分配方案

【#实用文# #分配生方案(集锦十五篇)#】在大量的文章里，编辑筛选出了一篇相当出色的“分配生方案”。我们应该循序渐进地去策划，去做好预备，使我们的生活更有价值，以保证事物或工作的有条不紊和有效进行。在预谋做某项工作时，我们需提前准备多套计划，工作计划就是对即将执行的项目从不同的角度进行分析和设计。我们会为您提供更多实用的事例和经验！

分配生方案 篇1

股东利润分配方案是上市公司在经过经营一年后，根据当年的利润状况和企业成长需要，制定的股利分配计划。该方案是一项重要的决策，直接关系到股东的利益和企业的未来发展。下面就这一重要的话题作进一步的探讨。

一、股东利润分配方案是什么

股东利润分配方案是一项涉及到股份公司内部管理的方案，同时也是企业用于分配股东收益的具体方案。它包含了两部分的内容：一是收益分配方式；二是分配比例。

具体来说，企业可以根据当期资产、负债情况以及企业经营情况来具体制定分配方案，其中还涵盖了股息分配、回购或增发等分配方式。

二、股东利润分配方案制定的意义

股东利润分配方案的制定是为了保障股东权益，维护公司稳定发展。首先，股东利润分配方案是指导股东合理获取利益的依据，只有合理的利润分配方案才能保证股东权益得到保障。

此外，股东利润分配方案同时也是公司管理和运营的重要指导方针。企业需要按照市场需求、公司实际经营情况和股东的利益来制定分配方案，这样才能提升企业的市场竞争力，增强企业的盈利能力，进而为公司长远发展提供稳定的经济基础。

三、股东利润分配方案的制定流程

1、分析财务报表

股东利润分配方案的制定需要根据公司的财务报表、经营状况、市场态势等方面的数据进行度量，以确定企业的经济基础和效益状况。同时，需要分析股东的利益和股东内部的资产结构、资本营运、投资收益等情况，从而确定利润分配方案的具体内容。

2、研究股东意愿

选取股东代表，并通过通知书、电子邮件等方式向股东汇报公司的业绩可能实现的目标和余额等情况，并咨询股东分配的意愿，同时征求他们的意见，以确认股东的期望和利益要求。

3、制定方案

通过财务报表分析和股东意愿确定公司的分配方案的目标和具体办法，例如股息分配、度过盈余保留、股份回购、分红重组等方式。

4、公开披露和落实

制定完股东利润分配方案后要及时公开发布，在公司网站上公布，并要在年度股东会议上进行公布，让所有的股东知晓，最后落实方案。

四、股东利润分配方案的注意事项

在制定股东利润分配方案时需要着重考虑股东的利益，尽可能满足股东的需求和期望，同时也要考虑企业的实际经营情况。一般而言，股东利润分配方案的分配比例要合理，不能过低也不能过高。如果过高，会导致企业无法持续经营，长期会对企业未来的发展产生不良影响。

此外，在制定股东利润分配方案时，也需要考虑到员工的利益。如果在利润分配上忽略了员工的利益，会引起员工不满，对公司的企业文化和员工士气造成巨大影响。

总之，股东利润分配方案对于企业的长期稳健发展、股东的利益维护以及企业文化的建设非常重要，企业需要切实执行，确保方案的公开透明，同时也需要遵守相关法律法规，不得有过度分配或违反法律法规的情况发生。

分配生方案 篇2

股东利润分配方案：以集体决策为动力大厦的核心

作为一家公司，利润是其运营的核心目标，而股东利润分配方案则是公司盈利后的决策问题，关系到公司的发展和股东的利益。那么，什么是股东利润分配方案？为何需要制定股东利润分配方案？制定方案的过程中需要注意哪些问题？本文将从多个方面进行探讨。

一、 股东利润分配方案是什么？

股东利润分配方案，简单来说，就是利润分配方案，是上市公司在扣除各种费用、税金之后，将获得的盈利通过合理的方式分配给股东的决策方案。股东利润分配方案一般由企业主导，参考各种经济情况，如企业盈利、债务总额、资本构成、市场环境、产业发展趋势等，但股东也需要通过股东大会审议和表决，确立利润分配政策。

二、 为何需要制定股东利润分配方案？

1. 促进企业的发展。

在企业的日常经营中，对于公司的盈利逐年攀升，股东会期望得到实惠的回报。制定科学合理的股东利润分配方案能够保障股东的利益，并且促进股东持续性投资，获得更高的回报。同时，有效的股东利润分配方案也能推动企业绩效更优。比如，通过对于股东利润的分配，公司可以提高员工的士气，鼓励员工的创新能力，使得企业具备更加稳健的发展趋势。

2. 稳定股东基础。

只要企业在业务的发展和规模的增长上稳步有步的前行，股东基础就会更稳固。独立的股东利润分配方案不仅能保护股东直接的利益，还能为股东提供稳定的套利和投资收益，使其对企业更加信任与支持。

3. 合理回报投资者。

股东购买股票旨在获得股息收益和股票上涨收益。公司股息收益具有相对稳健的收益和安全性，对于个人投资者来说肯定是首选投资理财方式之一。而股息收益需通过股源利润分配来实现，股份公司自然不会拒绝股东的合理利益要求。

