与总结，恰到好处。

六位教师的课堂精彩纷呈，教学目的明确，环节清晰，体现出了品德与生活学科的学科教学特点，针对学生的生活实际展开问题探索，能够让学生挖掘出与自己生 活息息相关的问题进行研讨，启迪了学生的思维，丰富了学生的生活体验，对学生的社会体验有实际的意义。这是我在今后的教学中，值得学习与借鉴的，我将不断 提升自己的教学水平，丰富学科素养，以学生为主体，体现教学多样性，培养学生良好的学习习惯，提升学习能力，提高品德与生活学科教学的针对性、实效性。

观评报告 篇6

20xx年怀揣儿时的梦想，叩开语文教学的大门，六年的教学之路，因偶然又与20xx国培结下不解之缘，认识了教育战线上的同仁志士，得到了张老师如严父般的指导，这一路走来，从陌生到熟悉，由迷惘到从容，那都是源于我对语文的执着和热爱，因为热爱，我才收获；因为热爱，我才成长。

一、数字诠释认真

时钟滴答记录时间，我的网上研修的总时长为2637分钟，发帖38次，参与9次答疑，发表日志7篇，其中3篇被推荐，参加主题活动3次，提交的4次作业均为优秀。尽管有些数据不敌其他优秀学员，但我清楚自己是怎样挤出时间学习的，视力的不断下降，打字速度的不断提高，这不正诠释着我的认真吗？再好好想想，张老师的工作量是1:103，而学员是1:1，认真有了榜样的支撑，获得了榜样的力量，也让我的研修之路充满了正能量。

二、态度挖掘潜能

还记得刚刚参培时的紧张与不安，每每打开电脑，看到了很多优秀的学员都在你追我赶，想到自己在这学校里的诸多事情，总担心跟不上国培的步伐，只要一得空，我就会抓紧时间学习，因为手忙脚乱，匆匆写下的破冰作业被打回了原形，究其原因，虽然我有学习的热情，但缺少对此次国培的正确认识，破冰作业的不合格，让我明白了：时间只是衡量成绩的单一标准，你到底学到了什么才是最重要的。张老师严谨的工作态度影响着我，于是，我按照作业要求认真思考，反复修改，辗转三次，终于获得了优秀。当我看到鲜红的印章，欣喜之余不忘提醒自己：每个人都有优秀的潜能，但优秀绝不会给你直达的捷径。

三、学习解答疑惑

在本次的国培学习中，我有幸聆听了各位专家的讲座，一个个鲜活的案例，一次次详尽的解说，让我拨开云雾，沐浴阳光，豁然开朗。特别是《应对教学情境的教学实践智慧》让我记忆犹新，《零分的智慧》教会我全面的了解学生，就会化阻力为反向推力，让学生取得进步；《“就”字引发的思考》告诉我教文言文的有效方法是激活语感，古今贯通；《课堂里的“别样声音”》让我明白，只有善于倾听学生的声音，巧妙地运用教学智慧，才能化尴尬为自然，使学生学到真知，获得真理。

四、磨课彰显精神

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，在“三磨两备”的日子里，我钻研教材，编写教案，结合研修，反复推敲，从选课到设计，从理论到实践，在试教中探讨，在探讨后修改，在执教《落花生》一课时，我还尝试着进行课堂练习，做到精讲精练，既解放了自己的嗓子，也卸下了学生的课后包袱，让他们在课堂上趁热打铁，知识得以及时巩固，作业实在，学生轻松。不仅如此，我真切地感受到团队合作的强大力量，在老师的指导和同伴的帮助下，我有了更加自信坚定的步伐，促使我行进在语文教学的新路上，这就是八班赋予给每位学员的磨课精神。

五、关爱收获感动

一路播种，用爱浇灌，才会收获希望，师德标兵刘玮老师用无私的大爱，为山区孩子插上梦的翅膀，成就了教育事业的辉煌。她的事迹让我对自己的职业有了新的理解：唯有爱与责任才能让学生健康快乐地成长。通过自我反思，我决定退去浮躁，用耐心去倾听孩子的声音，用行动呵护孩子的成长。

