标准论文格式

标准论文格式 篇1

摘 要：人力资源管理从产生至今，经过近一个世纪的发展，早已超越了原来仅对培训,选拔、绩效、薪酬设计的单个功能的人事管理分析，已演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的“活的资源”管理体系，无论是从观念还是实践活动方面表现出战略性特征

关键词：战略人力资源管理；人力资源规划；绩效管理

1、 战略性人力资源管理定义

人力资源管理，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化，信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，人们越来越认识到人力资本的重要。战略一词是个军事术语，指在一场战争或战斗背后所隐含的宏伟构想，战略型人力资源管理则是组织为达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，也指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。

2、 从人事管理到战略人力资源管理

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的。在人事管理近半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”，而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，因而人事管理就开始向人力资源管理转变。社会学家怀特巴克提出了人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面的观点。所谓战略性人力资源管理就是系统的将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进性计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面。具体地讲：

（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；

（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；

（3）强调人力资源与组织战略的匹配；

（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的`灵活性；

（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

3、人力资源规划是战略性人力资源管理的保证

人力资源规划属于人力资源管理统筹性的工作，是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分，它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力的需求，并开发制定与组织长期效益相适应的人事政策的过程。进行战略性人力资源管理，对达成组织目标提供了支持，确保所有人力资源活动都产生附加值，释放并开发人的内在能力。

4、 人力资源绩效管理是战略性人力资源管理的重要环节

绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。进行绩效管理应该注意几个方面：

4.1构造有效的激励机制

4.2绩效评估方法

一个组织需要一套公平、透明的绩效评估体系，绩效考核工作不能形式化，考核内容量化指标不细，，评估方法不科学的话就会影响组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。如果绩效考核制度不完善，就会影响到组织成员的积极性，进而影响整个组织的绩效。建立绩效考核体系时首先要明确考核的最终目的。其次是设立科学的评价指标，我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同地区、不同层次的实际情况增加评估维度。第三考核结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩，这样才能发挥考核作用，促进工作开展，建立优胜劣汰的竞争上岗机制。

4.3人际关系

中国的人际关系就像一块石子扔到水里一样，溅起好多的波纹，一圈一圈的波纹向外扩散，由近及远，互相交错，利益关系复杂。复杂的人际关系对组织绩效产生了很多负面影响，因为人们把精力耗费在人际关系方面太多，用在工作上的就少了，就必然会影响组织的整体绩效。所以组织一定要创造一种和谐的人际关系氛围，是组织成员能够更好的全力以赴，创造更大的业绩。

5、 建立人力资源信息系统是实现战略性人力资源管理的有效手段之一

人力资源管理系统是用来制定人力资源决策提供信息的集成系统，优质的人力资源信息是良好的人力资源决策的基础。可以建立数据库包括姓名、职称、工作简历等等，这样战略性人力资源管理将能更好的实现。

综上所述，理念优先于制度，每个企业只有从根本上认识到战略性人力资源管理的潜在能量，才能优先享有先进理念给企业带来的卓越效益，才能加快我国经济改革的步伐，在世界的大舞台上巍然耸立。

参考文献：

[1]史美.与时俱进抓好人力资源管理.

[2]郎丽涛.加强事业单位人力资源管理浅析.

[3]洪海霞.浅谈在人力资源管理中如何践行人本观念.

[4]熊波.浅谈以绩效激励为核心的人力资源机制的应用.

标准论文格式 篇2

一、论文基本结构

国家标准局1987年颁布<科学技术报告，学位论文和学术论文的编写格式>(GB7713-87)和<文后参考文献著录规则》(GB7714-87)

1，一般格式：

⑴题名.是以最恰当，最简明的语词反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合，应避免使用的不常见的省略词，首字母缩写字，字符，代号和公式，字数一般不宜超过20个题名用语.

⑵作者姓名和单位，两人以上，一般按贡献大小排列名次.

①文责自负;②记录成果;③便于检索

⑶摘要：是论文的内容不加注释和评论的简短陈述，中文摘要一般不会超过300字，不阅读全文，即可从中获得重要信息.外文250实词.