三、 制定股东利润分配方案需要注意什么问题？

1. 企业处于不同的发展阶段，股东利润分配的比例也有所不同。在公司刚刚开始运营时，其盈利可能不是很多，股东的分红比例也不能过高，因为企业需要更多的利润用于扩大业务规模和投资扩建工厂的建设成本。而当公司发展成熟，盈利水平较高时，股东利润分配的比例可以逐渐提高。

2. 需要根据公司的经营状况和行业发展状况科学合理地划分利润分配的比例。因为公司的各项经营活动会受到市场和时间等影响，对实际利润分配产生一定的影响。

3. 合理分配利润，保障利益。股东利润分配方案既要尽可能地保障股东的合法权益，如个别的会计准则、具体政策等规定，又要尽可能地满足公司经营的需要，维持企业的稳健发展。

4. 需要注意保障公司的持续性经营。股东利润分配方案需要兼顾公司的现金流量、税前利润、扣除净收益等方面，保证其财务状况的良好运营，以及保证公司的长期发展和股东的持续性投资。

在总结中，股东利润分配方案是一个极为重要的合作议题，它也影响着公司的股票价格、股息分配以及公司对股东的信誉。在制定股东利润分配方案时，需要考虑各项要素，如绩效、市场、经济环境等因素的影响，这样才能带给股东最大的利益。实行严格的股东利润分配制度，能够让投资者更好地了解公司的运行情况，同时也让股东从中获得他们应有的回报。综上所述，股东利润分配方案不仅是企业管理的一个极其重要的管理议题，更是一个关系到股东利益和公司长期发展的重大问题。

分配生方案 篇3

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

分配生方案 篇4

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。

一、指导思想

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围

街道全体在编教职工

三、基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容

1、校长绩效考核的主要内容：

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容：

对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。

教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判；对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究；取得的教研和科研成果。

专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。

（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

六、绩效工资的构成与分配

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。

七、有关具体问题的规定

1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：

（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求

1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行

分配生方案 篇5

城关中学2009年度教师奖励性绩效工资分配方案

（草案）

一、基本原则：

以常教人[2009]144号文件《常山县义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》和《常山县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配办法（试行）》为指导，结合本校实际情况，以保障和促进学校平稳、和谐、卓越发展为目标，合理、公平、过渡性分配2009年度奖励性绩效工资。

二、基本步骤：

在县教育局规定的统计口径和核定总额内，分两步兑现、分配本年度奖励性绩效工资，即在全校奖励性绩效工资总额内，除既成事实外，第一步先按照本方案兑付，然后第二步实行余额的平均分配。

三、分配方案：

（一）剔除本年度内已发生的相关支出，在全校奖励性绩效工资09年度余额内开支的补贴、奖励及标准：

1、班主任补贴：本年度内实际担任班主任工作的老师，其班主任补贴计入基础性绩效工资部分，由财政统一发足至每月240元。计入奖励性绩效工资范围内的部分，上半年按实计发，不再找补；下半年实际担任班主任的老师，每月按260元进行考核，原来量化中的班主任补贴和政教处的每月考核、年终考核都取消。

2、学校行政班子成员：根据县教育局文件精神“对学校中层以上管理岗位职务津贴原则上与基础性绩效工资中班主任津贴额度大体相当，其他由学校在管理岗位补贴的总额内自主确定津贴数额。”参照班主任，中层以上行政人员职务津贴：中层正职每月240元，副校长、工会主席每月270元，中层副职每月200元；学校岗位补贴同样参照班主任列入考核：中层正职每月260元，副校长、工会主席每月290元，中层副职每月220元；年级长参照班主任标准发津贴与考核。（原来量化中的中层岗位补贴与考核取消）3、2009年12月30日前发生的各类加班、周日辅导、代课、代班主任、超课时、值周、查寝、军训、值班、晚坐班、家长会、信息等尚未兑现的补贴，按照2009年上半年实际执行的标准和方法列支。4、2009年12月30日前取得并公布的各类教育教学成果，尚未奖励兑付的，按照本校原有制度和2009年上半年实际执行的标准和方式列支。

5、初

一、初二年级期末抽考教学奖按原来的标准列支。

6、考勤仍按原来的计算，扣在量化中。

7、除上述款项外，本着合理、公正的原则，依据本校现有制度和惯例，确实需要考虑、安排的奖励、补贴、调整、扣减，经校长办公会议商量确定、校内公示无异议后执行。

（二）在全校奖励性绩效工资总额内，扣除本校已发放并列入奖励性绩效工资范围内的经费以及按照本方案前述款项发放的奖励性绩效工资总额之后的余额部分，以本校在编教师（以工资关系到位时间计算）为基数，执行平均分配。（非义务教育学校调来的教师，按实际工资关系到位时间计算）

四、备注：

1、本方案经城关中学教职工代表大会审议通过后实施。

2、本方案最终解释权为校长室。

2010年1月22日

分配生方案 篇6

一、指导思想

为加强教师队伍建设，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人【xxxx】15号）、《浙江省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（浙教人【xxxx】132号）和温龙政办发［xxxx］12号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

二、实施对象和时间

全校在编在岗的教职工，从xxxx年1月1日起实施。

三、考核分配原则

（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资分配以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。坚持向骨干教师、一线教师倾斜，适当照顾老教师【离退休2年内可照顾工作量50%（享受学期末教育教学奖95%）；离退休5年内可照顾工作量2-3节课时（享受学期末教育教学奖100%）。】的原则，实施阳光操作，切实做到公平、公正。