转学生马俊，不善言辞，性格内向，开学不久就无故旷课两次，第二次居然把自己反锁在家里，任何人的劝说都无济于事。当我来到他家时，奶奶那无可奈何的眼神告诉了我，这个孩子倔强得像一头牛，我特意买来他向往已久的的密码笔记本，打开了他孤独的心窗，从一言不发到主动交谈，我深深地感受到，从小缺少父母关爱的留守儿童更需要老师的爱！渐渐地，他的目光不再躲闪；慢慢地，越来越爱学习，他还告诉同桌：我一定要学好语文！他在老师和同学的关爱下成长，也让我收获了爱的感动。

回顾两个多月的国培之旅，自己的学习和成长从不间断，我带着热爱而来，捧着收获而归，结束的只是网上学习，开始的是理论与实践的结合，我将学以致用，在今后的教育教学中，恪尽职守，用自己的实际行动书写教学生涯的新篇章！

观评报告 篇7

本调查是对**年12月份我公司国内市场的9大主要客户所做的一个顾客满意度调查项目，目的是挖掘出我公司产品在顾客使用过程中的产品品质与质量、技术与市场服务以及产品交付等是否存在亟待改进的问题，并针对这些问题我们不断改进，最终达到顾客满意，实现对彩虹品牌的忠诚。

二、调查反馈基本状况

本调查为期半个月，由我公司营销人员将调查问卷发放给客户处的关键人员（采购专员、工艺或技术人员）填写，所得数据真实有效。调查对象为我公司国内9大彩管客户，共发放问卷45份，实际收回28份，反馈率为62％，有效率为100％（有效性判定标准：该份问卷所有有效答题数≥总题数的2/3），有效问卷具体情况统计如下：

三、调查数据综合分析结果

1、各市场综合统计分析结果

（1）由表1“各市场综合统计分析结果图表”看，赛格日立、深圳三星、THOMSON市场、上海永新市场综合评价“满意”，但上海永新差于对手，该市场的对手动态应予以重视；赛格日立、THOMSON东莞、南京华飞市场综合评价优于对手，应继续保持；深圳三星、天津三星、福州华映市场综合评价与对手相当，需营造差异化的竞争优势；天津三星、上海永新、南京华飞市场客户提出有待改进。

（2）给出了所有有效答卷各评估小项的得分分布情况，由“有效答卷评估项目分组统计结果”可知：在各评估项目下有哪些市场需要及时作出改进。

2、各评估项目统计分析结果

本着“持续改进，消除不满；顾客满意，顾客忠诚”的宗旨，本调查通过对评估项目的满意度调查数据的统计分析，找出客户期望改进的方面，指导公司内部人员进行有针对性的改进，提高改进效果，并回馈客户，做到顾客满意，最终实现顾客忠诚。

（1）基本算法：

满意度算法：采用加权平均法

各评估小项满意度＝100％*评估小项加权平均得分/100

综合满意度＝100％*∑（各评估小项满意度*权重）/∑（权重）

由以上算法得出综合顾客满意度为79％。

（2）评估项目满意度排序统计结果

由评估项目满意度排序统计结果可以看出，产品适应性能、包装及质量改进等方面引起顾客不满意的主要因素，服务人员态度、沟通渠道畅通性及服务及时性等方面顾客非常满意，由此判定我公司的当务之急是技术研发方面的提升。

四、客户留言（建议和意见）分析

1、对客户留言按评估项目分类汇总

2、对客户留言分类汇总统计分析结果

3、对客户留言分类汇总按需改进留言条数所占比例进行排序汇总结果

由客户留言分类汇总排序结果表可以看出，“产品质量改进、包装、产品标识”评估项目所占比例较大，说明这三项存在或潜在的顾客抱怨或投诉的可能性很大。该项分析结果与前面评估项目满意度排序统计结果是基本吻合：我公司的技术研发方面有待改进，由此造成产品质量品质改进、以及产品的认定过程等方面不能令人满意；而顾客对我公司的服务满意，这是我们的竞争优势所在。

