人资工作总结

人资工作总结(篇1)

时间一晃到了20xx年，到四为上班已经有一年了。这一年的时间对于我来说，过得很快。因为最初对有的工作不熟悉，花掉一些时间在了解、熟悉工作上，所以感觉时间不够用，但是在领导的帮助下，我对现在的工作已能做得较顺手。

从入职以来我的工作包括：

一、 招聘

1、招聘是我的工作重点，所以筛选简历成了我每日必做的事情。研发职位因为之前接触的较多，所以筛选相关的职位困难不大。销售经理类的岗位因为公司专业性较强，匹配度较高的简历并不多，所以加强该类职位的简历的筛选成了工作难点。

2、电话联系候选人，安排面试、跟踪面试结果。因为入职以来，事情比较多、杂，所以花了些时间在理顺这些事情上面，x月安排的面试并不多，这是20xx年应该并且可以改善的。

二、培训

x月是很多执业资格/职称报名的时间，因此20xx年我组织了软考以及九大员考试的报名，同时确定了九大员报名培训机构及一建报名员工的参培意愿。

三、 员工职称申报组织工作

这一块的工作之前我没涉及过，所以做这块工作花了我不少时间 和精力。职称申报材料繁多，帮员工详细检查的时间也花费不少。最后还是成功的帮A和B把材料递交给了高新区管委会。

四、 员工关系

1、办理员工入离职手续。这块的工作因为之前涉及的较多，所以在办理员工入离职手续的时候出现的问题较少。

2、更新花名册及通讯录等。这些都是在出现人员异动的时候的常规性工作，因为最开始不太熟悉，所以也出现了一些小错误。

工作中需改进的地方：

1、20xx年放在招聘的时间还不够多，在接下来的工作中，我需要尽量在繁杂的工作中抽出时间和精力在招聘上。

2、工作中有时还是不够细心，会出现一些小错误，这是在今后的工作中应该克服的缺点。

3、在工作中发现还是缺乏一些人力资源专业知识，需要加强人力资源专业知识的学习。

进入20xx年，也就进入了收获的季节，希望在领导的带领下，公司人力资源工作和我的工作都能有所收获。

人资工作总结(篇2)

20xx年第1季度，人资部工作以部门管理人员竞聘上岗、评估考核酒店领班主管以上管理人员年终述职、年度工作总结暨表彰先进个人、制作各部门服务流程看板、内部培训、员工社会保险福利缴纳、招聘补充优秀人才、出台一些政策性文件以及丰富员工业余文化生活等。具体工作内容如下：

一、招聘与录用

1-3月份共面试637人，以中西餐优秀服务员、养生会馆服务员、客房部服务员、前台接待、礼宾员、收银员、工程维修员为主。共参加大学生招聘会7次。

1、入职情况：1-3月共入职67人，入职率5.0%。

2、离职情况：1-3月共离职75人，离职率为5.6%。

3、酒店截止3月底现有434人。

二、制度建立

1、组织开展前厅部副经理及中餐后厨副厨师长竞聘，共有7人参加。刘雪峰、孙涛脱颖而出。

2、评估考核酒店领班级以上管理人员年终述职。

3、根据成本增加及人员流动具体情况及各岗位情况出台了《调整工服押金规定》、配合代驾服务部征集酒后汽车代驾司机，出台了《关于征集酒后代驾司机的通知》、根据酒店各部门员工全面考核的需要出台了《调整工资发放时间的通知》每月工资调整至15日发放。