（三）实行过程评价与结果评价相结合原则。实施过程评价，学期或学年累积，再结合结果评价和考核，以学期或学年为单位进行奖励性绩效工资兑现。

四、一线教师奖励性绩效工资的项目构成及权重

1、工作量(超课时)津贴约占25%

2、考核奖约占30%

3、教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖约占5%

4、期末教师教育教学考核奖约占40%

五、一线教师奖励性绩效工资的各项目具体计算方法及相关规定

(一)工作量(超课时)津贴

主要考核聘任者岗位工作超量、超课时补贴，主要体现多劳多得。

1、超课时津贴（和两周及以上代课津贴）=临时代课金15元×学科折合系数×职称折合系数计算；临时代课津贴按15元/节。

2、安排在非工作日时间的考试，监考以每场30元，考务20元计算。期中、期末考试及安排在工作日时间的考试，该级段教师必须负责二门监考或考务三门，不足则以每场30元，考务20元扣除，超过部分监考、考务分别以每场30元，20元计算，改卷以语文120元，其他80元计算（今后可根据级段学生人数作相应调整），完成学校指派命题以每份200元计算。

3、国家规定的`法定节、假日值班，抗台按每天80元计算；工作日非工作期间加班，每晚以30元计算；其他时间加班(包括周日、六、寒暑假)以每天60元计算。（各类活动、加班，事先需填写活动加班申请表，由主管科室申报，分管校长审核，再经主管校长审批后，方可有效）

4、文体2+1活动以每次15元计算，社团指导每次以20元计算，校田径运动会、校艺术节汇演举行以每天100元计算。

5、体育教师早操(课间操)组织每3次折合一课时工作量工资。

6、运动队集训以每次15元-30元计；音、美、信息等参赛辅导以每次20元计(一课时时间)，学科竞赛辅导(数学、科学)以每次40元计(一课时)。

7、值周、中午管理、早间管理等补贴，根据原来设立的制度考核。

8、外出进修、培训、学习期间，未经批准需由本人支付相应代课金（每节15元）；严格控制在上班期间外出讲座、当评委等活动，经批准同意外出的，也需支付相应代课金。

9、病、事假，产假，婚假，丧假按校请假制度执行

10、各学科周满工作量(课时数)、学科折合系数、行政和处室干事、后勤、教学辅助人员等的周工作量折合、职称折合系数根据xxxx年聘任制方案文件执行。

考核处室：办公室、教务处、政教处、团委、总务处

(二)考核奖（每学期考核结果同时做为期末教育教学绩效考核的重要依据）

1、上下班考勤奖，额度为每人每周全勤80元、满勤100元，每周统计累计以学期为单位发放。在不影响工作的前提下，行政、班主任、科室、后勤人员坐班时间为8：00—16：30；食堂管理人员坐班时间为7：00—15：00；其他教师坐班时间为8：30—16：30。全体教职员工每天考核3次（食堂人员每天考核2次），具体时间：（在不影响工作的前提下）：

行政、班主任、科室、后勤人员：①8：00之前②11：40---13：40③16：30之后

食堂管理人员：

①7：00之前

②15：00之后

其他教师：

①8：30之前

②11：40---13：40

③16：30之后

行政、班主任、科室和后勤人员：全勤12次（机动3次，即一天）；食堂管理人员：全勤8次（机动2次，即一天）；其他教师：全勤9次（机动6次，即二天）。

考核超过规定，按如下办法扣除结构工资：（迟到或早退以半小时为限）迟到、早退超过一次扣5元，缺勤超过一次扣10元。外出人员需填写请假单向主管校长或校长办公室请假，外出培训、进修按考勤实际发放（公出办事或会议除外）。

2、周前例会与周一晨会请假1次扣15元（无故且不请假者扣30元）；学校规定的教职员工必须参加的集体会议活动，请假1次扣30元（无故且不请假者扣60元）；迟到、早退2次折合1次，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

3、研训考勤奖：额度为每人每月50元。学校各教研组、备课组组织活动每缺1次扣除15元，规定教师必须参加的市、区教研活动每缺1次扣15元，扣完为止。(因公办事、外出或正在进修、学习除外)

4、班主任管理工作考核奖根据《中永中学班主任考核制度》考核结果分三档（1000元、800元、600元）分配；食堂主要负责人工作补贴每学期750元；教研组长工作补贴每学期650元；备课组长、副段长工作补贴每学期300元。（以上管理岗位人员外出学习、培训、会议一周(含一周)以上需扣除相应月工作补贴；班主任病事假或因函授学习请假，班级事务须委托为代理班主任，代理班主任相应地按比例享受班主任当月绩效津贴，由请假班主任扣发给代理班主任。［班主任病、事假、函授学习一周者扣发月补1／4，二周扣发月补1／2，3周扣发月补3／4，四周月补不发，绩效奖励按比例扣发，扣发部分补贴由代理班主任期末领取］）。

考核处室：办公室、教科室、政教处、教研组

(三)教育教科研成果奖和名优教师及优秀团队奖

具体见附件1《中永中学教师教科研专项奖励办法》。

(四)期末教师教育教学考核奖

根据教师对学校、学生的发展贡献度实施奖励

1、学期教师教育教学考核奖，根据奖励性绩效工资的总余额设定奖金W，完成岗位工作量的得基础奖W,另设一等奖（W+1/2W）、二等奖（W+1/3W）。由相关科室根据《中永中学教师绩效评价制度》进行考核，具体见附件2