观评报告 篇8

根据区教育局关于评选中小学优秀班主任的文件精神，按照公开、公平、公正的原则，严格标准，严格程序、严格审核，保证推荐工作的.公正性和透明性，我校就推荐优秀（十佳）班主任工作的情况具体如下：

一、高度重视，加强领导

区教育局文件下达后，我校专门召开了领导班子会议，认真学习文件，领会精神，为切实加强领导，成立了优秀（十佳）班主任推荐工作领导小组：

组 长：

副组长：

成 员：

二、严格程序，认真评选

在评选推荐过程中，我校推荐工作领导小组对申报人员就担任班主任的年限、任职条件、工作业绩、学生评议以及政治思想、工作态度等方面逐一进行了综合考察。在此基础上，广泛征求了广大教职工及社会各界对参评人员的意见，经过认真考核和遴选，一致推荐贺建华同志为十佳班主任的候选人。

三、监督公示，推荐上报

为增强评选推荐工作的公正性和透明度，我校于12月15-18日对推荐的优秀（十佳）班主任的业绩材料在小会议室进行了展示，并将候选人名单进行了公示，没有接到反对意见和其他异议，经推荐工作领导小组研究，决定推荐贺建华同志参加优秀班主任的评选。

观评报告 篇9

一、调查目的及背景

1999年，我国高校扩招，我国高等学校教育开始由“精英教育”转变为“大众教育”。20xx年，全球爆发金融危机，我国就业形势更加严峻，大学生的专业选择显得尤为谨慎重要。自20xx年秋季高中毕业生进入大学校园以来，不少大一学生对其所学专业显得迷茫和失望，那么，究竟大一学生对其所学专业的满意度如何，专业学习和个人志向是否统一，不仅关系到大一学生今后的学习兴趣、就业规划，还关系到人才资源的优化配臵。

但是，虽然历年来，许多网站、论坛及高校开展过类似的调查，但是研究比较粗糙和分散，安徽大学07级学生所做的调查是我查到的比较系统的，但是研究范围仅限于该大学，且研究对象比较粗范，所以，目前针对大一学生专业满意度尚没有一个完整的调查，也没有得出一个较为权威、可信的结论。

二、调查过程

1.20xx年1月25日至20xx年2月4日，向大一的网友发出电子文档调查问卷70份，回收69份，遗失一份，回收率98.57%； 2.20xx年2月5日，借高中同学聚会之机，向目前就读于各大高校的高中同学发出纸质调查问卷（内容与电子文档调查问卷相同）31份，无遗失，回收率100%；

3.20xx年2月11日，就大一学生专业满意度不高的问题向红河学院吴学伟教授进行采访、请教。

三、调查结果及分析

1.调查问卷：此次调查共回收有效问卷100份，调查对象包括清华大学、厦门大学、云南大学、长沙理工大学等数十所高校的大一学子，但是由于客观条件的限制，此次调查的范围仅为二本以上高校，所以调查结果具有一定的局限性。

下面是本次调查问卷的样式，括号内为各选项所占百分比：

大一学生的专业满意度调查

总言：随着高考的战鼓声渐行渐远，象牙塔里面的我们对自己当初所选择的专业是否满意呢？我希望我能听到大家真实的声音，在此衷心感谢每一个参加调查的朋友！

策划：黄倩茜（新闻xx02）

1.被调查人概况

性别：男（46%）女（54%） 所在院校： 所学专业：

2.您现在所就读的专业是当初选择的第一志愿吗？ A、是 （53%） B、否（47%） 3.您当初选择专业的主导因素是？ A、父母或师长的建议（39%） B、自己喜欢（41%） C、就业形势（15%）