包括：①本研究重要性;②主要研究内容，使用方法;③总研究成果，突出的新见解，阐明最终结论.重点是结果和结论.

⑷关键词.是从论文中选取出以表示全文主题内容信息款目的单词或术语，一般3-7个，有专用《主题词表》.

⑸引言.回来说明研究工作的目的，范围，相关领域的前，人工作和知识布局，理论基础和分析，研究设想，研究方法，预期结果和意义.

⑹正文

⑺结论：是指全文最终的，总体的结论，而不是正文中各段小结的简单重复.要求准确，完整，明晰，精练.

⑻致谢：是对论文写作有过帮助的人表示谢意，要求态度诚恳，文字简洁.

⑼参考文献表(注释)，文中直接引用过的各种参考文献，均应开列，格式包括作者，题目和出版事项(出版地，出版社，出版年，起始页码)连续出版物依次注明出版物名称，出版日期和期数，起止页码.

⑽附录：在论文中注明附后的文字图表等.

二、正文的基本构成

1，学术论文的基本构成

前置部分：题名，论文作者，摘要，关键词

主体部分：绪论(引言，导论，序论，引论)正文，结论，注释，参考文献，后记(致谢)

2，正文的基本构成：绪论，本论(直线推论)

结论(并列分论)

⑵提纲项目：

题目

基本论点

内容纲要

一，大项目(上位论点，大段段旨)

一，中项目(下位论点，段旨)

①小项目(段中心，一个材料)

标题写法：简洁，扼要，别人不易误解

句子写法：具体，明确

3，论文提纲编写

⑴论文写作设计图：(三级标目)

一，

二，一

三，二1.

三2.

3.

4，执笔顺序与起草方法

⑴顺序

自然顺序：结论—本论—结论

颠倒顺序：本论—结论—结论

⑵方法(初稿)一气呵成;分部写成.

5，学术论文的构段

⑴统一，完整的规范段(另兼义段，不完整段)

⑵段首和段尾主句显示段旨.(也有段中或兼置首尾)

⑶容量运当，一般长段较多

6，表达：

⑴明确的观点;

⑵结构讲究方法;

⑶明快地叙述.

7，修改：整体着眼，大处入手.先整体，后局部;先观点，后材料;先编章，后语句

8，引文和加注

⑴引文：尽量少引，不可断章取义，考虑读者是不理解，引文与解说要界限分明，核对无误，未正式公布材料一般不得引用.网上发布的材料不宜引用.

⑵加注：段中注(夹注)脚注，章，节附注，尾注

引文要加注码，一般用①②③，如注释很少也可加”*”(星号).

⑶注释体例

注释的意义

注释的目的主要在于标明作者在文章中直接或间接引用他们语句或观点的具体出处，其目的：

1，是为了满足读者查证，检索的实际需要

2，是规范的学术研究所必须的”附件”，它显示着一个学术成果的视野，质量，水准，趣味等诸多方面

3，对待注释的态度也反映出作者的治学态度，诸如引用他人观点或语句不作注释或在注释中不客观，翔实地注明真实出处，将第二手材料说成第一手材料等等，均有违学术道德.

因此，凡涉及论文论点的'形成，对论点进行论证，阐说所运用的资料信息，都应该提供出处，给予注释.

2，注释的格式

尽管国内的刊物对注释格式的要求目前还不完全一致，但注释的格式通常不外是按作者姓名，书名，出版地点，出版者，出版年代，引文所在页码的顺序排列，只是在个别次序及标点符号的运用上略有出入.

I.中文注释

A.引用专著

例：①歌德《少年维持的烦恼》，侯滩吉译，上海译文出版社，1982年，第9页.

说明：(1)作者姓名后不加冒号或逗事情，直接跟加书名号的书名;

(2)引用著作为译著的必须注出译者的名字，一般情况下在书名后和出版地点前;

(3)如作者不限一人，作者姓名间以顿号分开;如作者为二人以上，可写出第一个作者姓名，在后面加”等”字省略其他作者;这两点也适用于译者;

例：②赫尔曼·海塞等著《陀思妥耶夫斯基的上帝》，斯人等译，北京：社会科学文献出版社，1999年，第62页.