五门学科任课教师人数比例：一等25%；二等35%

技能组、地方课程、综合实践课教师人数比例：一等20%；二等40%

（无兼课）行政、后勤人员人数比例：一等20%；二等30%

注：兼课的行政、处室及教学辅助人员，其处室或教学辅助工作绩效占其总绩效的50%，其教学工作绩效占总绩效的50%。

考核处室：办公室、教务处、教科室、政教处、工会

2、班主任考核奖

具体见附件3《中永中学班主任考核制度》。班主任工作量化考核结果按班级数划分三个等级（3、6、3或3、4、3）。第一等级的奖1000元/人，第二等级的奖800元/人，第三等级的奖600元/人。（期末考核时根据实际考核情况每一等级人数可作适当调整）

考核处室：政教处

3、毕业班中考质量奖（以学年为单位）

以20000元为基数，上下进行浮动，最多不超过基数的30%，具体由教务处制方案进行考核。

考核处室：校长室、教务处

（五）其他

节日生活补贴：在编在岗教职员工全年节日生活补贴为4000元，平均按节发放，具体分配如下：教师节1000元，春节1000元，劳动节、国庆节、中秋节、元旦各为500元。

六、其他事项：

(一)有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、解除聘用合同的；

2、不服从学校工作安排或不胜任岗位的；

(二)经组织选派挂职的，支教的，可享受绩效工资。

(三)教师奖励性绩效工资分配以学期为单位累计考核统一发放。

(四)根据有关规定，教职员工个人奖励性绩效工资限高不限低，最低为零，最高不得高于全校教职员工平均绩效工资的2倍。

(五)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除学期教师教育教学考核奖。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、留职察看、开除处分的，分别扣除教师学期教育教学考核奖的20％、25％、35％、45％、55％、65％、75％、100％。

(六)本《方案》解释权为学校校长室，不尽事项由校长室研究，再交教代会通过实施。

(七)本《方案》自学校教代会通过之日起实施，试行一年。

分配生方案 篇7

为进一步规范我校教师绩效收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动全体教师的工作积极性，现根据上级教育主管部门精神，结合我校实际情况，特制定此奖励性绩效工资考核分配方案。

一、指导思想

为落实我校教师奖励性绩效工资分配政策，维护全体教师利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动全体教师教书育人的积极性，努力推进本学区教育事业持续健康快速发展。

二、分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线语数英教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、分配方法

1、小教负责宏观指导，各校具体考核，实行校长负责制。

2、小教将下发各校分类指标，各校根据《教师考核细则》对本校教师进行分类。全体教师按照2：4：4分成三类。一类教师获奖金1000元，二类教师获奖金600元。

3、班主任费将按照班额下发到各校，具体为35人以上的1200元，20至34人的1000元，20人以下的800元。各校再根据各位班主任管理成绩自行发放。

4、科任老师参与班级管理的得400元补助津贴。

5、负责学校教学、常规管理人员得400元补助津贴。

6、小教根据上级教育部门测算结果，平均提取各类奖金部分，剩余部分归教师个人所有。

7、各校根据本分配方案计算出本校教师绩效结果上报校长室，审核无误后，会计室按表发放每位教师的绩效工资。

四、工作要求

1、学校成立绩效工资分配领导小组，负责绩效工资发放全部工作。

２、小教将实时公示考核结果和绩效工资发放明细。

３、小教根据上级文件精神，结合实际，制定此奖励性绩效工资分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

4、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。

五、其他事项

1、对于进入一类的教师，在中心校教学质量检测中，成绩必须位于同类学科中等以上；

2、没有从事语数英等科目教学任务的教师和教干，或在中心校质量检测中成绩位于末三位的，原则上不进入一、二类，如对学校有突出贡献的也可视贡献大小进入一、二类；

3、对从事常识科、艺体科教学的老师，必须在县级（含县级）以上相应学科竞赛中获得奖项方能进入一类或二类参与分配，在县级竞赛中，获一等奖可进入一类，获二等奖可进入二类，在市级竞赛中获奖的，降低一个档次入类；

4、对于在教育教学中有违规行为的，如有偿家教、体罚和变相体罚、在中心校质量检测和各类竞赛中弄虚作假等，绩效减半发放；

5、对不搞团结，散布谣言，在社会上造成学校负面影响的教师将减半或停发其绩效工资。

本方案未尽事宜，由校长室根据具体情况酌情处理。

分配生方案 篇8

一、指导思想

为促进学生健康成长，帮助确有困难的家长解决实际困难，结合家长群体和学校教师工作量实际，积极创造条件，做好学生课后服务工作。

二、工作原则

1.主动性原则

本着基于问题、解决困难、促进发展的主动性原则，充分利用学校在管理、人员、场地、资源等方面的优势，积极作为，征求家委会意见和建议，班主任了解家长需求情况，告知家长服务内容、服务方式，为确有困难的家长和学生提供课后服务。

2.自愿性原则

学校提供课后服务要以家长意愿为前提，不强行要求学生放学后留校。学校建立家长申请、班级审核、学校统一实施的工作机制。

三、服务形式

1.合理安排课程，调整放学时间，尽可能多的解决放学过早问题。

鼓励教师开展中高年级基于兴趣的自选课程，所占课时放至周二、周三下午。每周周一至周三放学时间由4:10调整到4:40左右（为缓解交通压力采取错时放学，三四年级4:40—4：45,五六年级4:45—5:00。因接送困难需要托管的学生和兴趣社团可依实际需要推迟到5:30）。

