教育证培训个人总结范本

教育证培训个人总结【篇1】

署假学习英特尔未来教育培训的第一天，感觉到学习既开心又有趣，但有些内容问题、基本问题、单元问题有些模糊，可能是学习时间长了一些吧！不过最后还是慢慢地有些懂了，慢慢地找到了一点感觉。只要用心，我想再难的问题也能够听得懂的。通过这次培训，作为教师终生学习是多么的重要，我们必需活到老学到老，同样要把这次学习的感受也要告诉我们的学生，要想在社会上有所作为必作到“三心二力”，即耐心、信心、恒心及毅力和能力。为我们的祖国的富强而学习。

回想起短暂的六天培训，我难忘学习过程中大家互助合作的精神、难忘大家结下的情意、难忘那久违的学习热情。培训中我所取得的成绩都离不开帮助过我的学员，尤其是三位培训老师的指点，在此衷心地祝他们工作顺利，身体健康。

作为一名老师，担负着培养未来人才的重任，因此要想让我们的下一代为未来作好准备，仅仅为他们的工作着想是不够的．随着技术日日益融入到生活的训个方面，学生们的也需要学习全新的生活技能，以编织美好的未来生活．

在培训的过程中体现了互助合作的重要性。培训中学员们遇到的种种问题，出现在操作上的难题，只要能帮上的谁都会伸出援助之手。我得到学员们帮助最多的一个。也许我年纪大的原因，只要有不懂的我总是要弄明白、搞清楚。所以得到学员们和培训老师关照最多。最后，我才能和学员们一样顺利地完成这次培训学习。。

这次"英特尔未来教育"的培训，给我最大的体会是:我们是在不知不觉中完成作业的，我们每天在网上探索的时候，每一点进步，每一点挖掘甚至是下载一幅图片，一段文字，等等都为作业的完成做准备。也可以说，我们在不知不觉中掌握了我们要学的东西。当整个学习时间结束后，我们的任务也完成了，所有的应感受的东西也不同程度的感受到了，这本身确实就是一种崭新的教学理念。因为这里的每一个教学的理念，教学的模式，教学的任者在牵动着我们，没有什么硬性的要求，我们本着做得更好的心态去驱使着自己不断前进，虽然学习很累，但我们仍是快乐的，我身边的一位老师说得好:"累，但却享受着。"

英特尔未来教育以其优质的品质，积极的思维态度，科学的思维方式，决定了它在技术方面，而且在教育人，启迪人等全面发展人的素质方面起着十分重要的作用。英特尔公司首席执行官克瑞格·贝瑞特博士对英特尔未来教育这样解释"计算机并不是什么神奇的魔法，而教师才是真正的魔术师。"刚开始接触英特尔时并不太能理解这句话，随着学习的深入，我终于对这句有了一定的了解和体会。

学习过程紧张又轻松，使我们在学习中充分体会到intel未来教育的魅力。它提倡给学生一个任务，学生在任务的驱动下，自觉的通过各种途径去研究，探索，分析，最后得出结论，完成任务。它注重培养学生的任务观念，培养学生的自学能力。在学习中我们不再仅仅是一位教师，我们还进行了多种角色的变换:自己选择不同的学科单元计划，以学生的身份完成《演示文稿》及《作品演示》等等，此时我们是积极主动的学习者；除了传统的教材外，学科教师可以在中国大百科全书光盘上查寻本人所需要的相关学科资料，也可以在浩如烟海的网络中通过搜索引擎便捷地收集自己的单元材料此时我们又成为了资料的占有者；就学习方法，内容，资源等我们进行交流，切磋和帮助，讨论中知道了实际的教学实践中将要或可能遇到的问题，困难等，此时我们又成为了地道的交流者。总之通过这次教学我们不断的变换角色发挥了大家的创造力，使教师们知道摆脱课堂束缚，知道如何把计算机技术应用到他们所教的课程中去，从而增强学生的学习能力，提高学业成绩。