4、成本分析、离职率的分析调查。

5、各部门服务流程看板上墙。

6、年终及三八节酒店福利发放。

7、根据20xx年酒店经营状况及人员情况制定20xx年各部门人员编制。

8、制定关于配发员工生活用品及相关管理规定并执行。

9、制定酒店化妆费发放办法并执行。

三、员工培训

1、组织领班主管参加《领班的管理方法》培训，参加人数41人。

2、组织内部培训师进行口才训练教程之二和客房实际操作培训，参加人数14人。

3、组织酒店内部员工英语培训共62人参加。

4、组织酒店员工化妆知识的培训共34人参加。

5、组织新员工参加为期3天的新员工入职培训共36人参加。

6、定期组织内部培训师培训。

四、娱乐活动、企业文化建设

1、组织酒店管理人员参加集团十八周年职工运动会。

2、员工通道宣传栏的制定并布置。

3、看望安保部生病的员工王守江，并奖励其1000元现金。

4、看望采购部张艳坤。

5、员工通道宣传栏的制定并布置。

6、看望工程部受伤员工张玉刚及武福生并送上春节慰问品。

7、集团爱心积金会春节为酒店中餐刘露露送上慰问品。

8、举行1月、2月、3月份员工生日会共75人参加。

9、开展“我爱我家”员工宿舍及员工食堂大调查。

10、为员工提供一个良好的生活环境，分别对员工浴室、卫生间进行清理。

五、薪资福利

1、统计并为员工办理酒店三季度社会保险关系。

2、月优秀员工奖状制作及奖品发放。

3、向各部门发放薪资及反馈表。

4、统计酒店各部门本月入职、离职情况。

5、办理工程部张玉刚、客房部郭佳工伤保险手续。

6、发放20xx年春节员工福利。

7、与保险部门审核xx年的工伤保险、养老保险。

六、劳动关系

1、对未体检人员进行摸底，组织各部门未办健康证及健康证过期员工参加体检。

2、组织餐饮后厨签定劳动合同。

七、档案管理

随时更新员工档案。

人资工作总结(篇3)

20_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的20_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

(1)部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。

1、不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

2、内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

(2)人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

(3)制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

(4)职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

(1)薪酬绩效体系改革

从20_年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20_年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

(2)绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩_性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

(3)员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

(4)考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

1、考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20_年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

2、考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

(1)完成公司20_年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

20_年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

(2)各级人才储备招聘工作的完成

公司领导_远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

1、本科及以上学历应届毕业生招聘储备

20_年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2、各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是20_年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

(3)大力完成公司各类培训需求计划

1、充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

2、充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3、劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

(1)员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

(2)员工关系及劳动合同管理

1、规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

20_年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

20_年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2、满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目生产进度。

3、接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

4、据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20_年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

20_年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾20_，我们欣然坦然，展望20_，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20_年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

人资工作总结(篇4)

一、人事管理

1. 根据各部门人力需求，有针对性、合理地招聘小部份一线员工和服务岗位人员，以基本满足相关岗位;

2. 健全了人事各项规章制度性文件，按公司规章制度严格执行处罚一切违纪行为，并监督各部门或所有人是否遵守公司制度的各项规章制度。

3. 与各部门领导沟通，让各部门配合把各工段的考勤及时准确反馈到人事，确保人事查实与各工段上报的考勤核对无误。

4. 配合财务部门把离职人员的离职手续、考勤和奖罚信息办理上交。

5. 其它犯错问题与存在不足方面主要是未能完全领会到领导的准确意思或受其它的因素导致自己判断力下降造成小错误不该犯错的都做错了。

二、培训计划与实施方面

1. 本月里能按个人计划对基层管理人员进行电脑操作技能培训。同时在本月里也未列各部门的培训需求计划。

2. 后期工作制订培训计划并加强各部门的培训力度，同时也加强自己在培训方面的知识度与胆量。

三、沟通

1. 积极响应部门领导要求，深入开展了解员工思想动态工作和员工对管理层人员的评价。每天到车间巡查一遍，让一线员工意识到服务岗位型管理人员工作地点不单单呆在办公室。

2. 经常性的与员工细心交流与关心他们的工作与生活，让员工感觉到有领导在关注与关心他们，他们也愿意把想法和意见提出来，调查人员根据问题能现场答复与解说都尽力解决。调查人员事后及时总结汇总到部门领导和相关领导，有利于公司管理和方式上不断更加附合公司实际和人员绩效考核，通过这种方式让公司了解员工的思想动态，解决部分员工在工作中与生活中的思想问题，这样他们对公司发展有信心，通过沟通，保证他们在公司能安心认真负责在公司做好本职工作。

