人员方案

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人员方案【篇1】

人员调配方案是企业或组织在需要重新安排和调整人力资源时所采取的一种管理措施。人员调配方案是人力资源管理的重要组成部分，在帮助公司实现其战略目标方面发挥着重要的作用。

为了让企业能够实现其战略目标，企业需要对其员工进行适当的调配。对于一个企业来说，人力资源是最宝贵的。在制定人员调配方案时，必须要考虑到企业的实际情况，包括公司的目标、战略和实际运作，以及员工的能力水平、经验和个性特征等方面。

人员调配方案是公司向人力资源部门提出的一项任务。要制定好一份人员调配方案，就需要从多个角度考虑问题，包括企业的发展战略、部门发展需求、职能任务要求等等。在制定人员调配方案时，还需要重视公司内部员工发展的重要性。援引很适合这个情境,赖特曼 (Wrightman) 和 Tipton-Johnson (2012) 认为：在安排员工调动和晋升方案时，对于员工的成长和发展要给予充分重视，这一点对于员工的激励和企业文化等方面都具有非常大的积极作用。

在制定人员调配方案时，先要考虑公司的战略方向。公司的战略目标通常分为生产/销售、市场、人力资源和财务管理等方面。一般情况下，人力资源是最重要、最关键的要素之一。在定义人力资源战略时，要考虑员工的特点和公司的实际情况，以维持以高质量的服务为支持的竞争优势。

然后，应该查看公司各部门的发展需求。要考虑到每个部门的人力资源状况，包括员工的人员体制、职务分配情况、以及员工的工作状态等。要明确各部门的职能和任务需求以及员工的适应能力情况，才能制定考虑周全的人员调配方案。

在考虑员工的适应能力情况时，要注意到员工的能力水平、工作经验和个性特征等方面。根据员工的特点来调配人员，以提高员工的满意度、工作效率和成就感。同时也能增强公司的员工管理文化，为公司发展奠定良好的人才基础。

在实施人员调配方案的过程中，要注意对于员工的训练和帮助。这可以提高员工的工作能力和工作水平，同时增强员工的职业道德和精神激励，为公司发展做出更大的贡献。

总之，人员调配方案是企业或组织在需要重新安排和调整人力资源时所采取的一种管理措施。制定好一份人员调配方案，对于公司实现战略目标、保持行业竞争优势和构筑行业核心竞争力都非常重要。因此，需要在考虑企业实际情况和员工特点的同时，充分顾及员工的成长与发展，以提高员工创造价值的能力，帮助企业实现更加可持续的发展。

人员方案【篇2】

在企业组织中，人力资源的运用对于企业的决策和生存非常重要。随着市场的变化和企业的经营发展，企业在聘用人员时往往会出现“超编现象”，即比实际所需人数多招了一些人员，这样容易导致企业出现人力资源浪费问题。如何对企业的“超编人员”进行消化，成为一个紧迫的问题，本文将针对这个问题进行探究和解决方案的探讨。

第一步：了解“超编人员”的成因

“超编人员”往往是由于企业在招聘中缺乏科学、合理、精准的人员需求预测所产生的。企业在面临市场变化时，对招聘的需求过度预期，导致多余人员的产生，也有些企业为了保证正常生产秩序不会出现人员不足，常常面临人员预算过度的问题而产生“超编人员”的现象。

学术方面也有完整的分析，“超编人员”现象不一定完全是人力资源管理的问题, 企业经营决策和企业文化理念等多方面也可能导致“超编人员”现象的出现。企业若没有一个完整、科学、合理的人才管理制度，往往会在人力资源招聘和调配方面出现盲目的行为。

第二步：了解“超编人员”的危害

“超编人员”的出现不仅仅会对企业的财务造成浪费，更影响企业的组织结构、生产效率甚至员工之间的心态和态度。因此怎么处理超编人员是企业进行持续改善的重要环节，因为它直接关系到企业运营的成功。

第三步：解决方案分析

1、对任何企业，正确的HR策略和招聘制度是保证企业稳健运行的重要一环。在制度上，可以加强人力资源预警和招聘后的标准化管理，企业应建立一个合理的组织架构，制定升迁计划、制定合理的薪资体系等，以确保系统化、规范化的人才管理制度。

2、其次是做好管理工作，一切问题都离不开管理，企业管理要严格认真，对员工进行全面培训和进行定期考核和评估，可以通过制定目标任务、强化工作责任感等方式向超编人员施压。

3、合理分配工作职责，把超编人员通过内部调岗、转岗或省区异地的调配等方式平衡到天数有限的部门和项目上，处理好部门之间和岗位之间的关系。这不仅可以降低企业员工的心理压力，还可以提高高水平人才的流动性和培训的机会。