当代的教师，不仅要有扎实的教学基本功，较高的业务素养，更要不断尝试新的教学方法，充分利用现代教育技术和手段，在现有课程基础上改进教学，把计算机作为教师和学生学习与创造的工具。培训为教师的"备课"带来了一些崭新的理念。通过这次培训，教师感到要备好课，撰写好教案，要有自己的学科，要学会从互联网上或是从光盘上下载与自己学科相关的备课资料。这些资料可以是文字材料，也可以是用于多媒体教学的图形，动画，影像，以及生动活泼的声音，音效，音乐等。教师在建立自己的时，使自己能很快把握本学科发展的脉络，了解本学科最前沿的信息，提高自己的专业水准。交流，合作与资源共享是"英特尔未来教育"培训的一大特征。首先，每个学员都按严格的要求创设规范的文件夹，并在每一模块完成后按要求上传到指定位置上。每个学员都可以根据需要参考其他学员的学习成果，使用其他学员的支持材料以及搜寻到的资源，实现资源共享。其次，这次培训，教师们都是来自各个学校，通过老师在开始教学中找朋友以及制作自我介绍的幻灯片，很快地使大家熟悉起来。再次，在教学过程中，主讲教师创造许多机会"逼着"大家彼此交流的，集中大家的智慧，使我们在学习中体会到了大家伙智慧的精华，让我们完成作业时迸发出许多灵感来。通过一次次的交流，一次次的讨论，在不断的进步中使我们深深地体会出这种方式的好处。

教育证培训个人总结【篇2】

在医院党政组织的高度重视下，全院职工齐心协力按照医院健康教育工作要求，以提高医护人员健康教育知识知晓率，健康行为形成率，和患者家属相关知识知晓率健康行为形成率，为重点积极开展了多种形式的.健康教育与健康促进活动，取得了显著成绩。医院在控制其竭力保障健康教育经费开支，以其他项目经费增长情况下开设健康教育和控烟咨询健康教育配套设施，现将我院健康教育工作情况总结汇报如下：

一、健全组织强化制度

我院将健康教育工作列入医院重要议事工程，首先完善院、科、病室三级健康教育网络，成立健康教育领导小组，院党委书记担任组长，副院长、纪委书记等担任副组长，各职能科室负责人为组织成员成立健康教育科配备健康教育专干、科主任护士长是科室健康教育负责人，科室指定健康教育专干负责本科室健康教育工作。医院在控制其他项目经费增长的情况下，竭力保障健康教育经费开支，以完善健康教育配套设施，投入健康教育宣传阵地和健康教育宣传资料，制定健康教育计划和实施方案、从而保障了医院健康教育工作顺利开展。

二、完善措施狠抓落实

（一）医院制定了健康教育与健康促进工作制度、年度计划实施方案，及奖惩制度。各科室有健康教育、控烟工作计划，并按照计划实施开展良好，每月健康教育办公室按照工作计划到各科室检查健康教育开展情况，按照奖惩制度进行奖罚，进行通报。

教育证培训个人总结【篇3】

自7月25日至7月30日为期六天的“城关镇中小学农远工程教师继续教育培训”二小教学点培训工作已圆满结束。参加二小培训点培训的教师分别是：二小、九小、八小、十小、陶桥、宋庙等十几所小学的全体教师共176名教师。

这次培训共分为语文组、数学组和体育组。7月25日-30日每天上午9点到12点是数学组培训时间；每天下午2点到4点30分是语文组培训时间；7月31-8月3日为体育组培训时间。

在这次培训学习中，全体参学教师认真收看了《教育部周济部长的重要讲话》、《中央教育电视台播放的20__年小学教师远程继续教育培训教材》，《新课程标准》、《多认少写背景下的识字教学》、《阅读教学教材的运用》、《口语交际与习作》等教育教学及教师职业道德、专业成长的相关培训内容。现就几天的培训情况总结如下：

这次培训，受到了城关镇中心学校领导的高度重视和认真组织。二小培训点在培训组长关振江，副组长王海峰、付春梅的带领下，严格实行签到制度。要求全体教职工全员参加，教师必须完成全部的学时培训；准备充分，参学人员人手一本空中课堂培训记录，要求注意收看，认真记录；听后全体教职工对培训内容进行认真总结，写一份深刻的心得体会和一篇学习反思。