D、其他理由（请于冒号后补充您的理由）:（5%） 4.您有或者曾经有更改专业的想法吗？ A、有（52%） B、没有（48%） 5.您认为你以后会从事与专业相关的工作吗？ A、会（38%） B、不会（0%） C、可能会（59%）

D、不知道，自己心里根本没底（3%）

6.您当前所学的专业情况与您填报志愿时所想的一样吗？A、完全不一样（13%） B、部分一样（44%） C、完全一致（14%）

D、填报志愿的时候没想那么多（19%）

7.您认为我国的高考填报制度和专业选择制度合理吗？ A、合理（11%） B、不合理（61%）

C、一般般（28%）

8.您认为您现在所学专业的就业冷热度是？ A、热！相当热！跟夏天吃火锅一样一样的！！（29%） B、冷~也太冷了~都成北极熊了~~（4%） C、不冷不热（67%）

9.您对现在所学的专业满意吗？

A、满意（31%） B、不满意（52%） C、就那样呗！我已经淡定了（17%）

调查问卷分析：

（1） 尚有69%的大一学生对现在所学的专业谈不上满意，二本以上的大学应该说还是算好的了，但专业满意度依然不高； （2） 有接近一半的学生所学的专业并非当时所选择的第一志愿，所学专业并非原先最想学的专业是造成对专业不满意的不可排除的原因之一；

（3） 只有41%的学生是按照自己的喜好选择专业的； （4） 一半以上的学生有过转专业的想法，有的已经转专业； （5） 14%的学生所学的专业情况与其当初所想象的完全一致，其余的皆出现偏差，从一定程度上反映出高中教育和大学教育出现脱节，高中毕业生很多并不清楚大学究竟学什么，也不知道自己原来所设想的那些专业以后究竟开什么课，从事什么职业； （6） 仅有11%的学生认为我国的高考填报制度和专业选择制度是合

理的，其余学生认为不合理或者认为存在缺陷，可见，这些制度应当完善；

2、采访红河学院吴学伟教授（Q为问题，A为教授的回答）： Q：您所教授的学生中，有跟您反映过对专业不满或者转专业的情况吗？

A：这是很普遍的，基本上每一届学生中都会出现这样的情况。我也认为这个现象的存在是正常的，毕竟大学教育和高中教育不一样，难免因为不适应而出现不满。也有的学生在念了一段时间大学之后，突然发现这个专业其实不适合自己，想学一个适合自己的专业，也会出现转专业的情况。

Q：您刚才说到，有学生因为不适应而出现不满，有学生发现所学专业不适合自己而转专业，那么您能不能具体说说造成学生专业满意度不高甚至转专业的原因呢？

A：这个，我认为至少有四个方面的原因，第一，没有明确的目标。从小学到高中，学生的目标一直都是“要考上大学”，而且一直为这个目标不停地奋斗了那么多年，就是所谓的为了读书而读书。然而对于以后自己究竟是从事什么工作，读了大学以后成为什么样的人，则是一无所知。所以一但进入了大学校门，和以往不同的学习方法和模式一下子让这些孩子觉得来错了地方，选错了专业，产生失望感，轻者得过且过，重者玩物丧

志。第二，怕困难。学习从来就不是一件容易的事，不管哪一个阶段、哪一个方面的学习都是有困难的。成大事者往往说书中自有黄金屋，那是学习产生的乐趣，而胸无大志者则体会不到这一种乐趣，一遇到困难就没有克服的决心和勇气。比如，物理学的学生每天要钻研大量的习题，做很多物理实验，他们看到汉语言的学生每天吟诗作赋似乎很悠闲，就产生了艳羡心理，认为不公平，从而产生不满。其实，你在羡慕别人的时候往往也会成为别人艳羡的对象，每个专业都有它不好念的地方。第三，选择专业时迷糊。选专业时是根据当初高考的分数来选择的，所以有的同学只是想有个大学读，有的就迷迷糊糊选择一些自己不喜欢的，冷门的专业。第四，就业导向。有的学生在进入大学之后，听一些高年级的学长学姐们说自己所学的专业以后并不好就业，另外的某个专业的就业率很高，从而产生了对自己所学专业的不满，试图转专业去一些比较好就业的专业。这些同学的问题在于不指望着通过自己的努力，在自己所学的领域创造一些价值，从而找到好工作，而是把希望寄托在本身就业率高的专业上。其实行行出状元，如果你的专业是就业率高的，你不努力，依然成不了大器，相反的，即使是冷门的专业，如果你能好好学，以后也会出人头地的。 Q：如您所述，那么您对学生对专业产生不满情绪或者转专业有什么看法呢？

