业绩奖励方案

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业绩奖励方案【篇1】

xx年以来，在全市系统广大员工的共同努力下，XXXX的发展取得了令人瞩目的成绩。为了让全体员工共享公司发展成果，进一步凝聚全员发展活力，以更加优异的经营绩效迎接XXXX，特制定本方案。

一、活动主题　　决战三季度XXXX　　二、活动口号　　XXXX誓领双工资　　三、激励对象　　全市系统截止20xx年6月30日与公司签订了劳动合同和业绩目标合同的所有在岗且正常出勤的员工。　　四、活动时间　　20xx年7月1日—20xx年9月29日。　　五、活动目标　　(一)个险渠道　　1、完成10年期及以上期交首年保费1,700万元；　　2、完成5-9年期期交首年保费700万元；　　3、举绩人力1,733人。　　在个险渠道期交业务指标考核中，三季度新增失效保单　　等额扣减当期相应新单期交保费，其中5年期以下期交失效保单按5年期计算。　　(二)银保渠道　　1、完成寿险首年趸交保费7,600万元；　　2、完成首年期交标保77万元；　　2、完成首年期交保费560万元；；　　(三)团险渠道　　1、完成短险保费1,142万元；　　2、完成学平险保费750万元；　　3、完成企业年金新中标累计规模年度目标85%。　　各项考核数据以财务口径为准，新增失效保单数据以市公司精算考核数据为准。　　各市州分公司三条销售渠道分解任务目标见附件。　　六、工作要求　　(一)各支公司要充分认识到三季度发展的重要意义，搞好对员工的思想发动，进一步强化全员的'主人翁意识和大局观念，全面营造支持、参与、服务销售一线的良好工作氛围，确保既定任务目标的圆满达成。　　(二)要强化渠道之间、渠道内部各项指标之间的整体推进，确保激励的有效性。各个销售部门要守土有责、合抱成团，加强对各项指标的追踪与管控，强化周单元经营，精心组织达标，全面营造“多做贡献、提升价值”的发展氛围，确保激励项目发挥最大效应。各个管理部门要加强对销售工作的实时指导，切实做好销售支援工作，推动一线高效运转。　　(三)各支公司在本方案框架内，结合本级各项指标的发展实际，统筹兼顾，突出重点，按照分公司机关人员挂钩考核的办法制定本单位全员挂钩考核项目和目标,7月28日前书面交人力资源部备案。各支公司应遵循谨慎原则，不得扩大范围进行激励或搞变相推动,不得再追加奖励。要注意对本方案的正确宣导，不得在公司员工和销售人员队伍之间制造矛盾。

业绩奖励方案【篇2】

一、总则

1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成。

超过三分之一的销售人员不参与考核。

降级、调职和辞退等的依据。

4、考核原则

（1）定量原则：尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

（2）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

（3）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

（4）相对公平原则：对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的`原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

二、考核周期

1、月度考核：每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日～10日。

2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年1～12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日～1月20日。

三、考核机构

考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

四、绩效考核的内容和指标

对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度工作能力工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。

五、考核实施程序

相关部门发放《销售人员绩效考核表》对销售人员进行评估。

相关部门向销售总部提交《销售人员的绩效考核表》。

3、考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

4、考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

5、考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

六、考核结果的运用

根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

当企业人才结构越来越复杂时，绩效考核本身也成为一件非常耗费时间和人力成本的事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进行统一管理。在AskForm轻量化绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化的数据，对比绩效变化，帮助企业更深入了解业务、团队运行情况。

业绩奖励方案【篇3】

导语：

案例

**公司是某民营医疗集体的部属子公司，紧张当真为集体收购全国各地的病院寻找目标病院，评估各目标病院，并与目标病院前期兵戈，在集体与目标病院会商的进程中起主力效用。**公司的构造构架较为大略，市场部和办理询问部是核心交易部分，这两个部的部分目标结束环境直接干系**公司构造目标的结束环境。**公司的交易成长处于急剧成长期，但公司员工的集体薪酬程度与市场程度相差甚远，没法有效保存核心员工，并且异国正规的绩效考核轨制。本年年底，集体高层授意**公司总经理脱手建立科学公道的薪酬轨制，可以在思虑大家为本的同时使薪酬程度与市场接轨，保存核心员工并对员工构成有效鼓励和束厄狭隘。   