(4)如书名中有副标题，以破折号与标题隔开，如：《波佩的面纱——日内瓦学科派文论选》;

(5)如所引著作系多卷本，卷数直接置于书号名之后，中间不再加逗号，也可以卷数加括号内的形式表示，如：《马克思恩格斯全集》第1卷，《西方哲学史》上卷;《马克思恩格斯全集》(一);《西方哲学史》(上);

(6)如出版者名字中已包含了出版地，则不必另注明出版地，如上例注①中的”上海译文出版社”，否则需注明出版地，如：北京：人民出版社;为准确起见，名字较长的出版社名字最好写出全名，如：北京(或上海)：生活·读书·新知三联书店，北京：中国社会科学出版社，不要简化为”三联书店”，”社科出版社”等;

B.引用编著

例：③张隆溪主编《比较文学译文集》，北京大学出版社，1982年，第6页.

说明：(1)在编者姓名之后必须根据原信息准确地注明”编”，”主编”，”编选”等.

C.引用文集或刊物，报纸文章

例：④麦·布鲁特勃莱，詹·麦克法兰《现代主义的称谓和性质》，见袁可嘉等编选《现代主义文学研究》(上)

⑤黄晋凯《巴尔扎克文学思想控折》，载《外国文学评论》20xx年第4期，第16页.

⑥徐宏《”再见”误译还是误读》载《文艺报》1999年11月23日.

(7)出版年代后不加”版”字;

(8)引文页码应力求准确，如引文跨越了两页，需注明，如第78-79页;如引文涉及多页，则应将页码按顺序一一标如，如：第7，8，9页;多个注释合为一处的，页码的数量必须同注释的数量对应，即使其中有些乃至全部注释的内容出自同一页，如：①②⑤⑧⑩……第20，22，22，22，28页;若其中有的注释涉及不止一个页码，应逐个对应注明，在总的页码中以顿号和逗号区分，即同一个注释的几个页码间以顿号隔开，而它们与其他注释的页码间以号隔开，如：①②⑤⑧⑩……第20，21，22，23-25，27，27，28，28，29页，(①的引文出自第20和21页，②为第22页，⑤为第23至25和27页，⑧为第27页，⑩第27，28和29页).

II.外文注释

引用如系外文的论著，均应给出原著的版权信息，无须译为中文，以便读者查找原文.

A.引用专著

例：⑦ArthurRansome，OscarWilde：ACriticalStudy，London：Methuen，1915，p.61.

说明：(1)作者与书名间加逗号;(2)书名须用袋子斜体，不用书名号;(3)]

书名中的正副标题间以冒号或逗号隔开，不用破折号;(4)如所引著作为译著需注明译者.

例：⑧LeoTolstoy，WhatisArttrans.T.Mande，NewYork：OxfordUniversityPress，1962，P.258.

B.引用编著

例：⑨KarlBeckson，ed.，wilde：TheCriticalHeritage，London：RoutledgeandKeganPaul，1970，pp，178-179.

C.引用文集或刊物文章

例：⑩RolandBarthes，”Styleandit’sImage，”inSeymourChatmaned.，LiterraryStyle：ASymposium，London：OxfordUniversityPress，1971，p.10.

⑾MaryMcCarthy，”ABoltfromtheBlue，”inNewPubilc，CXLVE(June，4，1962)，p.102

D.引用报纸文章

例：⑿RichardBernstein，”S.Greenblatt：AnInterview，”inNewYorkTimes，August14

说明：(1)文章篇名为正体，前后加引号，篇名后的间隔逗号在引号之内;

(2)文集书名，刊物或报纸名字均为斜体;

(3)外文刊物一般应注明卷数，期数及出版日期.