2.早读、午写、暮悟解决学生确有接送困难的问题。

学校结合《知书达礼》《墨香至恒》《暮悟手册》校本教材组织早晨早到校的学生开展晨间诵读；中午早到校学生结合《墨香至恒》进行书法练习；放学后，家长不能及时接的孩子结合《暮悟手册》完成阅读和作业任务。

3.加强管理，充分利用资源，以课后兴趣社团促进有需求的学生的个性发展。

（1）学校社团。在下午放学后提供一系列社团，根据双向选择原则，具备条件的学生依据个人兴趣爱好和特长，参加相应社团。现开设乒乓球社团（周二至周五）、足球社团（一二年级周二周四，中高年级周三周五）、舞蹈社团（周五）、合唱社团（周五）、管乐社团（周四周五）。

（2）班级社团。鼓励各班级充分利用家长资源、社会资源积极开展适合本班的社团活动（以低年级为主）。近年来，学校发动各班级家委会，积极组织开设放学后的兴趣社团，以不同的形式为有需要的同学提供课后服务。本学期开学后，部分班级已经开始了班级社团活动，有一年级7班的街舞社团、拉丁舞社团、跆拳道社团，二年级一班的英语社团、书法社团，二年级二班的书法社团、诵读社团，二年级五班的书法社团，二年级七班的儿童画社团、舞蹈社团、书法社团、英语社团，二年级八班的英语社团、绘画社团。其他班级的社团正在组建中，不久，便开始本学期的社团活动。这些社团活动，都是由家委会组织，向家长发出倡议，家长自愿参与，参与社团的家庭，按照家委会的安排，定期到校参与社团的管理，负责社团的成员上课期间的安全，护导社团成员安全离校。学校提供社团活动的场所和安全指导。

四、实施程序

1.成立课后服务工作领导小组

组长xx

副组长xxxxxxxx

组员xxxxxxxxxx

各年级年级组长各班班主任各年级家委会主任

2.课后托管服务时间

早晨：7:00—8:00

中午：12:30-13:30（13:10前午休，13:20后午写）

下午：16:30-17:30

3.学生自愿申请

确有困难的学生在家长指导下，填写《中小学生课后服务申请表》，由家长签字认可，提交本班班主任，由学校课后服务小组审核。审核通过后，告知学生和家长，家长做好到校服务，参与护导、管理的准备。

4.成立服务组

（1）教师护导组：室外每天14人，干部4人。

室内：每天42人，具体在班内指导学生晨读、午写、暮悟作业。

（2）家长志愿者：组建社团的班级，每班每次不少于2人，轮流参与课后服务及安全管理工作。

5.签订协议

学校与申请提供服务的家长签订课后服务协议，厘清服务边界，明确各自职责、权利和义务。服务协议每学期签订一次。

五、保障机制

1.完善管理制度

学校要明确课后服务人员的职责，加强对师生的安全教育，加强门卫管理，落实出入校园登记制度，严格考勤，保障参与课后服务活动的师生的安全。将课后服务工作纳入到日常教育教学管理体系中，创新工作机制和方法，统一管理，严格要求。

2.完善评价机制

学校要将课后服务工作纳入到班级考核评价中，完善学校考核办法和绩效管理措施。

分配生方案 篇9

南方日报讯 1月13日，佛山市教育局召开新闻发布会，公布20中考体育细则。今年体育中考成绩总分由往年的50分提高至60分，并计入高中阶段学校招生录取总分中。

据介绍，年佛山市中考体育内容由《国家学生体质健康标准》（以下简称《国标》）测试成绩、体育课运动技能评价（以下简称《体评》）测试成绩 和体育项目考试成绩三部分组成。其中，《国标》作为全国性的标准，起着基础性的指导作用；《体评》考试项目主要包含体育课综合评价（全学年考勤、课堂表 现、心理健康、社会适应）和体育运动技能考评（篮球半场来回运球上篮等6项，考生需选其中一项进行考试）；体育项目考试有两个科目，分别是必考科目800 米跑（女）、1000米跑（男）和选考科目（连级蛙跳等12项）。

2016年佛山市中考体育成绩（总分60分）由《国标》测试成绩（占6分）、《体评》测试成绩（占4分）和体育项目考试成绩（占50分）组成，总成绩60分计入高中阶段学校招生录取总分中。

其中，2016年初中毕业生，初二、初三年级《国标》测试成绩各占3分，各学年《国标》测试成绩及格者满分3分，不及格2分。2016年初中毕业生 的初二年级《体评》测试成绩4分，体育课综合评价及格者满分1分，不及格0分，体育运动技能考评及格者满分3分，不及格2分。体育项目考试成绩满分50分 （必考科目和选考科目，两科考试成绩平均分）。

此外，2016年佛山市体育中考体育项目的考试时间为4月16日到5月14日，体育基本知识理论考试为5月14日下午，比去年的考试时间稍作提前。体育项目考试缓期考试由各区自定时间集中一次进行。考生体育成绩由各区在5月13日前予以公示（公示时间五天）、复查。

此外，新闻发布会还公布了的中考体育改革方向。据介绍，20佛山体育中考拟增加初一年级《体育科运动技能评价》评测成绩，《国标》成绩以初一、初二、初三年级测试成绩计算，且其占中考体育成绩的比重将逐步提高。