1、案例分析   

（一）**公司运作模式的特别性

**公司市场部、办理询问部等部分的运作模式具有特别性。市场部、办理询问部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以经过议定员工的最大竭力可以兑现的目标。不可控部分是员工最大程度去竭力工作也大略在一段时候达不到的目标，但该工作可觉得下一阶段的工作展开打下比较好的根本，也是该当必定的。如与目标病院签订公约大略每每遭到很多本地医疗政策和特别环境限制的身分，遭到很多身分的感化和障碍，可是各种感化我们与目标病院互助的身分，可以成为我们探讨和冲破的重点，鄙人一阶段和与其他目标病院互助时，我们可以很好的禁止；办理询问部办班是不是能够兑现利润，要受很多身分感化，也是员工个人不可控的部分。如果根据项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核本钱较大，也比较耗时。    

（二）员工工钱行业竞争力环境

**公司的集体工钱程度，特别市场部现有的工钱程度在同行业属于较低程度，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过议定初步查看明白，市场部员工在同行业的工钱程度是相对较低的，要想留下和吸引优秀人才，我们公司现有的工钱水温和绩效工钱比例是不敷科学的。

（三）人力资本办理的重点目标

根据公司策划目标和交易流程的分析，**公司人力资本办理的重点目标应当放在保存公司员工巩固性上。

如今与**公司策划目标和交易流程雷同的公司极少，公司现有员工流失，行业可更换性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短时间内找到符合的更换员工。

是以，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集体环境，明白接纳集体低本钱膨胀计谋，熟悉肯定和收购目标病院流程平常必要3-6个月。

实际环境是，差别处所病院办理政策差别必要进修和探讨，要建立本身新的客户群，兑现与较多家目标病院保存互助意向上的关联，并且有与目标病院的会商本领，能很好的把握会商的标准，实际上是必要时候特别长，新员工熟悉交易的进程是对集体本钱的华侈和集体庞大商机的耽搁。

特别是与品格较好的目标病院达成互助意向，与其会商将是一个比较长期的事变，可是一旦会商告成将给集体带来巨大的收益，这更必要公司的员工步队保存高度巩固，对集体有极强的认同感和归属感。

2、对**公司绩效考核方案计划的发起

（一）核心交易部分的绩效考核方案

从市场部、办理询问部运作模式的特别性和公司目标思虑，市场部、办理询问部工作目标分可分为可控与不可控两部分。是以，可以把市场部和办理询问部的事迹考核，计划为平常事迹考核加年末嘉奖。

1、履行年末嘉奖的必要性

市场部与目标病院会商和雷同的进程是一个纷乱的博弈进程，对该进程进行详细考核本钱较大，可直接对与目标病院签订公约的结果进行嘉奖。对结果进行嘉奖一方面可以低落考核本钱，进步市场部员工工作的自动性；另外一方面可以节减公司对市场部进行阶段性考核，最终异国达成公司与目标病院互助的目标，给造成公司不必要的吃亏。

市场部与品格越好的病院签订互助公约，集体将来大略的收益越大，是以，集体根据与市场部签订互助公约的病院品格环境，对市场部进行重奖，可以富裕变动市场部员工和公司员工工作的自动性，集体将来的大略收益越大。**公司的绩效考核方案     办理询问部进行培训班此中构造、和谐相干单位、相干部分等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细进程进行考核，耗时、耗力，本钱较大，对办理询问部在兑现预定培训办班目标的前提下，根据办理询问部本钱把握环境和兑现利润环境进行嘉奖。一方面可以富裕变策开工自动性，另外一方面增加收益，同时公司也低落了考核本钱。