标准论文格式 篇3

1.封面 采用学校统一的封面格式，封面上填写论文题目、作者姓名、学号、所在院(系)、专业名称、指导教师姓名及完成日期。

论文题目不宜过长，一般不超过25个字。

2.中文摘要 摘要是论文不加注释和评论的简短陈述，具有独立性和自含性，摘要中有数据、有结论，是一篇完整的短文，可以独立使用和引用，论文摘要在写法上一般不分段落，常采用无人称句。摘要中一般不用图表、化学反应式、数学表达式等，不能出现非通用性的外文缩略语或代号，不得引用参考文献。写作论文摘要时应注意能反映出以下几方面的内容：论文所研究的问题及其目的和意义;论文的基本思路和逻辑结构;问题研究的主要方法、内容、结果和结论。论文摘要一般200～400字。

3.英文摘要 英文摘要内容应与中文摘要基本对应，要符合英语语法，语句通顺，文字流畅。

4.关键词 关键词是为了文献标引而从论文中选取出来的用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语。每篇论文一般选取3～8个关键词。

5.目录 目录是论文的大纲，反映论文的梗概。目录页每行由标题名称和页码组成，包括中英文摘要;前言;主要内容的章、条、款序号和标题;小结;参考文献;注释;附录;可供参考的文献题录、索引等。

6.前言 前言是论文的第一章，是论文评阅人、答辩委员和读者了解论文研究背景和概况的主要篇章。主要目的是向论文评阅人、答辩委员和读者阐述论文中所要研究的问题以及与其有关的背景或对一些事项的说明。前言通常应包括以下四个方面：论文所研究的目标、国内外研究现状以及研究目的和意义;论文使用的理论工具、研究方法及技术路线;论文的基本思路和逻辑结构;论文参考的文献资料、使用的符号、计算公式等需要说明的问题。前言在写法上不分章节，提倡无人称句。

7.论文正文 论文正文是主体，一般由标题、文字叙述、图、表格和公式等五个部分构成。写作形式可因课题性质不同而变化，一般可包括理论分析、数据资料、计算方法、实验和测试方法，经过整理加工的实验结果分析和讨论，与理论计算结果的`比较，个人的论点以及本研究方法与已有研究方法的比较。要求实事求是、理论正确、逻辑清楚、层次分明、文字流畅、数据真实、公式推导计算无误。文中若有与导师或他人共同研究的成果，必须明确指出;如果引用他人的结论，必须明确注明出处，并与参考文献一致。

8.参考文献 只列作者直接阅读过、在正文中被引用过的文献资料。参考文献一律放在论文结论后，不得放在各章之后。每条文献的项目必须完整，诸项缺一不可。各类文献的书写格式均应符合国家标准《GB771487文后参考文献著录规则》。论文中引用参考文献时，应在引出处的右上方用方括号标注阿拉伯数字编排的序号，按文中引用出现的顺序列在正文的末尾。特别在引用别人的科研成果时，应在引用处加以说明。文科论文可选用页脚注。

9.附录 一般作为论文主体的补充项目。主要列入正文内过分冗长的公式推导;供查读方便所需的辅助性数学工具或重复性数据表格;由于过分冗长而不宜放置在正文中的计算机程序清单;论文使用的缩写说明;调查、实验材料等。

10.致谢 对于提供各类资助、指导和协助完成研究工作以及提供对论文写作各种工作有利条件的单位及个人表示感谢。致谢应实事求是，真诚客观。

格式流程

1、论文题目

(下附署名)要求准确、简练、醒目、新颖。

2、目录

目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录)

3、内容提要：

是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。

4、关键词或主题词

关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。

主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题分析，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。(参见《汉语主题词表》和《世界汉语主题词表》)。

5、论文正文：

(1)引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。

〈2)论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、论证过程和结论。主体部分包括以下内容：

a.提出问题-论点;

b.分析问题-论据和论证;

c.解决问题-论证方法与步骤;

d.结论。

6、参考文献

一篇论文的参考文献是将论文在研究和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《gb7714-87文后参考文献著录规则》进行。

中文：标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期)