A：我前面提到行行出状元，我是不主张学生盲目的乱转专业的。

如果经过深思熟虑，发觉这个专业真的不适合自己，那你可以选择转专业。如果你只是懒惰，想搭热门专业的顺风车，从而盲目地乱转专业，那是不可取的。转来转去，其实什么也没学到，什么也学不好。产生不满情绪是正常的，但需要尽快调整适应，毕竟，这些不满的情绪很影响你今后的学习生活质量。

四、调查总结

（一）结论

大一学生的专业满意度不高问题普遍存在。

（二）形成原因

1、我国高考志愿填报制度和专业选择制度存在一定的漏洞和缺陷，导致部分学生不能完全按照自己的喜好选择专业；

2、我国高中教育和大学教育存在脱节现象，以致于高中学生不知道大学学什么，大学里的专业以后对应什么工作，进入大学之后角色转变不过来，从而不适应，产生对其所学专业的不满；

3、学生学习目标不明确、没有克服困难的信心和勇气、不知道自己真正要的是什么、对未来没有一个良好的规划；

4、就业导向。就业前景不好的专业的学生往往容易产生失望、厌学心理。而就业前景过好的专业学生又过度放松，生活无味空虚。

（三）影响

1、大一学生对专业满意度不高影响今后的学习兴趣，生活不愉

快；

2、容易使大学生产生不必要的心理压力，激发一系列心理问题；

3、浪费了国家的人力财力物力，影响国家高知识高技术高素质人才的培养；

4、毕业后容易产生专业不对口现象，造成国家人才资源分布不平衡，人才资源不能达到优化配臵。

（四）解决方法暨倡议

1、国家有关部门应重视大一学生专业满意度不高现象，调整并完善高考志愿填报制度和专业选择制度；

2、高中应和大学达成合作，从高一开始，定期请大学有关工作人员向学生宣传介绍各个专业的情况，帮助学生树立远大职业目标；

3、根据每年的就业形势和市场人才需求，适当鼓励学生填报一些人才奇缺的专业（如，同声翻译），并出台一系列优惠政策；

4、大学应对大一学生提早进行学习规划、就业规划的培训，注意学生心理教育；

5、大学应当致力于完善专业教育，教育与实践相结合，打造品牌专业；

6、大一学生应自己调整好自己的心态，认真分析自己所学专业是不是真的不适合自己，努力学习，争做有用之才。

观评报告 篇10

六天的远程研修结束啦，回头想想，我的态度发生了180度的大转弯，刚开始研修时，我抱着占用我暑假时间，很不情愿的态度进行研修的，研修第一天时，我发现里边的东西有的值得学习，经过这几天的学习，越来越发现当初自己的态度是错误的，里边很多知识是我从前未听说过的，很多优秀作业、专家引领是从前未见过的。现在的教育已不是从前为了成绩而学的年代了，需要更新，需要有新对教学模式来替代，这几天我从教学技能、教学策略、教学评价等方面都学到了不少知识，现将我这几天学到的知识总结如下：

一、认识到课标的改革是为学生发展综合语言运用能力打基础，为他们继续学习英语和未来发展展创造有利条件。

二、认识到教师不是教给学生学什么样的知识，要教给学生如何学到知识，要让知识冲出课堂，走向社会。

三、认识到教学策略需要在教材中渗透，教学中的语法不需要讲解，而是渗透。学习策略对提高学生的学习效果、养成学习习惯以及培养终身学习能力具有重要意义。

四、认识到教学评价不能给学生划分等次，从不同方面评价不同的学生，让每位学生都体验到成功的快乐。采用科学、合理的评价方式和方法，对教学的过程和结果加以及时、有效的监控，以起到对教学的积极导向作用。