分配生方案 篇10

从法律层次上说，股东的分红权是一种自益权，是基于投资者作为股东个体身份所具有的不可剥夺的权利，一旦受到公司、公司董事或第三人的侵害，股东就可以以自己的名义寻求自力救助 如要求召开股东会或修改分配预案或司法救济以维护自身的利益。理论上股东的分红权是股东的一种固有权利，不容公司章程或公司机关予以剥夺或限制，但实际上，由于股东权是体现为一种请求权，它的实现是有条件的：

⑵已弥补和结转递延亏损;

⑶已提取10%的法定公积金和5%-10%的法定公益金;

2、以当年利润派发新股除满足第1项条件外，还要：

⑴公司前次发行股份已募足并间隔一年;

⑵ 公司在过去3年财务会计文件无虚假记录;

⑶公司预期利润率可达到同期银行存款利润;

3、以盈余公积金转增股本除满足第2项 1-3 条件外，还要：

⑴公司在过去三年的连结盈利，并可向股东支付股利;

⑵分配后的法定公积金留存额不得少于注册资本的50%;

⑶除此之外，根据《公司法》和《上市公司章程指引》的有关规定，上市公司股利的分配必须由董事会提出分配预案，按法定程序召开股东大会进行审议和表决并由出席股东大会的股东所代表的1/2现金分配方案或2/3红股分配方案 以上表决权通过时方能实现。

分配生方案 篇11

一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

一、考核宗旨

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

二、考核程序

员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

编写要点

员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

（1）员工年终奖的`考核；

（2）员工年终奖的发放。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者；

（3）旷工奎年选1日以上（不合）者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

（1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；

（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

（2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者；

（3）旷工奎年选2日以上（不合）者。

（4）人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位（

（4）旷工1日者：扣2分；

（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（80～85分）限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4％）；得L

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 （固定年终奖垒x4％）

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉 ，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

分配生方案 篇12

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[XX]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[XX]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[XX]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元

考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

四、考核对象

本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核

对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和。

（二）、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的'8%计提一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定

根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

分配生方案 篇13

随着时代的发展和经济的繁荣，越来越多的人开始关注收益分配方案，尤其是在投资领域。在此，我个人认为，一个好的收益分配方案是建立在公平、公正、合理的基础上，既要满足投资者的利益诉求，也要考虑到企业的经营状况。

首先，要建立一套合理的收益分配模式。比如，在公司内部，可以采取股权分配、年终奖金、绩效工资等多种方式来体现员工的劳动成果。而在投资领域，要根据股票、基金等各种投资目标的不同性质和投资人的不同需求，设计出比较合理的分成规则，保障投资人的合法权益，同时也使公司在稳妥和合法的情况下获得足够的利润。

其次，要注重分配公平。在一个公平的环境中，每个人都能够得到自己应有的权益。比如，公司的管理层要遵守市场规则，不得在分配过程中操纵市场，权益的分配应基于员工的劳动贡献、表现和成果，不能因为个人关系、利益输送等原因而造成分配的不公平性。

第三，要让分配策略透明化。透明化旨在让每个人都能够清晰地了解自己的利益得到了何等程度的保障。对于公司，要及时公布利润分配方案和股票、基金等投资目标的变化情况，并根据相关法规制定合理的责任制度和实施细则，为员工和投资人创造一个公开透明的环境。

第四，要让分配方案较为灵活，考虑到公司实际经营状况和市场变化的呈现。事实上，在经济市场中，很难预计所有的变化。因此，任何一套分配方案都应基于“稳定运作、适当调整”的原则。这样，能够让公司根据市场的实际情况对分配方案做出灵活的变动，及时地适应市场的变化，也能更好地保障员工和投资人的利益。

总之，一个好的收益分配方案是构建在公平、公正、合理和灵活等多个方面的基础上的，只有我们注重以上以上几个方面，才能够建立起更加合理的分配制度和更加完善的市场环境。最终，这也将有助于提高员工的工作积极性，激励投资人的热情，使企业在市场中稳定运作，不断发展壮大。

分配生方案 篇14

一、政策背景

1、绩效改革的意义

国家自20xx年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在20xx年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，20xx年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革20xx年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕八要素要求，立足转方式、调结构，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。

2、围绕八要素推进医院内部绩效考核与二次分配的要求

本院构建以八要素为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。

二、改革举措

1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革

本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。本院绩效部门主推内部科室绩效考核与二次分配工作，以查阅文件、问卷、电话访谈、座谈会等形式开展科室内部绩效考核与二次分配落实情况调研。

2、科室内部绩效考核与二次分配为使科室内部

绩效考核与二次分配不走样，拷贝不变形，医院层面由绩效管理办公室重新拟定修订版指导意见，进一步要求临床及各部门进行修订方案，并明确绩效考核必选指标和可选指标，便于灵活考核与实施。进一步校正降低职称系数在分配中的考核权重，提高工作量和工作质量的考核权重。根据科室亚专科发展的现状和形势，因科制宜，鼓励采用关键指标(KPI)法，按医院推荐指标与科室自选指标相结合建立科室内部绩效考核指标体系。例如，临床科室指标分为，