英文：作者--标题--出版物信息

所列参考文献的要求是：

(1)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

(2)所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。

标准论文格式 篇4

作者姓名下空一行，左起顶头，写明 摘要 字样加粗，点冒号，接排摘要内容。一般用五号字，字体用楷体。

一级标题。标题序号为 一，4号黑体，独占行，末尾不加标点。如果居中，上下各空一行。

二级标题，标题序号为 ，与正文字体字号相同，独占行，末尾不加标点;

五级序号分别为 1. (1) 和 ① ，与正文字体字号相同，一般不独占行，末尾加句号。如果独占行，则不使用标点。每级标题的下一级标题应各自连续编号。

注释：

注释采用脚注形式。加注符号以页为单位排序，标在须加注之处最后一个字的右上角后，用带圈或括弧的'阿拉伯数字依次标示。同时在本页留出适当行数，用横线与正文分开，左起空两字后写出相应的注号，再写注文。每个注文各占一段，用小5号宋体。建议使用电脑脚注功能。

标准论文格式 篇5

摘要：随着信息技术的迅猛发展，企业已经掌握处理大量数据的能力，给人类带来了巨大的机遇与挑战，所以将大数据技术应用到人力资源管理的行动势在必行。这一全新的理念将为人力资源管理变革的历程中填上最浓重一笔。本文以大数据环境为背景，人力资源管理为研究对象，对人力资源管理与大数据之间关系的分析，通过对人力资源管理的六大模块运用大数据技术得到的的结果，进行进一步的思考、创新，以达到大数据时代人力资源管理的变革。

关键词：大数据时代；人力资源管理；变革

一、引言

随着大数据时代的到来，人力资源管理已经不局限于过去的系统管理，而是人才与人才之间的交流更加鲜明化，以使员工得到更公平的对待，工作更加具有效率。所以本文通过分析大数据时代与人力资源管理的关系，通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系的具体分析，从而提高人力资源管理的优势和效率。给社会和企业带来不可估量的价值体现，为社会的经济发展带来前所未有的贡献。

二、大数据及人力资源管理概述

1.大数据的释义。大数据又称巨量资料，指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的加工能力，通过加工实现数据的增值。现在社会正处于互联网飞速发展的时期，我们正处在一个信息技术高速发展的状态中，我们日常所用到的办公软件和聊天工具，都是在大数据时代下产生的。所以大数据已成为我们日常生活中必不可少的组成部分。

2.人力资源管理。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发展员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的`一系列人力资源政策以及相应的管理活动，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。企业运用现代管理方法，对人力资源的选取、开发、保持和利用等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

三、大数据视阈下人力资源管理变革思考

1.人力资源规划变革。合理的进行人力资源规划管理可以有效的降低企业成本，使企业在人力资源方面的投资减少，收益增加。是否可以合理的进行人力资源规划管理已经成为一个企业是否适应社会发展的必要前提，这关系到企业的科学的可持续发展。人力资源规划的合理性安排已经成为一个公司团队的积极努力实现的目标，它可以激发员工的热情、潜能，对企业的期待，为企业创造更大的价值，具有更广阔的发展空间。所以将大数据技术运用到人力资源规划管理的工作中，利用大量数据的正确分析，以事实为前提，合理的分配人才，以达到人尽其用，人岗匹配的效果。所以大数据时代下的人力资源规划的变革至关重要。

2.招聘与配置变革。对于人才的招聘已经成为人力资源管理中最为关键的一部分，一个企业拥有什么素质的员工，关系到企业未来的发展。而人才的招聘首先需要记录各方面的数据，包括自然情况及社会情况的数据记载，这些要有专人负责，进行整理、分析、筛选、从而选出适合该企业的员工，这些过程中不能出现任何的差错，否则会给企业带来不可小觑的损失。通过这些数据分析而招聘到的人才，要合理的分配的适合的岗位，因岗制宜。包括个人的发展潜能，擅长哪个方面的能力，学历及工作经验等情况进行相应岗位的调试，最大程度的发挥员工的能力，使员工更大程度得到发展空间，提高员工的工作效率，这样也促进了企业的发展，使企业获得更大的收益。