4、实现超编人员“转正”这一方案，让他们成为正式员工，合理针对他们的技能培训计划和管理方案，发挥他们的成长空间。

第四步：培养“超编人员”的综合素质

在企业中，员工的素质是至关重要的，企业可以通过培训提高员工的职业技能和个人素质，为其下岗后更好的拥有创业机会和就业能力。企业还可以在其他领域提供进一步的培训和教育，提高“超编人员”的发展能力，鼓励员工参与到企业文化建设和流程改进中去，让员工可以最大化的发挥自己的优势和能力。

第五步：总结

超编人员的消化需要以时间为单位，没有人力浪费和任何优势的改进是短时间内不可能实现的。他们将在其新职位上发挥潜力，取得最佳收益。企业在每个方面的技能培训、绩效管理、职业发展和精神文化建设等等，都可以在适当的时候对超编人员开展。

企业应该注重“超编人员”的可持续发展，发挥各方面的优势，避免因人力资源管理不善导致的损失，并全面优化人才资源的使用效益。消化超编人员需要企业文化，经营策略，人才管理等方面的多方合作，提高企业的适应性和创革能力，才能在激烈的市场竞争中取得成功。

人员方案【篇3】

“超编人员消化方案”一直是企业管理中的一个重要问题。随着企业发展的不断壮大，有些部门或岗位出现了人员过多的情况。这种现象不仅浪费了资本，也会影响到企业的正常运转和发展。因此，企业需要采取一些措施来处理这种问题，保持组织的稳定和高效性。本文将介绍一些常用的超编人员消化方案，并分析它们的优缺点，希望可以对企业管理者有所帮助。

一、内部调整

内部调整是最常见的一种超编人员消化方案。它的原理就是通过将原本超编的部门或岗位的人员，调整到其他部门或岗位，达到优化组织架构、平衡资源配置的效果。这种方式的优点在于：一、内部调整可以保持组织结构的稳定性，尽量避免公司大规模的裁员行为；二、由于员工已经了解公司文化和运营方式，他们对新岗位的适应期会比外部人才更短。

然而，内部调整也有其不足之处，主要表现在以下几个方面：一、内部调整会面临到日常部门运行和项目进度受影响的风险。因为员工必须要从旧岗位解放并适应新的岗位，这可能会影响到他们的工作效率以及对公司的忠诚度。二、内部调整的人员可能仍然会占用过多的时间和资源，造成部门资源的浪费。

二、岗位培训转岗

在岗位培训转岗中，企业可以安排员工参加一些新技能培训，使其学会一些新技能或专业知识。经过此类培训，员工可以更好地适应公司发展的新方向和业务扩展的需要，提高自己的综合素质和职业能力，从而承担起更多新的职责和岗位。这种消化方案的优点在于：一、可以帮助员工提升自己的综合能力，为公司节约培训成本；二、避免裁员浪费资源，同时发挥员工的最大价值。

然而，这种消化方案也存在着风险和不足之处。首先，此类方案需要在时间和费用上进行较大的投入，可能会导致企业成本过高的问题。同时，不是每个人都适合从事新岗位或学习新技能。如果员工不适应新岗位，培训投入就会浪费。此外，这种方案看起来非常良好，但可能并不够速效。

三、减薪重组

减薪重组是一种比较激烈的消化方案。在这种方案中，企业会对人员进行严格筛选，仅保留那些非常必要的人员，并且对他们进行工资和福利的适当下降。企业可以重组且缩减薪酬高的部门的岗位，然后把这些部门和岗位转移到其他更高效的岗位中。这种消化方案的优点在于：一、可以有效地减少人员数量，将成本控制在一个可接受的范围内；二、这种方法非常直接、迅速，能够在短时间内消化大量人员。

然而，这种消化方案的不足之处也非常明显。这不仅可能会影响企业的形象和人员积极性。同时，在重组过程中，很难确保国家和地方的劳动法制对裁员/减薪所附带的义务不被违反。

四、制定更加创新的工作模式

制定更加创新的工作模式是一种灵活而又高效的消化方案。企业可以通过制定新的工作模式，使用新的技术和流程，来减少人力和资源的浪费。这种消化方案的优点在于：一、可以有效地提高员工的工作效率和工作质量，从而实现高效运营；二、采取创新的方式让员工更加愿意留在公司。