履行年末嘉奖方法，只有员工在考核期间，为公司创设了较大利润的时候才华获得年末嘉奖，如果不能为公司创设利润，则是得不到任何年末嘉奖。

2、履行平常事迹考核的必要性

因为收购、托管目标病院的难度很大，如果纯真进行年末嘉奖，不进行平常的事迹考核，会使员工工作怠懈，而感化到公司集体目标的兑现。

因为员工平常的工作竭力程度决议了最终兑现公司与目标病院签订公约数量的概率。如：在寻找目标病院的市场调研和对详细目标病院的市场调研的进程中，市场部员工的工作竭力程度直接决议了下一阶段工作的方向和定位题目，其结果为下一步工作指明白方向。如纯真只对签订病院公约的数量和品格环境年末进行嘉奖，就会撤除员工平常工作的自动性。所以，对员工平常事迹进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和查抄，也一样是特别紧张的。

公司的办理询问部也一样，办理询问部进行培训班是要做大量平常的筹办工作，如果办班因不测的不可控身分不能最终兑现办班的目标，但如果处理得当，也能够积聚大量的客户资本，为今后的工作打下坚固的根本；同时，办理询问部的汇集卫生行业政策，探讨对应对策和计谋，也是平常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中获得表现。

如果最高绩效工钱可以到达订定的30%，员工均匀每个月的绩效工钱可以到达20%摆布的程度，固然表面比例较高，但因为本来的工钱程度不是很高，实际上这是一个比较低的程度。

所以，年末的重奖很紧张，必定要特别具有吸引力，如许平常绩效的考核、年末嘉奖与公司整体策划的目标就兑现了同等，也使公司在异国选择到签订公约的病院、办班因不测身分感化异国告成时，使员工既感触集体异国否定其竭力工作的自动性，另外一方面也使员工竭力的兑现与更好的目标病院签订公约和创办更告成的培训班等等，集体也能够裁减吃亏。只有在兑现集体策划目标，并为集体带来更大效益的时候，才赐与年末嘉奖，如许集体就兑现了，一方面巩固投资员工步队的目标，另外一方面最大程度的兑现了集体托管收购品格较高，效益、收益好的目标病院和创办更好的培训班的目标。

是以，该当对市场部和办理询问部的员工进行平常绩效加年末嘉奖相联合的方法进行绩效办理。

（二）公司其他部分的考核方法

采纳平常绩效的考核和年末嘉奖相联合的方法。

平常绩效的考核紧张经过议定KPI进行考核，触及工作行动、工作目标、工作结果、工作立场和员工本领及考核指标等方面。KPI及其权重紧张经过议定工作分析和员工参加最终肯定，力求科学有效地考核各部分员工平常的工作绩效和工作立场。

根据公司如今运营环境，公司其他部分，紧张是为市场部和办理询问部供给赞成和办事的部分，市场部和办理询问部的工功课绩也是部分间和公司其他部分大力大举赞成的结果。

是以，公司其他部分该当从集体对公司的年末嘉奖的奖金中提取必定的比例，根据其他部分对市场部和办理询问部供给的赞成和办事环境在部分间分派。如许市场部和办理询问部也就与公司的其他部分更精密的联合起来。其他部分会为市场部供给更好的赞成，更加有益于公司整体目标的兑现。

如果将来部分目标有庞大调整，可以从头定位本方法。

（三）详细考核和嘉奖方法

因为公司员机灵体工钱程度偏低，如果从现有工钱程度中拿出20%摆布的比例作为绩效工钱实际的鼓励意义不大，不能够兑现对员工平常事迹进行鼓励的本意。

员工月工钱=员工现有工钱+员工现有工钱×绩效工钱浮动比例%×员工平常绩效考核分数%

（四）年末奖金发放方法

1.根据与公司签订公约的病院品格和签订公约的数量，集体对公司进行嘉奖。

1.1病院品格等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据病院的品格环境，利用目标病院等级评价指标系统，进行评价。对病院品格的评价采取可量化指标，即珍视病院的硬性指标。

1.2嘉奖标准以下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别病院签订公约可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类病院签订公约可以获得奖金6万元。