3.培训与开发变革。通过对日常数据、绩效数据、环境数据、发展性数据等记录的详细情况分析，根据其进行员工的相应培训，最大程度的发掘员工的潜力，为企业的发展带来更大的收益。这些数据的分析要尽可能准确与详细，以准确的数据分析来安排员工的培训，根据培训的结果来最大可能挖掘员工的潜能，为企业的发展做出更大的贡献。这些数据记录要妥善的保存，必须有专门的人来负责，不能有丢失和遗漏，要定时的进行数据的上报，得到确切的结论。数据的结果关系到员工的发展，因此这些数据务必要真实准确，以避免因为数据的错误造成员工的不公平对待，从而给企业带来不可估量的损失。

4.绩效管理变革。在以往的情况中，管理者通过有限的记录主观的对员工进行评价，进而得到考核结果。例如，通过对员工的出勤率、工作完成程度等情况来评价员工的绩效，根据绩效的结果来进行相应的奖赏与惩罚，会很大可能的评断错误，造成员工的不公平对待，降低员工对企业的贡献。因此，在大数据时代，员工想要得到客观公正的考核结果，消除管理者主观臆断的错误，就要将大数据技术运用到人力资源绩效管理中，利用大数据技术的准确性，以大数据为依托的绩效考核成绩。通过软件平台，使员工能够各抒己见，畅所欲言，提出更有利于企业发展的建议或意见，调动员工的热情，提高员工对企业的忠诚度。

5.薪酬管理变革。有效的奖励制度不仅仅是对员工工作成绩的肯定与认可，还能使员工对工作更加具有热情，提高企业效率。所以完善企业人力资源的薪酬管理是不可或缺的，是企业发展的关键一步。通过大量数据记录的员工的工作情况，从而分析评出对企业贡献较大的优秀员工，采取多元化的奖励手段，加大奖励的力度，使员工更加有成就感，对企业的归属感。对于奖励制度不仅仅是物质奖励，还有感觉激励，对员工的信任与尊重，支持与理解，体贴与关心。一个企业恰当的利用情感方面的激励，能够更好的培养员工的工作热情与对企业的信任和忠诚度。从而打造出一支坚不可摧的工作团队。

6.员工关系变革。劳务合同明确规定了员工与企业之间的关系，在大数据时代，劳务合同要更加的人性化，保证员工的劳动权益，使员工满意，进而更好的为企业服务，来创造更大的价值。以客观事实和数据为基础，让员工更大程度的参与，对数据全面分析，使员工得到更大客观公平的对待，从而更加积极的工作，由此培养与员工的职业道德，实现自我发展。人力资源管理的大数据时代改革的多元化、信息化，使得员工通过互联网技术逐步改变其原有的工作方式，提高工作效率，业务流程的规范，为企业带来更好的服务，实现企业与员工双赢的目标，创造更大的价值。

四、结语

人力资源管理在大数据时代的影响下，从传统管理变革为创新管理，以大数据为依托，用事实说话的参考模式，避免了人为的主观臆断造成的对员工的不公平对待。用以警醒那些对数据不重视的公司，发现大数据的重要性，提高人力资源管理的有效科学性的发展，从而提高企业管理者的管理效率，改善传统的人力资源管理的模式，利用大数据技术服务企业，全面推动企业的管理模式可持续发展，为企业创造更高的价值，所以在大数据时代下，人力资源管理的变更势在必行。

参考文献：

[1]李柯.大数据时代人力资源管理的机遇、挑战与转型升级[J].金华职业技术学院学报，2015，04:35-40.

[2]赵红霞.刍议大数据时代给企业人力资源管理带来的变革[J].现代国企研究，2015，04:12.

[3]赵霞，纪光欣.海量数据时代企业人力资源管理的变革——基于流程再造的视角[J].中国人力资源开发，2012，04:17-20.

[4]李强.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].经营管理者，2016，07:142.

[5]任星桦.大数据时代企业人力资源管理变革的思考分析[J].人力资源管理，2016，10:3.