但制定新工作模式的过程需要在团队成员的允许下进行，无法保证仅靠这种方法能够消化相关人员。

总结

以上，我们介绍了常用的超编人员消化方案。每种方案都有其优缺点，企业应根据自己的具体情况和未来发展目标，选择最适合的消化方案。更重要的是，企业应该在之前发现超编人员的情况，与员工进行沟通与交流，了解员工的情况和需求，并积极采取措施，帮助员工适应组织的快速变化，从而实现组织的长远发展。因此，我们相信，通过正确有效的發芽人员消化方案，企业可以在人员氛围上塑造出一种相对稳定而昌盛的价值体系，促进公司的业务发展。

人员方案【篇4】

人员分流安置方案是指将企事业单位中存在岗位调整、人员重组、拓宽职业发展路径等情况下，对员工进行的一种安置方案。这一方案是为了减少员工的流失、提高员工的满意度、促进组织的健康发展而采取的措施。在实施人员分流安置方案时，需要根据岗位的特点、员工的能力和需求等因素进行全面考虑。下面将重点从方案的目标、具体操作和效果等方面进行探讨。

一、方案的目标

人员分流安置方案的目标是为了使员工顺利过渡到新岗位，提高员工的工作积极性，增强员工的专业能力，进而促进公司的发展。具体目标包括：

1. 调动员工积极性：通过提供新的岗位和职业发展机会，激发员工的工作积极性和创造力。

2. 提高员工满意度：合理安排员工的工作，充分发挥其潜力，满足员工的职业发展和提高待遇的需求，提高员工对公司的忠诚度和满意度。

3. 促进公司的健康发展：通过优化组织结构和人员配置，提高企业的生产效率和竞争力，实现可持续发展。

二、具体操作

1. 制定详细的计划：根据公司的战略目标和发展需求，制定人员分流安置方案的整体计划。明确人员的调整规模和范围，明确目标岗位和需求。

2. 评估员工能力和兴趣：通过员工的自评和经理的评估，了解员工的能力和兴趣，为其提供合适的岗位安置。根据岗位需求和员工的现状，制定有针对性的培训计划。

3. 提供培训和支持：根据员工的实际情况，提供相关的培训和支持，帮助员工适应新的岗位。培训可以包括技能培训、管理培训等。

4. 设置合理的过渡期：在员工从原岗位调整到新岗位之间，为员工设置充分的过渡期，让员工逐步适应新的工作内容和工作环境。

5. 建立沟通机制：及时与员工沟通，了解他们的需求和困惑，解答他们的疑虑，帮助他们顺利过渡到新岗位。

三、效果评估

1. 员工流失率的改善：通过人员分流安置方案，可避免员工的大规模离职，降低人员的流失率，保持组织的稳定。

2. 员工满意度的提升：通过合理的人员安置，员工获得了更多的发展机会和提升空间，提高了员工的满意度和忠诚度。

3. 组织效益的提高：通过优化人员配置和提高员工的工作积极性，提高了组织的生产效率和竞争力，为公司的发展提供了有力支持。

人员分流安置方案是企事业单位中管理人员重组、岗位调整等情况下的一种重要措施。通过制定详细的方案、提供培训和支持以及建立良好的沟通机制，可以达到调动员工积极性、提高员工满意度和促进公司健康发展的目标。通过实施该方案，企事业单位可以更好地应对变革，实现可持续发展。

人员方案【篇5】

为加快宁波分公司实施人才战略储备，加大人才资源开发的力度。以更优质、更高效的为车险客户服务。创造有利于人才发展的环境，更好地为车险客户，特别是为重大客户提供理赔服务和技术支持，促进华泰宁波分公司可持续发展，根据分公司总经理室、分公司人事部、分公司车险部门合作商议，特把车险理赔人员现状及20xx年招聘的规划等方案汇报如下：

一、车险理赔人员现状

1、车险理赔经理xx：主要负责车险理赔部门的全面管理。包括各类数据的查看管理，各类报表的汇报工作，协调各部门与人员之间的关系。组织实施总公司制定的各项规章制度，保质保量的完成总公司布置的各项任务。