制度之下，领导先行，不管是天气炎热还是阴雨天气，每位领导都是走在老师的前面，提前到达培训点。有的领导甚至带病坚持参加学习，从不无故迟到或早退，给老师们带了个好头。有的教师家住郊区，距离培训点十几里路；有的教师年龄较大接近退休，但他们从没有迟到过。每天教师们不论天气有多热，路途有多远，全体参学教师都能够按时参加培训学习。通过这次培训，让我们看到了城关镇教师具有很高的组织性、纪律性和高度的责任感。

此次培训，旨在进一步提升我们教师素质，大力统筹城乡教育发展，培训内容以职业道德教育为核心，以新课程教学专业能力培训为重点，包括教师职业道德养成、专业成长、教学能力、心理健康等。大家一致认为：要当好一名现代教师，不只是要有渊博的知识，更要有崭新的理念，良好的品德，健康的心态，知理守法的从教行为；要想自己成为德才兼备的合格教师，必须坚持在思想、行为、品德、心理等方面与时俱进，不断自我发展，自我修养，自我完善。

课间，我们听见了这样一些议论和感慨：“空中课堂这种培训方式很好，很适合我们边远农村！”，我们有教师这样说；“这种授课方式真好，开始时我还以为要打瞌睡，结果那上面有讲、有问、有答，形式灵活，内容丰富，非常吸引人，让我耳目一新”；“给我们上课的都是浙江杭州等国家的名师，听后真是受益匪浅！”教师们纷纷表示，培训结束后，一定要认真总结，深刻领会，做到学以致用。

在观看空中课堂的第一讲《周济部长的讲话》——教师职业道德的养成时，特别是谈到“5.12”汶川地震中涌现的中小学教师的英雄事迹时，老师们深刻认识到“国运心衰，系于教育：教育成败，系于教师：教师素质，重在师德”阐述了加强教师职业道德修养教育的紧迫感；明确了《中小学教师职业道德规范》的内容的八方面要求，即：依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表；并以胡书记爱岗敬业、关爱学生；刻苦钻研、严谨笃学；勇于创新、奋发进取；淡泊名利、志存高远，明确了当前教师职业道德的重点内容。

通过空中课堂中，专家的讲解、分析，观看名师的课堂教学实录，使老师们真正体会到：让课堂成为学生自主探究、合作学习的地方；让课堂成为学生情感交流、感悟做人的地方，让课堂成为师生情感交流、共同思考的地方；让课堂成为学生张扬个性、体验成功的地方。给我们教师的素养提出了很高的要求。以学科均衡发展促进学生全面发展的举措，以及以创新思维和实践能力的培养为学生和谐的发展和全面发展奠定基础的探索，的确是素质教育的必由之路

从培训中，我们知道了对教师角色的定位：应该做一个言传身教、教书育人的教育者，文化知识的传递者，智力资源的开发者，未来生活的设计者，心理健康的指导者，学生团队的组织者，学校与社会的沟通者，教育现代化的开拓者，成为学生学习的促进者，善于发现和开发学生潜能的伯乐，与学生积极互动共同发展的协作者，组织学生合作学习的引导者，与学生平等相处的知己

专家们关于新课程倡导下的课程观给我们进行“洗脑”。案例精妙：学习的情景、内容、目标和特点的灵活运用，在这一个过程中，学生学习的方法不断内化为学生的学习动力，进而学会创新，它不仅改变了学生的'原有的知识结构。也改变了学生智力加工的方法，从而让学生真正意义上学会了学习，注重了实践性，培养了学生的创新精神和实践能力。首先，新课程的课程设置按照国家、地方、学校设置，为学校的发展和学生的发展提供了更大的空间，国家课程设置综合化，如：设艺术统音乐、美术等；学校有了10-12％的课时保障，让培养和发展学生的创新精神和实践能力、收集和处理信息的能力、分析解决问题的能力、交流和合作的能力以及对自然环境和人类社会的责任感和使命感有了更广阔而实际的空间。第二，新课程关注学生的生活经验。解决生活中的实际问题成为了课程的主旋律。为学生的自主、多样、持续地发展提供了更为广阔的平台。第三，教材内容更是涉及了人与自我、人与人、人与社会、人与自然、人与未来五大部分，让课程内容更加具体、更加富有生活气息。再次，新课程的动态生成。学习的过程，其实质是学习者不断地“生疑——质疑——释疑”的过程。“疑”是学习的关键，只有疑，学习者才能积极思考，去质疑、释疑，在不断的生疑——质疑——释疑过程中，才有创新。即：“问题”是学习者提高学习能力的基础，是创新的关键。那怎样培养学生的问题意识呢？专家针对教师提出的问题发问自己：我对学生的问题能力的培养注意了吗？我的教学学生思想去神游了吗？学生是不是接受员？我将怎样培养学生的问题意识？这些，同样值得我们思考。