3. 建议方面，部份员工提出的问题或意见，办公室人员收集信息并汇报相关领导后，问题点一直没得到领导答复或解决方法，导致办公室人员下次再去了解与员工沟通谈心时，员工会再次提出问题的落实结果，这样大大降低了行政部人员的服务满意度及诚信度，望领导留意。

人资工作总结(篇5)

公司领导：

20xx年，人力资源部在公司杨总的关心和支持下，紧紧围绕公司的工作重点，以“服务公司的生产和销售，服务公司的每一位客户，服务公司的大局”为出发点，紧张而有序地开展各项工作。

一、人员需求的保障

截止20xx底，公司员工总人数已增加至人，较上一年度增加了。人资部未雨绸缪，为了较好地满足了公司各岗位的人员需求。根据20xx年繁重的生产销售任务和高标准的质量工作要求，预计20xx年人员需求将增大。20xx年春节过后，将利用报纸和网络进行人员招聘工作。选择全年网站套餐，使得公司全年均得以人才的供给，并且这种招聘方式的成本较低。通过一年的努力工作，人资部不仅满足了学徒、保洁、前台、保安等几处岗位的人员需求，还为销售顾问、服务顾问、配件专员等有着特殊要求的岗位提供了高质量的人才。

二、人资部其他工作

1、IT工作克服工作量大、人员少等困难。公司的办公设备得到很好维护，到目前为止，公司的打印机、复印机等继续保持“更新‘零’采购”（除增加外）。公司办公耗材维持低成本，公司网络全年无故障，公司办公台式电脑全年“零”淘汰。可以说，公司20xx年办公成本得以控制，办公网络得以良好维护。

2、20xx年人员认证工作。20xx年人员认证工作提前半年顺利完成。全年没有培训认证的罚款现象发生。人资部利用培训，不仅完成公司的认证任务，还为公司培养了许多技术人才，提高了员工的积极性，并为公司今后的认证工作打下了坚实基础。

3、人资部的工作出发点始终是“公司的整体利益”，工作目的是服务于公司的生产销售、致力于提高客户的满意度。在完成纷杂的日常工作前提下，人资部从公司大局出发继续承担着公司院落基本设施建设的监管工作，公司机动车辆燃油供给和管理工作。在市场部、财务部、后勤部需要支持时，人资部始终是积极支援。

三、20xx年工作的不足和20xx年工作计划

人资部在20xx年的工作中还有很多方面需要提高。人员的招聘渠道需要加强和完善，人资部需要探索出更广阔的渠道，能够满足销售顾问等岗位的高质量人员的需求。公司员工培训、认证等活动需要形成体系并管理起来，使之成为公司的生产力和无形资产。部门员工的服务意识需要增强，公司物品的管理需要推动。从长远看，建立公司的人员招聘、培训、留用、培养、选拔体系。

20xx年，人资部全体员工在杨总的严格要求和带领下，20xx年的工作一定能够继续稳中求进，取得新的进步和成绩。人员也一定能够得到新的锻炼和提高。

人资工作总结(篇6)