①工作量指标，其中门诊量考核到人;住院服务量考核到诊疗组;手术量考核到手术团队，按手术级别、主刀与助手分类统计;麻醉量按麻醉类型分别统计。

②综合绩效指标，院部推出推荐指标，分月度和年度考核指标，如月度必选指标为费用控制、服务质量、床位效率;年度必选指标为教学指标、科研指标、技术创新等。

医技科室根据服务项目工作量进行考核与分配，绩效考核参照临床科室。护理单元、行政、科研部门根据科室管理要求制定科室绩效分配方案，原则与岗位工作量及绩效考核结果挂钩。同时组建由绩效、财务、审计、监察、人事等部门人员成立的监审小组不定期开展抽查。考核结果必须与科室内部绩效分配挂钩。

三、临床与医技科室内部绩效考核与二次分配主要做法

1、临床科室

绩效分配额度100%参与科室内部考核，与二次分配挂钩。与实际临床工作天数挂钩，多劳多得。如当月工作天数为22天，实际工作20天，20/22岗位系数。只参加门诊工作，不参加病房工作，因承担压力和考核机制不同，奖金总额=岗位系数0．9。科内考核指标制定时参考医院考核指标，分数值权重根据科内目前完成达标还有差距的一些指标来制定。每扣1分值扣1%奖金;扣下结余奖金年底分配。

1.1临床内科类分组绩效考核指标

1.2组内个人绩效考核指标

1.3其他人员绩效考核指标

感控负责人、台账负责人、网站负责人等，科室每月给予积分0.5分，如未完成，倒扣0.5分。

1.4病史考核标准

不定期检查在架病史，两组主任互查病史，如出现以下情况者:一级护理超过2天未记病程录;二级护理及以上者超过5天未记病程录;病史超过10天未打印者，发现1份住院医师扣0.25分，主治医师扣0.125分，主任医师扣0.125分，连续3个月，扣除翻倍。

1.5临床手术类科室手术绩效

手术科室工作量绩效，根据医师手术工作量，按当月科室工作量绩效考核结果，直接分配到医师

2、医技科室(以放射科为例)

科室绩效分配基准50%与工作量绩效挂钩，采用RBRVS理论方法，RBRVS是指根据医师为患者提供诊疗服务过程中所消耗的资源成本，包括风险、技术、成本、体力、脑力等因素综合进行评估其薪酬的方法，按人员完成项目工作量点数，根据每点值分配基准直接分配到人。综合绩效部分，科室可根据医师服务贡献度，并与职称系数、月度综合绩效考核结果挂钩。由科室讨论制定分配方案，根据分配方案实施分配。

2.1工作量绩效指标及权重一次分配到个人，分配原则鼓励按劳分配，多劳多得，优劳优得;鼓励全科人员开展高技术难度的新技术及新项目

2.2工作量绩效核算方法

科室总绩效额*50%个人总权重=不同检查方式工作量权重之和;科室总权重=个人权重之和;每份权重绩效额=科室工作量绩效分配额/总权重;个人工作量绩效额=每份权重绩效额*个人总权重

2.3科室内部综合绩效考核月度绩效分配以科室人员的职称、职务系数、科室管理工作为基础，与个人综合绩效考核挂钩。

①月度考核指标

②年度考核指标

根据当年科研、教学、科室公共事务及其他评选科内1、2、3等奖进行奖励。评选采取打分制，科研课题(国家级25分，市级15分，区级10分，院级5分);文章(SCI15分，中华级10分，其他核心5分);获奖:国家级20分，市级15分，区级10分，院级5分;科室公共事务:酌情加10分、5分、3分;打分排名前三者为一、二、三等奖。

四、初步成效

1、提高职工对绩效奖金的认识

从不清楚自己的绩效是如何考评的，到清楚自己的奖金到底是怎么算出来的;从不清楚自己业务工作完成的数量和质量与自己奖金之间无多大关系，到认识干多干少不一样、干得好和干不好不一样。有效调动职工工作的积极性，也体现绩效考核的激励作用。

2、促进科室的整体业务发展

科室内通过绩效考核，更进一步规范医师的执业行为，加强科室的凝聚力和向心力，对科室的整体业务发展有促进作用。

3、绩效考核成为科主任科室管理的有效抓手

通过考核，加强人员管理，运用数据体现工作数量和质量，科内公开，使科室成员间产生正向的竞争和激励作用，更明确科室业务发展的核心要点，提高团队意识和服务能力。这正是院内推进内部绩效考核与二次分配的内在目标。

4、绩效考核能够激发医务人员的工作能动性

业务量和工作量均有所提升本院通过深化内部绩效改革，进一步落实和深化科室内部绩效考核与二次分配工作，各临床科室对绩效考核与分配的理念更深入，进一步达到贯彻多劳多得优绩优酬的工作导向。激发医务人员的工作能动性，业务量和工作质量均得到提升。

到20xx年底，医院门诊工作量比20xx年底提高20%，医院住院工作量比20xx年底提高70%，住院工作量同比增幅排名在市级医院前列。手术工作量比20xx年底提高70%，药占比比20xx年下降11个百分点，平均住院日比20xx年下降2．03天。在医院绩效年度考核报告中显示，人力效率、床位效率和成本控制方面得分为13．65分，较上年提高0．20分，高于市级医院平均分0．01分。医疗综合质量得到提升，医务人员绩效薪酬比20xx年提高36%。

五、思考与体会

1、加强科室内部治理

营造公开透明的分配机制医院内部管理应规范，科室内部成立二次分配工作小组，由科主任、工会代表、支部书记等组成的成员，对科室经营管理与监督进行约束和制衡。加强内控建设，防止科主任在科室分配权利方面占绝对主导意见，在科室内部营造良好的沟通、协商和公平公正的绩效分配氛围，进一步提升科室管理效能。