公司的绩效考核方案

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类病院签订公约可以获得奖金4万元。

1.3该年末奖金部分间详细分派方法以下：

公司总经理、市场部和公司其他部分别离按以下比例发放本奖金，总经理占嘉奖总金额的30%，市场部占嘉奖总金额的50%，公司其他部分占嘉奖总金额的20%。   1.4市场部内部的年末奖金分派方法   市场部所得奖金总额市场部经理可分得分派给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理另有对市场部25%的奖金分派权（该分派权，分派的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分派权,分派权的利用要参照，员工平常的事迹考核的得分环境），别的35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。 1.5其他部分内部年末奖金分派方法    其他部分嘉奖总金额的65%，在部分间均匀分派，余下金额由公司总经理根据实际环境利用分派权，进行分派。  2.根据办理询问部兑现的利润和本钱把握环境由集体对公司嘉奖

2.1在兑现预定目标的前提下，根据本钱把握环境进行嘉奖，嘉奖公式以下：

嘉奖金额=（预算金额—实际产生的费用）×40%；

2.2根据利润兑现环境进行嘉奖，嘉奖标准以下：

在每个考核周期内，嘉奖办理询问部兑现利润金额的25%；

3.公司策划病院年末兑现利润提成方法

根据公司策划病院兑现的利润环境，集体对公司进行嘉奖。

3.1嘉奖标准以下：

（1）公司兑现50万元-100万元利润对应提成比例10%；

（2）公司兑现101万元-200万利润对应提成比例15%；

（3）公司兑现201万元-300万利润对应提成比例20%；

（4）公司兑现301万元-400万利润对应提成比例25%；

（5）公司兑现401-500万利润对应提成比例30%；

（6）公司兑现501万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部分间分派方法

3.3该利润公司各部分内部分配方法

如果部分只有部分经理，则部分分得年末奖金归部分经理扫数。

4.关于员工离职和解雇时年末奖金的发放方法

该奖金每季度发放一次，分4个季度扫数发放终了，如果中间员工离职，该员工将没法获得上年度和本年度还没有发放的年末嘉奖。

如公司解雇员工则该员工上一年度年末嘉奖和本年度已经结束的签订目标病院的公约，进行提早核算，该员工只能获得部分间和部分内均匀分派部分的奖金。

（四）绩效考核主体

因为员工较少，可以兑现公司当真人笔直办理，是以公司的考评当真人由总经理担当，由人力资本部当真公司事迹考评的详细构造和跟进工作。

全部考评进程本着富裕雷同的立场进行，经过议定与员工的相彼此同兑现交易的连续成长。是以，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资本部构造绩效面谈，必定成绩，改革不敷，明了下一阶段竭力方向和工作目标，各员工互助竭力兑现公司目标。

**公司的绩效考核方案

（五）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的式样进行跟踪和反馈及时明白每一名员工工作思路、工作内容、工作方法和思维动态，人力资本部及时跟进和办理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年末奖金发放的紧张根据，要当真备案，并要员工签名。

业绩奖励方案【篇4】

标题：业绩奖励方案：激励员工激发潜能

激励是员工在工作中发挥最佳水平的重要动力因素之一。业绩奖励方案作为一种激励手段，可以帮助组织激发员工潜能，提高团队合作，推动企业发展。本文将详细介绍一个有效的业绩奖励方案，帮助企业在激励员工方面取得更好的效果。

正文：

第一部分：方案背景和目标

在当今竞争激烈的商业环境下，企业对于员工的业绩要求越来越高。为了提高员工的工作积极性和幸福感，我们制定了一个全新的业绩奖励方案。该方案的目标是通过奖励和认可，激发员工的潜能，增强个人和团队的士气，提高企业的竞争力。

第二部分：奖励标准和评估指标

为了确保奖励的公平性和可持续性，我们将基于以下几个标准对员工的业绩进行评估：个人绩效、团队合作、创新能力和客户满意度。每个标准都有相应的评估指标和权重，确保评估过程的客观性和准确性。通过定期评估，我们将能够及时识别和奖励优秀的员工，同时提供改进机会给表现不佳的员工。