时光荏苒，转眼间来公司工作已经快两个月了，最大的收获是加 深了我对人事工作的理解，丰富了我的实践管理知识，使我对日常办 公行政管理工作有了一定的感性和理性认识。 认识到要做好日常行政 管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理 论两者紧密相结合。我从事人力资源管理工作仅一年多时间，很多方 面还需要加强学习，以下谈谈这两个月来我的工作心得体会： 刚进入公司，很多方面让我感触挺深。首先是办公室的有着规范 的档案管理，所有公司收发的文件、各种编制成册种类不同的报告、 各公司大小证件分门别类整齐有序的汇集在档案室。 公司通过网站招 聘、中介招聘、参加各类大小现场招聘会等多种渠道进行人员招聘。 公司有着固定的网站帐号，有着固定的中介煤体，有着人员应聘—入 职—试用—转正—签订劳动合同—缴纳社保—离职等一套完整的用 人运作流程，并不会因为办公室人员的流动而中断。公司出资聘请长 城战略公司做专业的技术指导，理顺了公司各部门职责，编制各部门 岗位说明书，设计了一套完整的薪酬绩效考核方案。 其次，看似简单的行政后勤工作，像食堂用餐、食堂采购、招待 费用、办公用品采购，固定资产采购等一项项，一条条，都按种类、 按时间、 按部门以会计报表的形式制成电子表格进行各种数据汇总分 析。就是普通的车辆管理，也涉及到油卡充值缴费明细，车辆行程公 里数，交警队车辆年检、车辆违章记录、车辆调度等等一系列的数据分析。所有的这些都是很多企业做得不够完善的，可见办公室前辈对 行政后勤人事管理工作认真细致的程度， 为我们这些后来的同事奠定 了一定的基础，使我们能够更快熟悉工作职责与工作流程，能够更快 适应公司的发展和需求。 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置； 3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管 理。其中以下两点是我认为公司目前还做得不够全面： 一、 人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力， 以实现包括 个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施， 从而求得人员需求量 和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 目前公司缺少一套具体的人力资源规划方案， 各个部门不能够定 员定岗，常常是多个人也行，少个人也可，这样长期发展下去对公司 来说不能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足， 不能够充分 利用现有人力资源，也不利于增强企业适应未知环境的能力。 二、绩效考评 绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的 工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延 上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、 分析和评价。 1、绩效考评意义：（1）从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待 遇管理有助于企业经营目标的实现。 （2）作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、 程序和方法进行评价。 （3）对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工 作成绩，进行以事实为依据的评价。 2、绩效考评目的： （1）考核员工工作绩效。 （2）建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。 （3）达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解 和操作的熟知。 （4）绩效考评制度的促进。 （5）公司整体工作绩效的改进和提升。 3、绩效考评的作用： （1）对公司来说 a、绩效改进。 b、员工培训。 c、激励。 d、人事调整。 e、薪酬调整。 f、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。 g、员工之间的绩效比较。（2）对主管来说 a、帮助下属建立职业工作关系。 b、借以阐述主管对下属的期望。 c、了解下属对其职责与目标任务的看法。 d、取得下属对主管对公司的看法和建议。 e、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。 f、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。（3）对于员工来说 a、加深了解自己的职责和目标。 b、成就和能力获得上司的赏识。 c、获得说明困难和解释误会的机会。 d、了解与自己有关的各项政策的推行情况。 e、了解自己的发展前程。 f、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 公司现在已经量身订制了一套完整的薪酬绩效考核方案， 明确了 各部门、各岗位职责，我们的硬件是很齐全的，但是软件呢？一个公 司的效益不在他的人员，不在他的会议，而是在他的软件：贯彻力度 -执行力！很显然我们的执行力度是不够的。大到公司的战略决策， 中到公司各项的规章制度，再小到员工的日常工作行为规范。这些都 是每一级行政管理人员都应该看见和想到的问题！作为一个普通员工， 应该无条件去执行， 作为公司中高层管理者， 应该无条件去监督。 薪酬绩效考核方案做得再好，年度计划、季度计划做得再宏伟，如果 没有引起各部门的高度重视，没有各部门员工的积极执行配合，那么 一切都只能是一种形式。

人资工作总结(篇7)

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

一、人力资源基本情况。

截至20_年1月31日_股份员工人数2499人(含精美特695人)，其中公司总部4人，_公司674人，_中心439人，_分公司34人，_公司49人人，_公司299人，_公司695人。结合新《劳动合同法》，完成了全员劳动合同的签订工作。