教育证培训个人总结【篇4】

对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更加深入的理解，总结出了以下几点心得。

一、有关人力资源

究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯列科认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。

归纳国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的人口；或者虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合，比如在校青年学生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等。

心得：“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快，人力资源的观念正在我国树立，人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是，由于历史的原因，我们在对“人”的问题上，却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”，要么就是“人满为患”，政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，而是开发人”，开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在，许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来，我们既不能简单地说人就是资源，也不能盲目地认为人就是包袱，而是要在“使用”和“培养”上下功夫，做好开发工作，使人成为第一资源。

二、有关文化凝聚与价值共识

文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力，使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，事业才能不断发展，在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。

而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，则是组织凝聚力的根本，缺了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说，一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面，员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动；另一方面，随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高，人们的需求层次也在不断提高，人们越来越重视精神方面的需要，注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代，组织只有建立良好的群体价值观和组织文化，实现以人为中心的管理，用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人，增强组织凝聚力，才能取得事业的成功，才能立于不败之地，不断发展和壮大。

心得：现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战，就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统，使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性，以增加组织的竞争能力，达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统，如果再加上现代人力资源管理知识，在对组织目标的“认同”上做文章，不就能画最新最美的图画吗？但是，我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样，省事是省事了，可是执行起来是“上有政策，下有对策”。试想，当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时，会为之奋斗吗？国家中长期科技发展规划鼓励公众参与熚录冶ψ芾碇甘荆本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”熗时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说，参与就是认同的过程，认同产生内在动力，认同形成凝聚力。

三、关于员工招聘

一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。

招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。

要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。

心得：在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视，职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪１６万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人才的标准，每个时期是不一样的。但是，有一个标准是一致的——就是为

社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期，不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗？现在，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念，认识人力资源素质内涵的全部。

四、关于绩效考评管理

绩效考评是按照一定的标准，利用科学的饿方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。

绩效考评是组织管理工作的重要组成部分，也是人力资源管理的环节核心，任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据，同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏，关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容，也是最复杂、最难实施的一个环节。

绩效管理是人力资源管理的核心之一，它不是简单的任务管理，它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，了解每个员工的优势与不足，进而帮助他们改进和提高绩效，使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展，形成以绩效为导向的组织文化，因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。

心得：考核，对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是，我们的一切考核最终是为了排出一个１、２、３的名次，奖励少数人。澳大利亚的考核，其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低，而是调动积极性，检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距，以求进一步的发展。在这一点上，我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展，学习是竞争的法码。为此，我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。

五、关于工作分析

工作分析又称职务分析，是对特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说，工作分析就是通过系统化的程序，确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。

工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点，是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身，并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件，为管理活动提供各种有关工作方面的资料。

一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要，但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美，但员工安排不当，那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源，是因为他能完成工作或任务；然而一个人如果不能做好本职工作，那么他对组织来说就是一种负担，不

仅浪费组织的人力成本，而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以，从另一个角度来看，人力资源管理的目标不是人，而是人的工作。

心得：“按需设岗，按岗聘任”等用人机制的启动，使人力资源得到较大的效益。但是，我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙，有的岗位分析做得不规范，经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来，缺少个性化和人文因素，从而导致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程，既是工程就要设计；人力资源管理与开发也是艺术，既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性，要求我们的管理必须个性化，这里重要的是要树立“以人为本”的理念。

六、总结

人是一切组织活动的主题，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此，人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展，关系到组织的管理水平，关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。