五、认识到跨文化意识的重要性。

六、认识到故事教学，戏剧表演等的重要性。给学生提供有趣生动，贴近学生生活的活动能提高学生的积极性，激发学生的兴趣，有了兴趣学生才会积极主动的去学语言，用语言。

我的收获真是举不胜举，我无论从认识上、理论上还是网络技术上都比原来有较大的提高，也使我更加懂得了作为一名合格的教师，让每一个学生都能成材，为他们的终生负责。感谢专家们和指导老师、班主任老师，给我提供了成长进步的机会!我会在今后的学习中，边学边实践，不断提高自己的授课水平。

以后我会借着这次培训把学到的知识运用到自己的实际教学中去，让自己在各方面的工作再上一个新台阶，做一名受学生欢迎的教师和人民满意的教育工作者。

观评报告 篇11

作为一个现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及管理办法，是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样，每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么，员工薪酬满意度调查报告怎么写呢？下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文，希望能帮到你！

关键词：印刷企业；薪酬；薪酬公平；薪酬满意度

1.关于薪酬公平的理论分析

1.1薪酬含义

薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。

1.2薪酬公平

公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。

1.3薪酬满意度

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。

1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响

员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。

1.4.1内部公平性造成的影响

薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的`比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。

所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。

1.4.2外部公平性造成的影响

员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。

所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。

2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查

2.1企业现行薪酬状况

某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更

是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。

2.2薪酬构成

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。

工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。

年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。

社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。

其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。

该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。

级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注

平均每月薪酬5473其中：

1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；

2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已

2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析

本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。

2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：

对薪酬制度的总体评价：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满

副经理52300

主管及技术人员1221750

组长14320

普工42525183

总数285539253

占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

对外部公平满意度调查：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数3550322310

占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

对内部公平满意度调查：

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意

总数2870281311

占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。

2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度

员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。

满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注

经理55000 主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑

副经理73000

主管及技术人员2611620

组长23320

普工17251689

总数574725129

占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

2.3.3其他方面评价

在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。

3企业薪酬存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：

3.1薪酬制度存在平均主义

约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。

3.2企业未进行科学的工作评价

工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。

3.3决策过程和程序不透明

现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。

3.4薪酬制度缺乏对外竞争性

由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。

3.5薪酬制度缺乏对内公平性

薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。

3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别

该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。

3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系

薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

4.提升员工薪酬公平满意度的对策

4.1建立并宣传合理的公平观

通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。

4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平

岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。

4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性

公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。

组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。

在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。

4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现

在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。

对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。

4.5以绩效为导向的薪酬体系

将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

4.6建立良好的薪酬公开制度

由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。

4.7建立有效的监督制度和沟通机制

引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

结论

本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。

建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。

参考文献：

[1]陈永革,张琳.论薪酬体系中的公平[j].上海综合经济,20xx,(10);78-80.

[2]邓雪.论员工满意度的提升[j].商业研究,20xx,（3）:115-116.

[3]胡惠强.公平理论对于企业薪酬设计具有指导作用[j].中国劳动,20xx,(12):45-46.

[4]金玉斌,郑常羹.员工满意度调查实战[j].人力资源管理,20xx,（6）:31-33.

李浩.提升员工公平感[j].企业管理,20xx,（6）:92-93.

[5]李浩.提升员工公平感[j].企业管理,20xx,（6）:92-93.

[6]李莉.薪酬管理的公平原则论析[j].华东经济管理,20xx,（10）:89-92.

[7]孙静.论薪酬的公平性问题[j].当代经济,20xx,（8）:39-40.

[8]文跃然.薪酬管理原理［m］.上海：复旦大学出版社，20xx.