2、核损兼追踪xx：主要负责速赔案件的核赔，重大车损案件的处理，外地出险案件的追踪管理，公估处理案件的`追踪及初核和录入系统。协助理赔经理管理查勘定损人员。

3、人伤兼核赔xx：主要负责速赔案件的核赔，人伤的追踪及提前和解，部分诉讼案件的出庭。协助理赔经理管理理算人员。

4、查勘定损人员xx：主要负责宁波本级地区查勘定损工作。协助xx跟踪公估查勘的案件。

5、查勘定损人员xx：主要负责宁波下级机构余姚支公司和慈溪营销部2机构的查勘定损工作。

6、见习人员xx：20xx年11月份加入华泰，目前跟随xx见习。以后负责宁波本级地区的查勘定损工作。

7、理算兼调度xx：主要负责宁波所有事故的理算、结案、归档、未决管理等工作，同时兼外地出险案件和有机构无查勘人员地区的委托调度，分公司内勤的一些其他工作。

根据年初规划，车险理赔队伍一共可以增加至9人，目前实际在职理赔人员只有7人。分公司下属有3个城市级机构，分别为余姚、慈溪、宁海，而实际的查勘定损人员只有2人，其他2机构无人查勘定损，特别是宁海营销部从今年9月份以来业务开始增长迅猛，原来的请其他公司的人代为查勘定损的方案已无法继续维持下去。因此分公司打算在年底之前再引进2人，分别为宁海营销部的查勘定损人员和宁波本级的查勘定损人员，以便更好的确保理赔服务的质量。

二、20xx年招聘规划方案

根据20xx年预算，宁波车险保费将达到3200万（剔除荣威和EA项目），其中预计宁波本级1120万，余姚680万，慈溪400万，宁海1000万（以上数据包含电销业务）。经过测算以后，年事故数量将可能达到3050个左右，月均出险数量呈现逐月上涨趋势。根据宁波行业查勘人员自律规定，查勘定损人员需要达到7个以上。根据20xx年理赔人员预算，剔除荣威项目和EA项目（荣威和EA单独立项招聘），20xx年车险理赔人员一共可以增加至14人。

截至到20xx年底比目前要新增人员7名，分别为：

1、大案及追踪岗1名：为更规范的处理大案和更加有效的管理理赔中心公估查勘案件，增加此岗位主要负责所有案件的大案处理工作和外地代查堪案件、本级理赔中心案件的后续处理工作。预计在20xx年4月底之前招聘完成。

2、追偿岗兼理算1名：考虑到明年代位求偿将实行，增加此岗位主要负责所有案件的追偿工作，同时兼宁波案件的理算工作。预计在20xx年3月底之前招聘完成。

3、慈溪机构查勘定损人员1名：目前xx兼余姚、慈溪2机构的查勘定损工作，由于明年预算余姚机构车险保费达到620万（今年预测完成380万，以上数据不含电销），慈溪明年预算350万(今年预测完成90万，以上数据不含电销)，总保费翻一翻，所以明年考虑慈溪机构单独设置查勘定损人员，同时由于余姚机构保费已超500万，所以慈溪机构查勘定损人员同时兼顾余姚地区进行查勘定损工作。预计在20xx年6月底之前招聘完成。

4、宁海机构查勘定损人员2名：目前宁海机构无查勘定损人员，依靠公估公司和其他公司人员帮忙代为查勘，由于明年宁海机构预算车险保费910万（今年预测完成430万，以上数据不含电销），所以明年考虑宁海机构设置查勘定损人员2人，同时兼顾象山（华泰无机构）地区的查勘定损工作。其中1名预计在20xx年1月底之前招聘完成，另1名预计在20xx年8月底之前招聘完成。

5、余姚理算人员1名：主要负责余姚出险案件的单证收集及理算工作，同时兼顾慈溪机构的部分单证收集工作。预计在20xx年5月底之前招聘完成。

6、宁海理算人员1名：主要负责宁海案件的单证收集及理算工作。预计在20xx年10月底之前招聘完成。

三、理赔人员素质及能力提升计划

1、保证所有理赔人员合理合法的收入保证。

2、坚持开展2周一次的分公司级车险理赔会议。学习各类总公司的规范性文件、车险条款、《保险法》等。

3、继续深入开展业务水平与个人收入挂钩的绩效考核政策，确保理赔人员的积极性。

4、为保证所有理赔人员尽快适应华泰生活。

除常规的车险理赔部培训外，特请分公司其他部门及领导配合制定了新老员工的公司培训计划。

四、20xx年其他规划

1、继续做好做细理赔服务工作，改善理赔服务质量，提高各项理赔数据指标，减少理赔信访投诉的案件数量。

2、继续加强车损大案的跟踪处理,加大案件的复查工作.使得车损大案的处理符合总公司有关要求。

3、更强力度的加大人伤案件的跟踪处理.在今年的基础之上，探索如何更好的使得重大案件能提前和解，减少人伤案件案均赔款。

4、加强未决的清理工作及预估案件的跟踪工作.提高结案率，使得准备金更加准确。

5、做好明年的代位追偿工作，减少坏账。

6、学习和培训新条款。加强新进人员的培训工作。

7、更强力度的加大员工的绩效考核，合理调动员工的工作积极性。

8、继续加强被保险人的利益保护工作。加强监督卡的管理，使其发放符合有关部门的监管要求。

9、达到监管部门的其他考核要求。

10、继续保质保量的做好总公司布置的其他工作。