人力资源管理对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。

人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物，当前，要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡，这种过渡不仅是管理方式的转变，更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径，过渡是要走曲线的，这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。

篇二：人力资源教育培训总结

充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有四点：一是战略化趋势；二是信息化趋势；三是人性化趋势；四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。

一、管理是一门科学也是一门艺术：

随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。

管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。一个企业要想成功，必须注意以下几点：

1、企业战略长远性和适时性的统一。

2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。

3、强有力且团结的领导班子。

4、品牌战略是企业成功的重要手段。

5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。

6、创新是企业发展的灵魂。

二、人是企业的灵魂：

人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。

我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的'人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。

人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们缺的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

四、人才激励：

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。

我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次

由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。

社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。

自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领

域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义；2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

五、人才培养：

不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

13、坚定的政治信念。对于领导型人才要特别关注其政治坚定性，要有大局意识。 企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从人才配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展，人才就可以迅速成长，也就满足了人才自我实现的最高层次需求。

信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！

教育证培训个人总结【篇5】

今年，本校对学生进行道德及法制教育，提高学生的道德素质及法律意识，进一步提高学生明辨是非的能力。并认真做好后进生的教育管理工作，预防在校学生违法犯罪，使学校的德育工作提高到一个新的水平。

一、贯彻会议精神，树立法制教育意识。

学校深入开展法制教育，树立起牢固的法制教育意识，使教师们在日常教学中能够自觉地渗透法制教育。在学习过程中，学校还将安排教师重点学习《教师职业道德规范》、《教育法》、《教师法》、《义务教育法》等与教育有关的法律法规。

二、完善法制教育阵地建设

一是切实抓好青少年学生的法制观念教育和预防犯罪教育。二是加强宣传阵地建设。为把法制教育深入人心，学校将组织少先队充分利用黑板报、大型橱窗等宣传阵地，号召全校师生统一思想，切实推进依法办学、依法治教及争做守法公民的进程，力求在全校范围内营造法制教育的良好氛围。

三、开展丰富多彩的教育活动

以学生的法制教育为主体，教育活动为载体，通过一系列的教育活动，学生从中受到思想熏陶，激起他们的时代责任感和遵纪守法的强烈意识。我校组织学生开展“献爱心活动”、“寻访英雄足迹活动”；重点学习了《未成年人保护法》和《预防未成年人犯罪法》。

四、继续加强与家庭、社会的联系

加强与家庭的联系，通过家长会、家访等形式，与学生家长保持密切的联系，并有意识地渗透法制教育知识，使家长们意识到很有必要教育孩子知法、懂法、守法，配合学校进行法制教育。并且也提高了家长的法律意识，增强了法制观念，很多家长自觉放弃了棍棒、打骂等不良教育方式，学会了运用法律知识和正确手段教育孩子，懂得了其言传身教对孩子的影响。有效减少并遏制了学生不良行为的滋长蔓延，使问题消灭在了萌芽状态。

五、在丰富多彩的活动中建起普法平台

1、充分利用学校的宣传工具，发挥黑板报这一主要宣传阵地的作用，规定班级每月出一期内容丰富翔实的黑板报，定期更换宣传内容。利用中午及周一课间操国旗下讲话，加强对学生的.思想教育和纪律教育。邀请公安司法同志来校进行道德教育及法制教育讲座。

2、班主任利用班会课组织学生讲道德故事，并开展多种形式的活动，加强对学生的道德法制教育。进一步深入开展“争创文明班集体”活动。通过活动，增强学生的竞争意识，培养学生的集体荣誉感。