二、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20_年招聘应届大学生5人，公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进行上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班12次，49人次参加了培训。参加政府主办的五大员、建造师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

四、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正在根据公司架构变化进行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、薪酬福利两大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

五、完成公司专业技术职称申报工作。

人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20_年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。

六、圆满完成年初_生产基地开业庆典和_工作会议的后勤组织工作。

人资工作总结(篇8)

一、 人力资源的规化

1、 企业的组织架构图设计：这个是企业管理的可视化层面，从这个组织图上我们可以清楚的看到所属的部门，以及直属上级领导及下级员工，对于我们进行管理的操作增加了直观概念。

2、 企业组织架构图首先要符合企业的现状，然后再选择所需的类型，比方如简单性、职能不太多企业的我们可以设立直线职能架构图，如果人员部门比较多，汲及的范围也比较广的企业的话，我们可以采取扁平式的职能架构图。

3、 人力编制的规划：首先对公司的工作及岗位进行细化，明确化，并与现场的各部门管理人员进行相互的沟通了解，才可能制定出符合企业的人力编制，我们对企业的所需要的人员的确定，对各季度人员（淡旺季）人员的确定，各岗位，管理层及基层员工的比例配置都需要进行统一的规划。

4、 SOP工作流程的制定：所谓SOP流程含义指：标准作业流程。这个工作也是需要和所在岗位管理人员工作相结合的，因为人资部对现场、业务部门的工作只是有大概的了解，但是没有明确的了解，因此我们必须通过一线的主管才可能制定出符合现场的流程，我们制定流程的所需要注意的几点：一是流程必须简单化，有可操作性；二是流程必须量化，可考量化。三是流程必须符合现场的现状，不要制定的东西却无法实施。

二、招聘与配置工作（员工的进口管理）

招聘是用人单位员工的第一个“进口”，因此做好进口工作的把关会对用人单位的用工管理起着良性的开始，招聘到合适的人选，才会隐性的降低员工流失率，做到人才与岗位的匹配，那么做好招聘关键的环节是什么呢？

一、 做好招聘的前期准备工作

1、 招聘渠道的选择

首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行准确的定位，找到合适的招聘方式。比如说招聘职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但如果招聘的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸招聘的方式，如果方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做招聘之前，我们要选定合适自己企业及所招聘人员的招聘渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保招聘的效果。

目前的招聘渠道可分为二大类：外部招聘：报纸、网络、市场、店面等；内部招聘：岗位转换、员工推荐等

2、 招聘和用人部门的沟通

用人部门在招聘之前通常会将本部门所需招聘的岗位及基本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常会认为招聘与其无多大的关系，我们只要告诉你们我们缺多少人，缺什么样的人就行了，其它的就是你人资事的事情了；人资部的人员呢觉得我把你要的人，要的什么样的人信息发出去就行了，招不招到合适的人跟我也没有多大的关系，其实这一观点是错误的，招聘对于用人部门和操作部门都是互联性的，因此在做招聘之前我们双方面的负责此事的负责人员需要进行面对面的沟通，把他们招聘的最终目的，要求要做到心中有数，做到招聘的有的放矣。

3、 制定招聘的流程及注意事项

把本次招聘的信息、注事事项罗列出来，下发到各部门主管，以便清楚本次招聘的时间，地点，需要准备的东西，这样有利于招聘时发生一些不清楚的细节。

4、 与招聘媒体的沟通，确认招聘稿等等

5、 发布信息

二、 做好招聘现场的各环节工作

1、 现场布置：在招聘之前，我们可以对招聘的会场布做一些布置，比方说对应聘者和主考官的位置安排，适当摆放一些植物，安排应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是这却是应聘者考察企业的一个细节，通过这些安排他们会看出这家企业的管理水平和处事方式。

2、 人员的初试、复试（即人才的筛选）

人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时查看应聘人员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实能力的了解，对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发事件的表述能力及测试心理能力来获取这方面的信息。