[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理论、证据与战略意义[m].上海：上海财经大学出版社，20xx.

观评报告 篇12

在20xx年远程研修的选课时，恰好有一节《篮球：持球交叉步突破技术》（课一）的课，是山东省实验王老师授课，而在观评课的环节，第三节课的《篮球持球交叉步突破》（课二）也是将篮球交叉步突破做为授课内容，因为这个相同点，正好可以当做对比来进行对比分析。

两节课的相同点：两节课选择的授课内容是相同的都是篮球的交叉步突破；对技术的分析和过程教学的设计思路大致相同。

两节课的不同点：

（1）授课班级的组成不同:（课一）中的班级组成人员全部为男生，（课二）中的班级组成人员有男生，也有女生（行政班）；

（2）从掌握效果上来看，（课一）在过程与结果中，对技术动作的掌握较好，（课二）较第一节效果要稍差一些。

（3）（课一）学生能力水平差距小，（课二）的能力差距水平较大，就是说，如果要进行分层教学的话，（课二）需要分更多的层次。

（4）（课一）在进行技术学习的同时，课堂教学中有实战的授课内容。

在观评三节课时，按照指标，观评课的老师需要对课进行打分，从录像课上来说，根据指标，两节课的教学效果的确可以一目了然，但是，如果将学情也作为评课的一个考察的因素的话，两节课立即变为各有特点的篮球技术课了。

当我们对两节课进行对比的时候，应该将课堂中的各要素授课内容、学生等都纳入到考察的范围，通过教师的教法的合理运用，达到课堂要素组合的效果最大化。（课一）和（课二）即是两位老师科学分析了各自课堂教学的组成要素的特点，进行了合理优化，呈现给我们两节精彩的录像课。

一节好的体育课，即是在分析教材（本课为例：分析交叉步突破技术的特点）、分析学情（根据各自学生的特点进行授课内容难度安排）的基础上，教师根据这些信息，进行合理（课堂教学过程的顺畅）的优化组合，采用科学的方法对学生的学习进行安排和指导。所以，好的体育课，不仅仅是上课的结果，更应该是学生学习结果的结果，也就是通过一节体育课，学生在进步程度大小的对比，这也是以学生作为学习主题来考虑的。

观评报告 篇13

作为一名年轻教师，我非常渴望多听其他优秀教师的课，吸取他人的长处和经验以促进自身。但每次听课后的评课却让我非常犯难。很多时候，我非常认真地听课且做详细的笔记，也觉得执教老师教得确实很好，但让我具体评价这堂课好在哪里，有何特点，我却不知从何说起。直到研修期间，偶然看到了《教师应如何进行课堂观察》一文，了解了基于课堂观察量表听评课这一理念，学习了相关内容，才让我茅塞顿开。于是我打算尝试着用借助观察量表来进行听评课。

一、确定观察点。

传统的听评课往往带有盲目性，听课者没有明确的目的，走马观花式地观察记录课堂上发生的一切，缺乏针对性。因此听评课的首先要确定观察点。平时课堂上，我总感觉自己提出的问题没有得到想象中学生积极的回应，举手回答问题的学生总是只有那么几个，而且提出问题后学生的思维不是很活跃。正好借助这次机会，我打算通过观察别人是如何进行提问，如何给学生评价和反馈，取长补短，来促进自己的教学。因此，课堂观察点确定为提问有效性。

二、选择观察量表

传统的评课时教师根据自己的经验来进行点评，缺乏有证据的观点，空话大话过多。而借助于观察量表，我们能够有效地收集到相关数据，为评课提供依据。

通过查阅文献，我了解到有效的提问包括以下几个要素：

1、提问时的语言要清楚、具体、简练的，且一次只能提一个问题。

2、问题应符合学生的原有知识水平。

3、等候时间的长短对回答质量的影响很大。等候时间一般有两个环节：一是教师提问后至学生回答前之间的停顿（等候时间1）；二是学生回答后至教师反前之间的停顿（等候时间2）。