2、岗位价值评估定性与定量相结合

岗位价值评估是通过一定的方法对各岗位所需要的工作技能、职责范围、工作环境、任职条件、风险、技术难度等各方面的评价，是员工薪酬体系的重要组成部分。不同岗位之间由于工作性质和内容的不同造成不同的价值比对，需要将众多定性化的软性要素作为薪酬分配的重要考量因素，并与之形成定量化联系，在薪酬分配方案设计上尽量数量化、公式化，医院内部不同岗位在价值衡量上注重内部均衡，从而增强绩效薪酬的激励性。

3、科学合理设置科室内部绩效考核评价指标

在科室内部绩效考核体系构建中，各科室应从可获得性、重要性等方面审视绩效考核的内容，根据科室、岗位和医院发展设置科学合理的评价指标，这样不仅有利于体现医务人员的个人价值，同时还能调动医务人员积极参与科室建设，保持和医院共同发展的热情中去。月度评估和年末考核，都应该将平时的岗位工作量、服务满意度、作风建设、工作强度与风险、科研教学成果等纳入到医师绩效评价与考核的指标设置中去。

4、引进科学先进的考评管理方式

促使考评简便易行引入信息化管理平台，可以使绩效评价更加易于操作和管理。本院在内部绩效改革进程中开发一次分配绩效考核与分配信息化模块，提高绩效管理效率，同时庞大的指标库和月度数据的积累，形成绩效考核与分配大数据应用平台，不仅能在一定的年限内对数据形成积累和评估，同时也将绩效考核与分配数据开放给各科室，通过用户名和密码可以查阅每个月的绩效考核与分配情况，做到公开、透明，绩效管理实现信息化建设，依托信息化手段构建绩效考核评价体系，是深化公立医院内部绩效改革的一项重要创新举措，进一步改进提高绩效评价的工作效率，提升医院内部员工的满意度。

分配生方案 篇15

1.目的

为了体现高层管理人员与公司利益共享原则，实现公司高层管理人员的价值，体现出高层管理人员的奖惩激励，公平合理地实现利益共同体，特制定本奖金分配办法。

2.适用范围

本办法适用于股份有限公司高层管理人员的年终奖金分配的组织、实施全过程。

3.程序执行者

3.1董事会：审批年终奖金总额度；

3.2总经理：审批并发放年终奖金分配方案；

3.3人力资源部：制定年终奖金分配方案；

4.程序正文

4.1奖金计算期间

高层考核计算期间即为奖金计算期间，即会计年度的12月21日起至次年12月20日止。

4.2奖金分配总额度

股份有限公司在年度经营计划中，确定公司的经营管理和产值、利润等经济指标，针对可能的目标综合完成情况设定若干奖金分配总额度等级。全公司的年终奖金分配在此额度范围内。具体分配总额度由董事会确定，计划分配方案由总经理确定。

4.3奖金分配的岗位系数

奖金分配主要依据不同岗位对公司发展贡献以及工作量大小、工作难度等不同而不同。各岗位确定的'奖金分配系数由人力资源部组织新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委会成员共同确定。奖金分配中岗位系数（M）的基本标准如表1所示。

4.4考核综合评分

4.1高层管理人员的全年总评，综合反映全年中各项考核的结果。人力资源部根据高层管理人员各项考核结果加权计算，然后得出每位高层管理人员的全年综合评分N并得出相应的考核系数。

4.2综合评分N=∑（各CSF考核分×对应权重）所对应的本考核系数。

表一

奖金分配中岗位系数的基本标准

职务 奖金分配系数标准

备注

总经理 3

营销总监执行提成方式，具体依其本人的目标责任书执行。

常务副总经理 2

经营副总经理 1.5

管理副总经理 1.5

财务总监 1.5

技术总工 1.5

4.5奖金分配基数

年终奖金分配基数K=经董事会批准的奖金总额度T÷∑（各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数×相对应的分配系数M）

4.6奖金计算

人力资源部根据各高层管理人员所在岗位最终确定的岗位系数，计算奖金值：

各高层管理人员实际年终奖金所得=年终奖金分配标准基数K×各高层管理人员分配系数M×各高层管理人员考核评分N所对应的考核系数。

4.7奖金发放

4.7.1人力资源部将所有高层管理人员年终奖金金额汇总编制奖金分配方案（表），经总经理审核，董事会审批后,总经理发放。

4.7.2各高层管理人员年终奖金支付，按每年一次发放；原则上于每年1月支付。

4.7.3计算单位

年终奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。

4.8离职或遭解雇时的处理

4.8.1任期未满根据组织安排调换岗位，公司根据其评价成绩酌情考虑年终奖金分配额度。

4.8.2任期未满一年自行离职，不享受当年年终奖金。

4.8.3任期未满被甲方解聘

如任期未满半年，不享受当年年终奖金；满半年，则按半年计算年终奖金，解聘当时即应根据目标责任书考核该成员任职期间的目标完成情况，年终实发。如出现重大失职（包括不解聘情况），甲方有权根据情况不发或减发年终奖金。

4.3.4因疾病、致残、犯罪、重大违纪终止聘用关系

疾病及致残按“任期未满根据公司安排调换岗位”办法执行，犯罪（包括违法）和重大违纪则不享受奖金。

5文件链接

5.1《绩效管理体系》

6记录与表格

无

7附件

无