3、 人员的录用

通过面试的人员我们一定给录用者下发小提示，可以是一张小卡片，也可以是小便签，这样更能让应聘者体会到用人单位对这次招聘的重视性，也能同时提醒应聘者需要注意的事项，避免参加公司第一天的混乱状态。

三、 做好招聘的后续追踪工作：通常会对招聘的效果进行分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改进。便对不合适的岗位人员进行岗位调配。

四、培训与开发工作（员工的素质管理）

新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，那作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去熟悉企业的环境和背景，有义务让员工熟悉自已的员工，尽量尽早的让员工融入这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也承担着人员的职业发展规划，打破员工单向发展的瓶颈的重任。

现在好多的企业都认识到培训的重要性，但是也只是体现在口号上，但是没有实质性的资金给予帮助，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以尽量整合所有的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、招聘内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等尽量可以保证培训的质量。

（一） 培训的计划制定

在计划阶段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。

（二）培训计划的实施

1、培训的准备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的考虑。

2、实施培训：现场人员的安排，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训练者接受到培训的知识，关键是让知识真正的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意点：1）精彩的开场白：以生动、别致的开场形式打动学员，让学员感到意犹未尽的感觉，有探究的兴趣。 2）培训人员与参训人员的互动性，让学员感受培训的乐趣性，而不是填鸭式的教学方式。3）培训人员的技巧性（略，不作细说）4）培训中对每个学员的表现要仔细观察，对于不合格的人员要及时处理，以免成本的增加。

人资工作总结(篇9)

在20xx年的一年中，我们认真贯彻《水法》和《取水许可和水资源征收管理条例》努力作好我县水资源的管理和节水型社会建治工作，全年主要工作如下：

一、水行政执法以及两费征缴

为了合理保护宝贵的水资源，我们加大了水利规费的征收力度，对管理范围内的各个用水户严格按照征收标准征收水资源费及河道费，全年共计征俩费约59万元，在水行政执法中以强化水行政许可为重点，对重点单位重点行业，加强巡查和整治力度，全年处理水事违法数十起。

二、节水型社会建治工作

1、机制建设部分乡镇初步建立了初始水权分配机制和水市场管理制度，明晰初始水权，规范水权交易。完成了工农业及生活用水阶梯水价和浮动水价的制定，这充分体现了水资源的紧缺程度，不同的水源，采用了不同的水价标准，并制定了弱势群体经济补助措施。各乡镇分别设立节水型社会节水技术服务体系1个，重点乡镇、社区成立节水技术咨询组织2个。我县完成《香河县城乡水资源统一管理体制改革方案》的编制。

2、农业节水粮食作物和经济作物种植面积比例达到50：50。20xx年—20xx年，发展节水灌溉工程面积达3500hm2，20xx年末节水灌溉工程实施面积占总灌溉面积的70%。20xx年末农艺节水技术推广规模达到25000hm2。养殖场节水技术利用率达到40%。

3、工业节水根据《香河县节水型社会建设试点规划》、调整区域结构，优化生产力布局。积极采用节水、节能、无污染或少污染的先进技术和生产工艺，大力发展高新技术产业。工业节水技术应用在20xx年末，实施2家企业分别为正大鸭厂和通利达纸制品厂。

4、生活节水在城镇居民、商贸、机关院校、旅游，社会服务等用水领域，推广节水器具1万套，节水器具普及率达到70%。所有乡镇人畜饮用实现自来水化。

5、生态环境节水完成城区景观水生态系统，部分河道采用衬砌技术，充分利用再生水、雨水，逐步增加河道、湿地生态用水。发展生物节水技术，增加灌木，减少草皮种植数量，引进耐旱品种。城区绿地灌溉实现了喷灌、微灌、滴灌相结合的节水灌溉技术。