第三部分：奖励种类和额度

我们的业绩奖励方案包括多种奖励种类，以满足不同类型员工的需要。其中包括：现金奖励、股权激励、岗位晋升、培训机会和员工福利。奖励额度将根据评估结果和员工贡献的重要性进行确定。我们将确保奖励公平、公正，并与员工建立长期关系，共同成长。

第四部分：颁奖仪式和宣传

为了增强奖励的仪式感和员工的自豪感，我们将定期举行颁奖仪式。在仪式上，我们将公开表彰获奖员工，并邀请高管和优秀员工分享成功故事和经验。我们还将通过内部和外部媒体宣传，向全体员工和外界展示我们的业绩奖励方案的成果和影响力。

第五部分：监控和调整

业绩奖励方案的实施并不仅仅局限于一次性的活动，而是需要持续的监控和调整。我们将建立一个监控机制，定期评估方案的有效性和员工的反馈。

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通过实施上述的业绩奖励方案，我们相信能够有效提升员工绩效和团队合作，进而推动企业的发展。同时，这也将帮助我们招募和留住优秀的人才，建立起一支高效的团队。业绩奖励方案只是激励员工的一个手段，更重要的是组织文化和领导力的建设。只有在全面提升激励力度的同时，我们才能真正激发员工的潜能，共同成就企业的辉煌！

业绩奖励方案【篇5】

业绩奖励方案是一种激励机制，旨在鼓励员工取得出色的工作业绩。通过给予员工在工作表现优异时的奖励，企业可以提高员工的积极性和工作动力，进而促进整个团队和组织的发展。合理而且有吸引力的业绩奖励方案可以在企业中发挥重要作用，下面将详细探讨该方案的具体细节。

业绩奖励方案的制定需要考虑到员工的不同层级和职位。不同职位的员工在工作中面临的职责和要求不尽相同，因此他们应该有针对性的奖励方案。比如，高级管理人员的奖励可以与公司的利润和市场份额成正比，而基层员工的奖励可以与完成的任务量和质量有关。这样一种分级奖励方案可以让员工感到公平，并且激发他们在工作中的努力和创造力。

业绩奖励方案可以结合员工的个人愿望和利益来制定，使其更有吸引力和激励性。不同的人在职业发展和个人兴趣上有不同的追求，因此在奖励方案中考虑个体的需求是很重要的。例如，一些员工可能更加看重薪酬方面的奖励，而其他员工则希望得到更多的培训和晋升机会。企业可以通过灵活调整奖励方案，满足员工多样化的需求，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

另外，业绩奖励方案应该设置明确的目标和标准。员工必须知道如何才能获得奖励，这样才能够明确自己的努力方向并为之努力奋斗。同时，奖励标准也应该相对公正和客观，避免产生不公平和不合理的现象。企业可以制定一套完善的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面而公正的评估，以此来决定是否给予奖励。

业绩奖励方案应该及时有效。及时给予奖励可以让员工感到被重视和肯定，同时也可以激励员工持续保持优秀的工作表现。奖励可以有多种形式，比如奖金、晋升、额外带薪假期等。企业可以根据自身的实际情况和资源情况确定奖励方式，以最大程度地满足员工的需求。

业绩奖励方案需要建立健全的反馈机制。员工应该了解他们的工作表现与奖励之间的联系，而领导和管理人员应该及时提供准确的反馈和评价。反馈可以帮助员工认识到自己的优点和不足，并及时调整和改进工作方法。鼓励员工与领导和管理层之间进行沟通和反馈，可以建立起相互信任和支持的良好关系，进而促进企业团队的整体增长。

业绩奖励方案是企业提高员工工作积极性和工作动力的重要手段。正确制定并实施业绩奖励方案可以激励员工提高工作表现，并推动整个团队和组织的发展。因此，企业应该根据员工的不同层级和职位，结合个人利益和愿望，设置明确的目标和标准，并及时有效地给予奖励。同时，建立健全的反馈机制，与员工进行沟通和反馈，也是成功实施业绩奖励方案的关键。