总之法制工作长抓不懈，在以后的工作中还要加强这方面的工作力度，使法制工作为教学工作保驾护航。

教育证培训个人总结【篇6】

工会教育培训总结引言工会教育培训对于提高员工整体素质和技能水平具有重要的意义。通过不断的学习和培训，员工可以增强自己的专业能力和团队合作意识，提高工作效率和质量。本文将详细探讨工会教育培训的几个重要方面，并结合具体案例进行阐述，分析其对企业发展的影响。一、培训内容的组织和设计工会教育培训的内容应该与公司的业务紧密相连，符合员工的实际需求。在培训内容的组织和设计上，我们可以采取多种形式，包括讲座、研讨会、实地考察等。以公司某电子技术研发部门的培训为例，他们组织了一次电子产品设计与制造的专题研讨会。研讨会邀请专业技术人员和行业权威人士进行讲座和交流，使员工接触到最新的技术和市场动态，提高技术水平和创新能力。这样的教育培训使得公司的研发团队更加敏锐和有竞争力，为公司的创新和发展提供了坚实的支持。二、激发学习的积极性为了激发员工的学习积极性，工会教育培训应该具有一定的趣味性和互动性。以某酒店的员工培训为例，他们在培训中引入了游戏和小组活动，让员工在轻松有趣的氛围中学习。通过这种方式，员工的学习兴趣得到了激发，能够更好地参与到培训中，提高学习效果。同时，培训中的互动和合作也锻炼了员工的团队协作能力和沟通能力，为酒店的服务质量和客户满意度增添了保障。三、培训成果的评估和反馈工会教育培训的成果需要进行及时评估和反馈，以便不断提升培训效果和质量。在培训结束后，可以通过问卷调查、测试和讨论等方式，获取员工的培训反馈和意见。某制造企业在进行新员工培训时，采用了定期测试的方法，测试员工对于培训内容的掌握程度和应用能力。根据测试结果，制定相应的复习或补充培训计划，帮助员工巩固知识和技能。这种形式的评估和反馈可以使员工更加主动参与学习和培训，提高学习效果和工作品质。结论工会教育培训对于企业的发展至关重要。通过合理组织培训内容和设计培训形式，能够帮助员工提高专业能力和团队合作意识，为公司的创新和发展提供坚实支持。同时，激发员工学习积极性和进行培训成果的评估和反馈，可以不断提升培训效果和质量。因此，我们应该高度重视工会教育培训的作用，积极推动和参与其中，为企业的可持续发展做出贡献。

教育证培训个人总结【篇7】

幸福的日子总是这样短暂!时间都去哪儿了，我们还没来得及好好体会，跟班学习结束的日子就悄然而至了。我不禁感叹“工作并学习着、收获并成长着”。这次跟班学习对自己来说是一次学习又是一次成长。下面我就半年来的学习谈谈自己的几点收获和感想：

收获一：1、摆正心态，具备一颗责任心，小事也要做好

才跟班那会，我担任的是值班秘书的工作。我总认为办公室的工作无非就是收发文件、接接电话、倒倒茶水等等这些简单的事情。起初面对这些琐碎工作的时候，内心也有许多不解：每天重复一样的简单琐碎的事能学到什么?但通过我得观察和实践，我改变了这种看法，因为，做好一件小事容易，难得是坚持。一个通知下来，一口气打几十个校长的电话也不是件容易的事，如何在最短的时间内把套通知内容讲清楚、讲明白、并保证不漏打电话其实并不是件容易的事，这需要耐心和细心。

同时，作为值班秘书，接打电话也是门艺术，尤其是接投诉电话。一开始，我最害怕的就是这类电话，不知道如何处理，就厚着脸皮多请教前辈们，慢慢地也就懂得了要以礼为先，再认真倾听，不轻易表态，真实传达。我每说的一句话，一个举动无不考验着我对细节的管理，办公室无小事，必须从细节抓做起，并坚持这样做，让细节成为习惯。

2、榜样的力量鼓舞着我

我经常会想这样一个问题：“为什么别人成功了?”通过这半年的跟班学习，我想我找到了答案，成功的道理其实很简单，那就是付出。人是需要磨炼的，吃不了苦，什么事也做不成，从事办公室工作这样的职业更需如此。办公室的黄主任、蒲主任、还有向哥都是值得我学习的榜样。他们的工作态度和精神风貌感动着我：在人少事多的困难情况下，能做到不计个人得失，牺牲休息时间加班，相互支持、相互配合;参与写稿、改稿等，连一个标点符号都不放过。在材料上，字斟句酌，力求出精品。无论行文还是办文或办事，始终保持“如履薄冰”的心态，做到妥