4、提问后的反馈。及时且正确的反馈既可以纠正学生错误，又可以增强学生学习动机，启发学生更深的思考。批评、训斥等消极的反应，会挫伤学生积极性，降低学生参与课堂的主动性。

基于以上理论基础，经过选择和修改，最终采用以下观察量表。

记录说明：

（1）问题层次只需记录相应的数字，即如果问题属于“识记和理解”层次，则记录为“1”。

（2）观察到的是“是”，用√表示；若观察到的是“否”，则用×表示。

三、课堂记录和数据分析

观课并记录后，为了变为对数据进行分心，我把数据导入到Excel里并进行统计，得到以下表格。

四、结果分析和教学建议

本课内容属于湘教版鲁教版六年级下册《地理》第七章《我们邻近的地区和国家》中第一节第一课时的内容。本节内容是在认识大洲后，将学习区域地理的'方法应用、迁移到了解一个国家，难度不大。整节课教师提问频次适中，40分钟内提问26个问题。本节课分为4个环节，第一环节自主学习，为教学内容做好铺垫。就“岛国有何优势”提出2个问题，学生自主学习后全班齐答；第二环节合作探究“日本的地理位置有何特点”，要求学生以小组为单位进行展示；第三环节是“日本的自然环境的特点”的探究活动，主要以点名和全班齐答的方式回答；第四环节同样是“日本多火山地震的原因以及对生活生产的影响”的探究活动。

整节课中时间的安排前松后紧，第二环节的小组展示和教师总结点拨的时间过长，因此第三环节的讨论和教师点拨比较仓促。下面就量表中的每一个观察点对这节课进行具体分析。

（1）提问认知层次搭配合理，问题指向明确，语言表达清晰。由于区域地理学习的方法在前面已经学习了，本节课只是应用、迁移到具体学习一个国家，对学生而言难度不大，整节课低层次问题与高层次的问题比例分配为5:5，是正常比例。

（2）提问时有意识地培养学生的读图能力。指图提问的比率达50%，且基本上较高层次的提问都提供了地图或材料，另外50%没有提供地图是因为问题较简单，不需要地图学生也能回答。

（3）等候时间 1 充分，等候时间 2 几乎没有。除去全班回答外，教师在进行讨论的环节给予学生足够的等候时间；但是在学生回答完后，基本没有等候时间。在学生答错或不完整的情况下，教师更倾向于换一个学生回答或教师自己回答。这样不利于学生思维的充分展开，也不利于学生更深层的讨论。

（4）提问应该注意面向全体学生。学生答题方式以点名和全班齐答为主，整节课只有三个问题是学生举手回答。而且教师点名的学生集中在座位的前两排，后面几排学生基本上没有学生单独回答。这样的答题方式不利于面向全体学生和不同层次的学生，齐答过多会增长部分学生的惰性，点名回答也会挫伤学生思考问题的积极性。

（5）教师反馈有待改进。65%的回答教师没有给于反馈，直接给出下一个问题；对于学生的错误回答，教师更倾向于转向下一位同学，或转向全班同学。仅有12%的问题，教师给予“很好”，“不错”等简单的鼓励。学生的错误或不完整的回答，如果教师善于追问或加以点拨，暴露学生的思维过程和误区，更有利于学生思维能力的培养，也会增强课堂的生成性。而教师无反馈或缺少追问，将挫伤学生思考、回答问题的积极性。

五、观评课反思

通过观察陈老师执教的《日本》这一节课，我发现了自己平时在提问时也存在很多需要改进的地方。平常上课，我基本上也是以点名或全班齐答的方式，候答时间很短，基本不给学生考虑的时间等等，也许正是这些原因才导致课堂上学生思维比较呆滞，课堂基本上都是按照我的思路进行，缺乏生成性的知识。观察量表的使用也让我再听课和评课上有了着力点，更有助于我通过观课借鉴和反思，走上专业发展之路。