6、非常规水源利用县城东南已建成1座污水处理厂，日处理污水能力目前为2万吨/日。

7、计量监测设施建立水资源监测中心1个，达到了数据共享，水信息共享。工业企业计量率达到90%以上，农业用水计量率比较低，生活用水计量达到100%。

8、用水者协会建设20xx—20xx年末，在全县建立了县级用水者协会1个，乡镇用水者协会2个，村级用水者协会30个。县城规划区已建成统一的供水公司，供水能力达到3万立方米/日，生活用水自来水率达到100%。管网范围内的自备井为企业生产用水。我县利用各种时机，通过多种渠道，采用制作节水专题宣传片等多种方式开展丰富多彩的节水型社会建设宣传活动。 20xx年已经过去。在取得这些成绩的过程中。我们也存在一些问题，在以后的工作中，我们会加以改进，使全科室同心同德，开拓创新，取得工作的新进展。

人资工作总结(篇10)

***单位半年度人力资源工作总结

一、人力资源现状

现有员工人数人，其中：综合类员工 人，促销类员工人。 1、单位各部门/市场编制执行情况明细

2、综合类/计时类员工性别、职级分布

现有综合类员工，其中，女职工人，男职工人；各职级人数分布如下：

5、综合类员工年龄现状

6、各单位现有管理培训生及退伍军人明细

现有管理培训生人：

现有退伍军人 人：

7、后备人才储备情况

二、半年度人力资源工作完成情况

1、招聘与甄选

办财年内，删选简历 份，面试人，办理员工入职人； 办理员工试用期转正手续人； 2、考勤与薪酬

半财年内，处理请休假信息 人次；按时准确发放综合类员工工资约 人次；办理薪酬调整 人次；维护人资系统薪酬信息 人次； 3、档案管理与系统维护

半财年内，核查整理名员工档案；维护员工基本信息 人次； 人力资源系统中，维护员工岗位信息人次；维护合理化建议信 息条；维护员工奖惩信息 条； 4、员工关系管理

半财年内，办理辞、离职 人；办理员工异动人次； 组织新签或续签劳动合同份；解决员工异议与争议起； 办理社保增减 人次；核查人次社保信息； 5、考核与人才储备

6、促销员/计件员工管理

半财年内，按时准确核算促销类员工工资共计 人次； 核查促销员劳动合同文本约人次；

建立促销员电子档案，维护合同信息约人次； 审核社保增减名单人次。

三、其他工作完成情况

四、上半年工作的亮点及取得的成绩

五、上半年工作存在的不足及改进方法

六、下半年工作计划

七、对集团、单位或其他同事的意见或建议

人资工作总结(篇11)

综述：20_年诗司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：

(一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系

1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型

1) 根据组织战略需求梳理组织架构

随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：

a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。

b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。

c) 梳理后的组织架构如下：

2) 规范岗位职责，形成岗位说明书

在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。

3) 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型

管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它诗司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：(图略)

4) 需进一步提高的工作

岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。

2. 重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率

1) 引入先进人才测评技术

人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。

2) 优化梳理公司招聘流程

引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。

3) 20_年校园招聘执行

今年 10 月15 号——30 号进行了三地8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。

4) 招聘效果评估

新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面：

a) 时间成本大幅降低

相比13年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。

c) 经济成本减少可观

相比13年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。

d) 面试录取率、转正率令人振奋

从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12 个百分点。

5) 需进一步提高的工作

新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。

(二) 完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配

1. 基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：

平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10 人战略规划小组，基于公司5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。

2. 战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标

a) 明确绩效考核责任人，确保KPI 指标调整到位

人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5 人组成的KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI 体系考核指标的最终确认。

b) 绩效指标与评定方案的确定

本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。

在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：

h8698; 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%

h8698; 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。

h8698; 绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。

c) 多渠道推行绩效管理制度，保证KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。

d) 效果评估

通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核诗司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。

(三) 通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢

1. 依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》

20_ 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。2015 年公司各部门共离职35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。

2. 用《员工手册》传递企业文化

旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼益范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。

3. 用丰富的活动提升公司员工的凝聚力

丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经验。

4. 需进一步提高的工作

新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，诗司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。